Поведение людей в конфликтной ситуации

Введение…………………………………………………………………………………………………………..

Глава 1. Особенности поведения людей в конфликтной ситуации……………….

1.1 Конфликты в организациях (типы, источники, профилактика, управление и разрешение конфликтов в организациях)………................

1.2. Управление конфликтами……………………………………………………………………...

Глава 2. Психологические аспекты конфликтов и способы их разрешения…..

2.1    Причины возникновения конфликтов и стили поведения в конфликтах.

2.2.   Методы разрешения конфликтов…………………………………………………………..

Заключение………………………………………………………………………………………………………..

Список литературы…………………………………………………………………………………………….

Приложения……………………………………………………………………………………………………….

 

 

Введение.

Актуальность  исследования   состоит   в   том,   что в современном мире идет активная  перестройка  всех  сфер  жизни общества   и   большой   интерес   представляет   проблематика социальных конфликтов. Нарастание такого интереса  обусловлено широким  распространением  конфликтов  в  общественной  жизни. Конфликты неизбежны в любой социальной структуре, так как  они являются необходимым условием общественного  развития.  Каждый стремится  добиться  поставленной  цели,  часто   не   обращая внимания   на   других,   что   порождает   соперничество    и

напряженность между людьми. Поэтому велик интерес к  проблемам возможностей и особенностей человеческой личности. Практически все   общественные   науки   обращаются   к   этому   предмету

исследования; проблема личности стоит в центре и философского,и социологического, и психологического знания.

                  В    отечественной    психологии    выделяется    задача, заключающаяся   в  исследовании  различных   свойств  личности, которые формируются  и проявляются в  деятельности  человека  и оказывают влияние на эффективность этой деятельности. Одним из этих свойств является темперамент  –  центральное  образование психодинамической   организации   человека,    преимущественно врожденного характера. Поэтому свойства темперамента  наиболее устойчивы и постоянны  по  сравнению  с  другими  психическими особенностями человека. Человек всегда находится в обществе, его повсюду окружают другие люди –  знакомые  и  незнакомые:  в  семье,  в  учебном заведении, на работе, в магазине и т.д.

               Во всех этих случаях  человек   взаимодействует  с  группой   и членами  этой   группы,   каждый   из   которых   имеет   свои индивидуальные особенности: темпераментальные  характеристики,

  коммуникативные   особенности,   склонность   к   агрессивному поведению, а также свои собственные идеи, мысли, взгляды.

При общении происходит столкновение  этих  взглядов,  мыслей.

Возникают споры  и   конфликты.  В  силу  своих  особенностей, человек ведет себя  определенным  образом.  Как при общении у кого-то поведение  устойчиво  и  агрессивно,  кто-то прямолинеен,  гибок,  впечатлителен,  так  и   в   конфликтной ситуации,  то  есть,  у  каждого   человека   существует   так называемый репертуар поведения в конфликтной ситуации.

 Так как темперамент является центральным образованием психодинамичекой организации человека, которое формируется и проявляется в деятельности и оказывает на нее влияние, можно предположить, что с ним взаимосвязаны некоторые особенности личности, такие, например, как уровень    агрессивности и коммуникативный контроль, что в свою очередь оказывает влияние на выбор стратегии поведения в конфликте. То есть, человеку с определенным темпераментом присущи определенные стратегии поведения в конфликте.  

 

Глава 1. Особенности  поведения людей в конфликтной  ситуации.

1.1. Конфликты в организациях (типы, источники, профилактика, управление и разрешение конфликтов в организациях)

Организация – это объединение людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню сплочённости, количественному составу. Первым предпринял попытку классифицировать организации социолог Здравомыслов А.Г. и разделил их на пять видов: экономические; образовательные и медицинские; государственные учреждения и правовые структуры; информационные; общественные объединения различного типа.

Внутренние  отношения в организациях зависят  от специфики их деятельности.

Конфликт  в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Основные  типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Производственные  конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Трудовые  конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационные конфликты – это противоречия между сторонниками и противниками нововведения. Инновации – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Возможная классификация  конфликтов в организации показана на приложении №1.

Объективный – конфликт, возникающий в силу обстоятельств вне воли и желания его участников.

Субъективный - когда объектом столкновения становится конкретная материальная или духовная ценность (з/плата, вакансия), обладать которой стремятся конфликтующие стороны (работники организации).

По  непосредственным причинам возникновения  конфликты бывают:

•      организационные – происходящие в пределах определённой организации в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;

•      эмоциональные – связанные с личным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на поведение других людей и т.п.;

•      социально-трудовые – вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

По формам и степени столкновения конфликты  бывают: открытые (спор, ссора), скрытые (исподтишка), стихийные, то есть спонтанно  возникшие, преднамеренные или просто спровоцированные. Такие конфликты  могут быть либо неизбежными, либо вынужденными, а иногда и ничем неоправданными, то есть лишёнными всякой целесообразности.

По  коммуникативной направленности конфликты  различают:

•        горизонтальные, то есть в которых участвуют люди не находящиеся друг у друга в подчинении;

•        вертикальные, когда участники связаны теми или иными видами подчинения;

•        смешанные, то есть представляющие отношение подчинения и неподчинения.

       По масштабам и продолжительности конфликты различают:

•        локальные, когда вовлечена часть персонала предприятия;

•        общие, то есть в противоборство втянуты  все (или большинство).

Обычно такие  конфликты бывают затяжные, так как  возникают из-за недостатков в  организации (оплата, условия труда  и т.п.).

По составу  конфликтующих сторон конфликты  различают:

•        внутриличностный, т.е. внутренняя борьба с самим собой;

•  межличностный, т.е. расхождение личных целей сотрудников;

•        внутригрупповой – между соперничающими сотрудниками внутри группы или между руководителями групп по вопросу “Кто важней в отделе или на предприятии?”

•        межгрупповой – конфликт между совладельцами предприятий.

По  способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяют на:

• антагонистические, т.е. сопровождающиеся непримиримостью сторон;
• компромиссные – допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближение взглядов, целей.

Конфликты различают  также по функциональной значимости, т.е. по восприятию результатов.

Все организации  в своём развитии проходят через  серию внутренних конфликтов, т.к. они  не могут существовать без внутренней напряжённости и столкновений. И, по мнению Здравомыслова А.Г. в каждой организации можно выделить, по крайней мере, три конфликта:

а) между  управляющими и управляемыми;

б) адаптационные, когда новичок не осведомлён о  правилах, существующих в данной организации;

в) связанные  с разработкой различных стратегий  поведения организации для эффективности  её деятельности.

Предпосылки возникновения конфликта бывают разные:

•        невыполнение руководством своих обещаний;

•        стечение неблагоприятных для деятельности предприятия обстоятельств;

•        недовольство работников оплатой труда, содержанием и престижностью  работы;

•        эмоциональные всплески;

•        подстрекательство неформальных лидеров  и т.д.

При классификации  конфликтов мы выяснили, что по непосредственным причинам возникновения конфликты различают: организационные, эмоциональные и социально- трудовые, т.е. три возможных источника конфликта: объективная ситуация, личность и общение.

К организационной  причине относят ослабление функциональной взаимозависимости членов организации, которое возникает там, где не учтены задачи и функции сотрудников, где отсутствуют перспективы  роста, где недостаточно продуманы  оценки труда, где информация, важная для работы, поступает несвоевременно.

Эмоциональные конфликты возникают чаще всего  в результате личностного восприятия происходящего в коллективе. Личностные причины конфликтов нередко коренятся  в предрасположенности человека к конфликтам, которая имеет либо ситуативные предпосылки, либо характерологические.

Ситуативные предпосылки – психологические состояния человека, в которых он наиболее склонен к конфликтному реагированию (повышенная возбудимость, чувство неуверенности и т.п.).

Характерологические предпосылки – черты характера, которые предрасполагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия (нетерпимость к недостаткам других, импульсивность, склонность к агрессии, эгоизм, корыстолюбие и т.п.).

С первого  взгляда может показаться, что  эмоциональные конфликты не имеют  прямой связи с работой, исполнением  служебных обязанностей, но это не так. В жизни любые психологические  возмущения влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, ведут  к недопониманию, взаимным обидам, стрессам,   конфликтам и, в результате снижается  эффективность работы предприятия.

Социально-трудовые конфликты возникают в результате несовпадения интересов отдельных  лиц или социальных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания труда и его оплаты).

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

•        задержка выплаты заработной платы;

•        отсутствие индексации заработной платы  в связи с нарастающей инфляцией;

•        неудовлетворённость размером оплаты труда;

•        взаимные неплатежи между предприятиями  производителями и потребителями;

•        нарушения, связанные с реализацией  трудового законодательства;

•        систематические задержки бюджетных  ассигнований;

•        ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

•        недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Управление  конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить её и осуществить направляющие действия по её разрешению.

Управление  конфликтом содержит следующие этапы:

•        восприятие конфликта и первичная  оценка ситуации;

•        исследование конфликта и поиск  его причин;

•        поиск путей разрешения конфликта;

•        осуществление организационных  мер.

Профилактика  конфликтов – осуществление руководством организации предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального  развития конфликтных столкновений.

К методам профилактики конфликтов в  организации относят:

•      выдвижение интегрирующих целей  между администрацией и персоналом, т.е. проводниками целей, которые ставит аппарат управления перед организацией должны быть руководители подразделений, но в тоже время эти цели должны способствовать целям персонала;

 

•      чёткое определение видов связи  в организационной структуре  управления, т.е. установление состава  звеньев и подчинённости между  ними, формирование всех необходимых  структурных связей между подразделениями  и должностями (организационная  структура с чётким распределением обязанностей);

•      баланс прав  и ответственности  при выполнении служебных обязанностей, т.е. контроль над разработкой регламентирующих документов, в которых определены ответственность и права сотрудников  для выполнения ими их служебных  обязанностей;

•      выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений, т.е. формирование на основе личностных особенностей участников (в состав группы обязательно должны входить люди, выполняющие такие  профессионально-психологические роли, как: “генератор идей”, организатор  работы, исполнитель, опытный сотрудник), достижение согласия между участниками  группы по вопросам организации труда;