Построение системы подбора персонала»

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: управление персоналом

на тему: «Построение системы подбора персонала»

 

 

 

 

Научный руководитель:

Выполнил студент 3 курса

Специальность: менеджмент организации

Бутич Иван Викторович

Дата сдачи работы:

Оценка курсовой работы:

 

 

Курск

2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ           3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА           5

1.1 Технологии найма персонала       5

1.2 Основные принципы отбора персонала     14

1.3 Подбор и расстановка персонала      25

Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «БАЗИС»   28

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Базис»   28

2.2 Характеристика персонала и анализ состояния системы подбора персонала            28

2.3 Недостатки в действующей системе подбора персонала   32

 

2.4 Совершенствование системы подбора персонала в ООО «Базис» 33  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ           34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ     36

 

ВВЕДЕНИЕ

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Проблема подбора персонала встречается достаточно часто в современных компаниях, фирмах, на предприятиях. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть не каждый руководитель, большинство из них прибегают уже к существующим системам. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником. Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу.

Актуальность данной курсовой работы обусловливается тем, что в связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому технологии подбора и отбора персонала является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. От того каким образом будет проходить подбор и отбор персонала будет зависеть приток специалистов в организацию. Поэтому необходимо выявить наиболее эффективные методы проведения подбора и отбора персонала.

Таким образом, целью данной курсовой работы является выявление наиболее эффективной системы подбора персонала. Для решения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть различные источники информации, связанные с этой темой.
2. Исследовать существующие системы.
3. Проанализировать систему отбора персонала на примере действующего предприятия, рассмотреть все плюсы и минусы,
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ

ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 Технологии  найма персонала

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом.

У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.

1. Внутренний конкурс. В  некоторых организациях к внутреннему  конкурсу обращаются: при сокращении  штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При  объявлении внутреннего конкурса  кадровая служба рассылает по  подразделениям информацию об  имеющихся вакансиях, извещает об  этом всех работников.

2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой  или исполнитель требуется на  время, например, когда другой сотрудник  находится в отпуске. В российских  производственных организациях  в последнее время достаточно  часто встречается совмещение  должностей собственными специалистами  организации. Так примером совмещения  профессий будет являться выполнение  работы на должности декана  факультета ВУЗа и занятие  должности доцента и профессора  на какой-либо кафедре данного  учебного заведения этого же  вуза, или ведение учебных занятий  параллельно на двух кафедрах.

3. Ротация кадров. Ротация  представляет собой перемещение  специалистов или руководящих  работников с одной должности  на другую в пределах одной  организации. Ротация кадров может  иметь целью повышение в должности  с расширением полномочий и  круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю  или специалисту более сложных  задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной  платы; смену задач и обязанностей  в связи с переводом на равноценную  должность без повышения в  должности и заработной плате.

4. Способом замещения  вакантных мест может являться  также сверхурочная работа. Преимущество  сверхурочной работы состоит  в том, что не возникают затраты  на подбор и поиск нового  персонала. Однако сверхурочная  работа ограничивается требованиями  Трудового кодекса Российской  Федерации.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

1. Государственные и частные  службы занятости. К первым, как  правило, относятся государственные  организации, которые ведут учет  лиц, потерявших работу, выплачивают  государственные пособия по безработице  и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения  ими новой специальности. Частные  службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются  в такие агентства с заявками  на поиск специалистов, в которых  указываются: требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии  поиска и отбора кандидатов. Таким  образом менеджеры по персоналу  компаний избегают трудностей, связанных  с поиском нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за  свои услуги, часто предоставляет  гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного  ухода из компании или несоответствия  требуемой квалификации предоставляет  новых работников бесплатно. Агентства  привлекают к поиску и отбору  персонала высококвалифицированных  специалистов с психологическим  образованием.

2. Самостоятельный поиск  работников. Это наиболее распространенный  способ, используемый организациями  малого и среднего бизнеса, испытывающими  потребность в квалифицированных  кадрах, но не обладающих финансовыми  средствами для найма через  кадровые агентства. Такой поиск  ведется через средства массовой  информации (в том числе радио  и телевидение), средства наружной  рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, например «Из рук в руки», «Работа  для Вас», путем размещения объявлений  в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах  в сети Internet. Анализ показал, что  данные объявления, как правило, носят условный характер, но в  то же время они должны быть  составлены таким образом, чтобы  иметь определенную привлекательность  для потенциальных кандидатов. В  них указывается, что имеются  вакансии на определенные должности, представляются требования к  кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие.

Проведенное исследование в нашей стране показало, что помимо названных выше в качестве источников найма на работу могут рассматриваться: средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций. Информация о вакансиях может распространяться при помощи прямой почтовой рассылки и электронных средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых дверей компании», размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, как это делается в точках розничной торговли, на промышленных предприятиях, на информационных щитах и прочих поверхностях, на осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в транспорте, использоваться кадровый лизинг персонала, живая наглядная агитация при помощи людей - носителей информации о вакансиях (люди-сэндвичи).

Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации выполняют на добровольных и безвозмездных началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого. Также в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объема работ временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств работников - с лучшими из них можно продлить контракт на постоянной основе.

Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства для поиска талантливого специалиста и содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не помышляют о смене места работы. Рекрутинг же предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих параметрам запросов потенциальных работодателей.

Ряд исследований, проведенных отечественными учеными-экономистами, показал, что часто сотрудники, с таким трудом переманенные от конкурентов, на новом месте из «звезд» превращаются в «кометы» и начинают «светить» не так ярко, производительность самого нового работника снижается, эффективность всей группы, в которой работает новоприобретенный сотрудник, рыночная стоимость компании тоже начинает снижаться.

Поэтому данная деятельность, несмотря на очевидные преимущества, имеет ряд вышеуказанных недостатков, из анализа которых следует, что параллельно с практикой переманивания выдающихся специалистов из других компаний руководству следует сосредоточиться на воспитании собственных «звезд».

И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Приведем некоторые из них в сводной таблице 1.

Таблица 1

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Ускорение карьерного роста собственных сотрудников	Ограниченные возможности в подборе персонала
	Повышение причастности к организации	Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора
	Улучшение социально-психологического климата в коллективе	Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами
	Сохранение уровня заработной платы	Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность
	Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров	Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность
	Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом	Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации