Построение системы мотивации на предприятии

Содержание каждого  этапа внедряемого проектного решения представлено в таблице 6.

Таблица 6

Характеристика этапов внедряемого проектного решения по формированию кадрового резерва

Так, на I этапе внедряемого проектного решении за основу планируется принять профессиограммы. В качестве дополнительных условий (дифференцированных в зависимости от уровня должности) необходимо выбрать минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях (производственных, исследовательских, административных и т. п.). Дополнительным условием должен выступать опыт работы во временных проектных группах.

На II этапе необходимо проводить оценку профессиональных навыков путем проведения аттестации персонала торгового предприятия ЗАО «ТД «ЦентрОбувь». Аттестация рекомендуется проводить в несколько этапов: подготовка, сама аттестация, подведение итогов.

На III этапе необходимо произвести корректировку списка кадрового резерва, а также разработать программу планирования карьеры специалистов. В основу программы закладывается соединение потребностей организации с интересами (профессиональными и личными) ее работников. Данная программа в  ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» должна разрабатываться ежегодно в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов на основе анализа оценок возможностей развития их карьеры (приложение 5).

В результате расчета  эффективности формирования кадрового  резерва на предприятии на основе использования оценочных показателей  профессионально-квалификационного  уровня прогнозируется, что условно-годовая экономия численности работников составит 1,59 чел. в целом по предприятию производительность труда повысится на 0,73%, условно-годовая экономия составит 267,03 тыс. руб.

В завершении данного  главы настоящего исследования можно сделать вывод, что разработанные организационно-технические мероприятия оптимизации системы мотивации на торговом предприятии ЗАО «ТД «ЦентрОбувь», где основными составляющими является моральное и материальное стимулирование труда, представляет собой комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей, и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги данной работы, на основании изученного и  вышеизложенного материала можно  сделать следующие выводы.

Проведенное теоретическое  исследование по заявленной проблеме показало, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Система мотивации на предприятии представляет совокупность условий, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных организацией целей, которые выражаются в потребности, стремлении и желании. Система мотивации предприятия тесно связана с проблемой управления персоналом и предполагает максимальную идентификацию личных устремлений работников с целями организации.

Вторая часть данного  исследования была посвящена анализу  действующей системы мотивации  на торговом предприятии  ЗАО «ТД «ЦентрОбувь».

В результате краткого обзора деятельности предприятия было установлено, что структура управления соответствует современным требованиям: четко распределены обязанности и ответственности специалистов управления, обозначена схема группирования отдельных подразделений и принципы руководства ими. Важным элементом является то, что исключено дублирование в процессе управления. При анализе основных экономических показателей деятельности предприятия, мы видим, что по всем приведенным показателям темп роста не опускался ниже 100%. В целом это говорит об эффективной работе предприятия. В целом торговое предприятие ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» успешно развивается, наращивает объемы товарооборота, имеет свою сеть поставщиков.

Исходя из анализа, также  можно заключить, что система  материального стимулирования на рассматриваемом  торговом предприятии практически  не достаточна развита. Из методов стимулирующего характера на предприятии используется только начисления стимулирующего характера: доплата за сверх урочные; доплата за работу в праздники. Таким образом, был сделан вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы материального стимулирования труда в ЗАО «ТД «ЦентрОбувь»

Кроме того, на исследуемом  торговом предприятии сложился очень  субъективный процесс отбора управленческого  персонала, что создает проблемы развития слаженной мотивационной  системы исследуемого предприятия. Таким образом, для предприятия актуальна проблема подбора руководящих кадров на основе оценочных показателей.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что система мотивации персоналом на торговом предприятии ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» не оптимальна и требует совершенствования.

В связи с этим, предложены ряд мероприятий, таких как, разработка системы стимулирующих выплат, формирование кадрового резерва, основанного на оценочных показателей.

На наш взгляд предлагаемые организационно-технические мероприятия на торговом предприятии ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» позволят потроить более совершенную систему мотивации данной организации. Предложенные мероприятия по построению системы мотивации возможно применить на любом предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарики, 2010. – 456.
2. Виханский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов Учебник. - М.: Экономисть, 2012. – 582 с.
3. Вильям, Д. Ж. Стивенсон Управление созданием /Д. Ж. Вильям - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2011. – 388 с.
4. Генкин, Б. М.Экономика и социология труда. /Б.М. Генкин - М.: Норма, 2010. – 358.
5. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий /В.П. Галенко – М.: Наука, 2011. – 369 с.
6. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала /В.В. Гончаров - М.: Современник, 2012. - 336 с.
7. Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвишиани – М.: Дело, 2010.– 214 с.
8. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольштейн - Таганрог: ТРТУ, 2010. - 478 с.
9. Дятлов, В.А. Управление персоналом. : Учебник / В.А. Дятлов [и др.] - М.: Академия, 2011. – 438 с.
10. Дракер, П.Ф. Управление, нацеленное на результаты /П.Ф. Дракер - М.: Прогресс, 2011. - 258 с.
11. Журавлев, П.В. Персонал: Словарь понятий и определений. : /                            П. В. Журавлев [и др.]. - М.: Экзамен, 2011. - 511 с.
12. Кибанов, А.Я. Управл</sp