Построение системы мотивации на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

 

 

 

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: «Основы менеджмента»

на тему: «Построение системы мотивации на предприятии»

 

 

                             Научный руководитель: Мордовина И.А.

                             Выполнил(а) студент(ка) __3__ курса

                             Специальность: «Менеджмент организации»

                              ____________________________________

                             Дата сдачи работы:_15 октября 2013 г.____

                                           Оценка курсовой работы:________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курск

2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы данного исследования обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы [27; С. 23].

Проблема мотивации и мотивов  поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность [24; С. 50]. Деятельность является основанием личности. Деятельность занимает важное место в жизни человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

Проблемам мотивации  труда посвятили свои научные  труды такие известные ученые прошлого и современности, как О.С. Виханский [1], А.Я. Кибанов [12], Л.Б. Сульповар [23], Д. Ж. Вильям [3], П.Ф. Дракер [10], Б.З. Мильнер [18] и др.

В работах отечественных  и зарубежных авторов исследованы  теоретические и практические проблемы мотивации труда, однако недостаточно освященными являются вопросы построения прикладных систем мотивации, которые  учитывают конкретную отраслевую специфику предприятий. Незавершенность этого направления исследований определяет необходимость совершенствовать систему мотивации труда путем ее адаптации к отраслевой специфике предприятия.

Все выше сказанное подчеркивает значимость данного исследования и предопределяет его объект, предмет, цель и задачи.

Объект исследования – действующее торговое предприятие г. Ижевска ЗАО «ТД «ЦентрОбувь».

Предмет исследования – совершенствование системы мотивации в процессе ее построения на торговом предприятии  ЗАО «ТД «ЦентрОбувь».

Целью данного исследования является теоретическое и практическое изучение вопросов построения системы мотивации на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи:

1. изучить теоретические аспекты построения системы мотивации на предприятии
2. на примере деятельности конкретного предприятия оценить действующую систему мотивации;
3. на основе выявленных проблем разработать пути оптимизации системы мотивации в процессе ее построения на исследуемом предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования.

Методы исследования: для решения данной темы были использованы методы как эмпирического, так и теоретического характера, а именно: методы наблюдения, измерения, экономико-статистический, обобщение, сопоставление, графический метод.

Структура данного исследования соответствует поставленной цели и задачам. Настоящее исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Понятие и сущность мотивации

 

Система мотивации на предприятии является одной из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления [30; С. 45]. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [2; С. 111]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация в широком понимании - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации [4; С. 74].

По типологии, предложенной А.П. Калачевой [13; С.11], можно выделить следующие типы мотивации:

1. Инструментальный тип мотивации — когда труд рассматриваем как средство получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся в рамках сферы труда.
2. Достижительный - когда труд рассматриваем как способ продвижения, повышения профессионального или роста должностного статуса.
3. Коллективный - ориентированный на труд как средство удовлетворения стремления к общению, сотрудничеству, возможность заслужить уважение коллег по работе.
4. Интеллектуальный - позволяющий раскрыть свои способности, самореализоваться за счет сложной интересной работы.
5. Комфортно-ориентированный - направленный на относительно комфортные условия труда.

На тип  мотивации воздействуют ряд факторов. Чаще всего среди них называют состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, сложившуюся систему трудовых отношений [15; С. 36]. Поэтому в различных обществах, на различных стадиях их развития возникают различные типы мотивации. Особенности мотивации определяются также спецификой социальных и профессиональных групп, а также личностными особенностями людей [29; С. 50]. Поэтому менеджер должен внимательно анализировать свойства персонала, идентифицировать тип мотивации каждого работника и использовать эту информацию при подборе методов эффективного формирования трудового поведения работников.

В соответствии с типом мотивации менеджер подбирает стимулы, с помощью которых осуществляется воздействие на работника. Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заостренную палку, шест, которым погоняли животных [20; С. 63]. Сегодня, как и в древности, стимул является инструментом воздействия. Однако его применение основывается на гораздо более сложном механизме формирования модели человеческого поведения [26; С. 17]. Стимулы представляют собой приемы и способы активизации мотивов и используемых менеджером в качестве фактора трудового поведения работника, т.е. внешних факторов [5; С. 74].

Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, играют роль вознаграждения за его труд. Они подбираются руководством в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Различают внешние и внутренние виды вознаграждения [16; С. 50]. Внутренние отвечают содержанию выполняемой работы, ее социальному статусу, кругу общения, возможности самореализации. Внешние виды вознаграждения связаны с совокупностью благ, материализующихся в конкретных формах, адекватных оценке труда персонала администрацией - заработной плате, карьерному росту, льготам и привилегиям в соответствии со служебным положением [21; С. 55]. Возможность получения необходимых благ в обмен на реализацию определенного трудового поведения, определенных действий составляет суть процесса стимулирования [25; С. 63]. Следовательно, стимулирование – это процесс воздействия на работника, с учетом его структуры его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение трудового поведения персонала.

Наиболее  устойчива система мотивации, основанная на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Нужно учитывать не только коллективные (престиж предприятия, рост конкурентоспособности, решение социальных, трудоохранных и экологических проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность роста карьеры), но и общественные интересы (производство качественных, эффективных и доступных по цене товаров) [28 С. 52]. Действительность учёта каждого из интересов легко определить обычными экономическими показателями, характеризующими трудовой вклад работника и коллектива. Например, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска недорогих и качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест. Таким образом, можно «измерить» и интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов) [22; С. 63]. Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремиться овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками, компьютером.

Как видно  из вышеизложенного, система мотивации предприятия тесно связана с проблемой управления персоналом и предполагает максимальную идентификацию личных устремлений работников с целями организации. Система мотивации на предприятии - это совокупность условий, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных организацией целей, которые выражаются в потребности, стремлении и желании.

 

 

 

1.2 Этапы построения системы мотивации на предприятии и пути ее повышения

 

Повышение существующей системы мотивации является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений [9; С. 84]. Результатом внедрения системы мотивации, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации [6; С. 68].

Цели разработки и  внедрения системы мотивации  на предприятии могут быть следующими:

• повышение доходов бизнеса и выполнение производственных и финансовых планов;
• повышение качества продуктов и услуг компании;
• повышение заинтересованности работников предприятия в эффективном труде;
• побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой уверенности в адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания у персонала;
• поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии;
• стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;
• привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;
• развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании;
• повышения качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов;
• укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;
• прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности) [19; С. 101].

Безусловно, в каждой конкретной компании набор целей может меняется, выше представлены наиболее общие цели разработки системы мотивации на предприятии.

Основные этапы внедрения  системы мотивации персонала  в организации:

• прояснение целей бизнеса,
• формирование рабочей группы,
• формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,
• презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,
• создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и пр.),
• создание системы премирования,
• создание некомпенсационной системы мотивации,
• подготовка регламентирующих документов,
• презентация системы руководителям и сотрудникам,
• внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,
• внедрение системы мотивации в компании,
• мониторинг результатов, внесение изменений [17; С. 96].

Создание эффективной системы  мотивации очень сложный и  специфический процесс. Эффективность  мотивации включает два основных понятия:

1. экономическая эффективность мотивации;
2. социальная эффективность мотивации [14; С. 19].

Экономическая эффективность мотивации  включает в себя решение задач, стоящих  перед организацией. Она зависит  от правильного и эффективного использования  человеческих ресурсов [11; С. 30]. Мотивация ориентирует работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать многообразные задачи организации:

1. привлечение персонала в организацию;
2. сохранение сотрудников в ней;
3. стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.)
4. уменьшение затратных показателей и др. – [7; С. 156].

Эти и другие экономические показатели работы организации будут определять эффективность мотивации.

Неэффективная система мотивации  может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности [8; С. 56].