Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Августа 2014 в 08:19, курсовая работа
Таким образом, целью данной курсовой работы является выявление наиболее эффективной системы подбора персонала. Для решения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
Рассмотреть различные источники информации, связанные с этой темой.
Исследовать существующие системы.
Проанализировать систему отбора персонала на примере действующего предприятия, рассмотреть все плюсы и минусы,
Разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала.
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Технологии найма персонала 5
1.2 Основные принципы отбора персонала 14
1.3 Подбор и расстановка персонала 25
Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «БАЗИС» 28
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Базис» 28
2.2 Характеристика персонала и анализ состояния системы подбора персонала 28
2.3 Недостатки в действующей системе подбора персонала 32
2.4 Совершенствование системы подбора персонала в ООО «Базис» 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36
- равномерная и полная
загрузка работников всех
- использование персонала
в соответствии с его
- обеспечение необходимой
взаимозаменяемости работников
на основе овладения ими
- обеспечение полной
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
Таким образом, целью подбора и рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «БАЗИС»
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Базис»
В качестве базового предприятия для проведения исследования рассмотрим ООО «Базис».
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Базис» является коммерческой организацией, основной целью деятельности которой является извлечение прибыли. ООО «Базис» действует на основании Устава и учредительного договора с 2004 г.
Учредителями общества являются физические лица. Предприятие является юридическим лицом и имеет свидетельство о государственной регистрации. Юридический адрес предприятия: г. Владивосток, ул. Светланская, 123. Местонахождение предприятия: г. Владивосток, ул. Енисейская, 7.
Клиентами компании являются ведущие компании целлюлозно-бумажной и химической промышленности, компании топливно-энергетического комплекса и государственные структуры.
2.2 Характеристика персонала и анализ состояния системы подбора персонала.
Служба управления персоналом представлена на предприятии только отделом кадров, который состоит из начальника отдела и двух специалистов.
Кадровая политика на предприятии существует и прописана в локальных нормативных актах: Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Устав предприятия, а также в трудовом договоре, который заключается с каждым сотрудником при приеме не работу.
Численность предприятия на сегодняшний день составляет 17 человек.
Таблица 2
Квалификационный уровень
Квалификация |
Количество (чел.) |
Инженерно – технические работники |
5 |
Руководители отдела |
4 |
Служащие |
7 |
Генеральный директор |
1 |
ИТОГО |
17 |
Таблица 3
Образовательный уровень
Образование |
Количество (чел.) |
Высшее |
13 |
Средне-специальное |
2 |
Обучаются в ВГТУ (электротехнический факультет) |
2 |
Всего |
17 |
Численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется. За период 2012 года в общем на предприятие было принято 8 человек (из них 3 человека – руководители проектов, 1 человек – секретарь, 4 человека – менеджеры по рекламе), было уволено 5 человек ( 1 человек – руководитель проекта, 4 человека – менеджеры по рекламе), что говорит о наличии на предприятии низкого уровня текучести кадров.
В данный момент 1 человек относится к временным работникам, замещающий работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
Структура численности работников по полу: 8 человек женского пола и 9 мужского пола.
Таблица 4
Возрастной состав персонала
Возраст |
Количество (чел.) |
От 18 до 25 лет |
10 |
От 26 до 35 лет |
5 |
От 37 до 50 лет |
2 |
Итого |
17 |
В молодых работниках предприятие очень заинтересовано, поскольку именно они могут стать «костяком» предприятия в перспективе. К сожалению, в этом существует проблема – как раз работники первой возрастной категории очень часто заменяются новыми.
Причина текучести заключается в том, что новые работники не имеют необходимую профессиональную подготовку и опыт работы в данной сфере и зачастую не оправдывают ожидания руководителя. В ходе работы выясняется, что сотрудник недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями и не соответствует некоторым требованиям, выдвинутым работодателем, хотя на момент приема на работу полностью устраивал и подходил на вакантную должность. Эту проблему мы рассмотрим применительно к конкретной вакантной должности – менеджер по рекламе. Процедура подбора персонала в ООО «Базис» проходит следующим образом:
1. Прием на работу
начинается с определения того,
кто нужен организации. Для облегчения
подбора и оценки кандидатов
создана квалификационная
1) высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента;
2) стаж работы по специальности не менее 2 лет;
3) знание деловой этики;
4) умение работать с оргтехникой;
5) уверенность в пользовании ПК (основные программы);
6) уверенность в себе и активная жизненная позиция;
7) креативность - уровень творческой одаренности, способности к творчеству, составляющий относительно устойчивую характеристику личности.
Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
2. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом ООО «Базис» приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1) Объявления в средствах массовой информации (газеты, Интернет). Недостатком данного метода является огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
2) Рекомендации друзей и родственников.
3) Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала.
4) Инициатива кандидатов. Отдел кадров постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.
3. Подбор кандидатов
является основой для отбора
будущих сотрудников
Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.
4. Следующим этапом
отбора кандидатов является
5. После этого выбранного
сотрудника принимают на
Причина неудовлетворенности руководителя новыми сотрудниками связана с несовершенством отбора и оценки кандидатов на вакантную должность.
2.3 Недостатки в действующей системе подбора персонала
В результате анализа действующей системы подбора персонала в ООО «Базис» были выявлены следующие недостатки, препятствующие развитию фирмы:
1. Основу системы отбора
претендентов на вакантную
2. В отборе кандидатов отсутствует анкетирование и тестирование.
3. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.
4. Тот факт, что новые сотрудники не соответствуют занимаемой должности, говорит о том, что необходимо искать пути подбора новых людей на эти должности.
5. Следует также отметить
и тот факт, что СМИ, в частности
объявления в местных газетах
являются источником
Таким образом, действующая система отбора персонала в ООО «Базис» имеет явные недостатки и требует принятия корректирующих мер, которые позволят значительно улучшить эффективность найма работников.
2.4 Совершенствование системы подбора персонала в ООО «Базис»
Для того что бы система подбора персонала на предприятии ООО «Базис» была наиболее эффективной необходимо включить в неё:
1) собеседование, анкетирование и тестирование кандидатов;
2) постоянное повышение квалификации;
3) перераспределение использования конкретных функций;
4) консультирование кандидатов;
5) разработка или изменение должностных инструкций;
6) аттестация;
7) увольнения по итогам аттестации.
Действительно, система подбора персонала не достаточно эффективна. Руководители ООО «Базис» могут оперируют набором персонала при помощи рекрутских агентств по набору персонала, либо набирать сотрудников на определённые должности из существующего коллектива, что позволит получить опытного работника и увеличит возможную вероятность эффективной работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
На рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и др. виды работы с персоналом, но и успешно применяют их на практике. Из этого вытекают несколько важных выводов: