Повышения эффективности контроля в системе управления ОАО "Читаавтотранс"

В организации выделяются различные типы связей. Наиболее часто  анализу подвергаются следующие  пары связей в организации: вертикальные и горизонтальные; линейные и функциональные.

Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации и ее частях. Они формализуются в процессе проектирования организации, действуют постоянно и изображаются на всех возможных схемах, отражая распределение полномочий или указывая на то, «кто есть кто» в организационной иерархии. Данные связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации, создавая тем самым стабильность в организации. В рамках вертикальных связей решаются проблемы власти и влияния, т.е. реализуется «вертикальная загрузка» работы. Обычно рост организации сопровождается ростом вертикальных связей, так что по количеству этих связей можно судить о размере организации.

Горизонтальные связи  – это связи между двумя или более равными по положению в иерархии или статусу частями или членами организации. Их главное предназначение – способствовать наиболее эффективному взаимодействию частей организации при решении возникающих между ними проблем. Они помогают укреплять вертикальные связи делают организацию в целом более устойчивой при различных внешних и внутренних изменениях. Горизонтальные связи создают ряд важных преимуществ. Они экономят время и повышают качество взаимодействия. Горизонтальные связи развивают у руководителей самостоятельность, инициативность и мотивированность, ослабляют боязнь риска. Поэтому особый интерес представляет анализ практики и изучение способов установления таких связей. В случае, когда горизонтальные связи устанавливаются на неформальной основе вышестоящим руководителем, они обычно имеют привязку ко времени, к событию или к людям. Так, например, в ходе заседания директор может предложить главному экономисту и начальнику отдела кадров самостоятельно решать вопросы установления окладов для работников, поскольку он доверяет им. Но, как только один из них оставит пост по каким-то причинам, руководитель скорее всего вернет это право себе назад и будет им пользоваться до тех пор, пока начальник не заслужит у него доверия

Еще одной парой связей, устанавливаемых в организации, являются линейные и функциональные связи. Линейные – это отношения, в которых начальник реализует свои властные права и осуществляет прямое руководство подчиненными, т.е. связи идут в организационной иерархии сверху вниз и выступают как правило, в форме приказа, распоряжения, команды, указания. Природа функциональных связей - совещательная, и реализуется посредством этих связей информационное обеспечение координации.

Представленная организационная  структура имеет ряд недостатков.

При данной структуре отсутствуют  тесные взаимосвязи и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными  отделениями.

Необходимость согласования действий разных функциональных служб  резко увеличивает объем работы руководителя организации и его  заместителей, т. е. высшего эшелона  управления.

Чрезмерная развитая система  взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

Допускается несоответствие между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней  и подразделений; превышаются нормы  управляемости, особенно у директора  и его заместителей; формируются  нерациональные информационные потоки;

чрезмерно централизуется оперативное  управление производством; не учитывается  специфика работы различных подразделений; отсутствуют необходимые при  этом типе структуры нормативные  и регламентирующие документы.

 

3.3 Рекомендации по повышению эффективности контроля ОАО «Читаавтотранс»

 

Признаками оптимальной  структуры управления являются:

• Небольшое количество подразделений с высококвалифицированным  персоналом.

• Небольшое количество уровней управления.

• Наличие в структуре  управления групп специалистов.

• Ориентация графика работ  на потребителя.

• Быстрота реакции на изменения.

• Высокая производительность и низкие затраты

Рассматриваемая организационная  структура характеризуется высокой  степенью разделения труда, развитой иерархией  управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения  персонала, и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам.

В структуру АТП включены все необходимые подразделения, отвечающие за технологический процесс  и нормальное функционирование предприятия  Количество уровней управления (4 уровня управления) соответствует оптимальной  структуре управления.

Анализ управленческой структуры  ОАО «Читаавтотранс»  выявил следующее:

• обособленность производственных подразделений на горизонтальном уровне, т.е. отсутствие тесных информационных связей;

• недостаточно высокая  квалификация сотрудников низшего  звена управления;

• отсутствие в структуре  управления функционального подразделения (группы высококвалифицированных специалистов), решающего вопросы маркетинга, осуществляющего  разработку стратегических планов;

• отсутствие быстрой реакции  на изменения на рынке автотранспортных услуг;

• низкая скорость принятия решений;

• отсутствие гибкости поведения.

Сама структура АТП  не требует больших серьезных  преобразований. Организация действует  в соответствии с правилами и  процедурами, специально установленными высшим руководством для контроля поведения  работников.

Но для успешной работы ОАО «Читаавтотранс» необходимо создать отдел маркетинга, который снимался бы вопросами изучения рынка автотранспортных услуг, рекламой, ценообразованием, расширением сферы деятельности. В структуре предприятия этот отдел располагался бы в службе эксплуатации, подчинялся непосредственно (линейно) зам директора по эксплуатации и главному экономисту (функционально). Формализация процесса планирования и включение в функциональные обязанности руководителей среднего звена подготовки информации стратегического характера гарантирует, что многие перспективные предложения не пройдут мимо внимания маркетологов, занимающихся разработкой стратегии организации.

Очень важно создать систему  стимулирования за предложения, связанные  с разработкой новой технологии, продукции, новых рынков и др. Предприятие должно заботиться о повышении уровня образования своих работников. Наилучшим подходом является обучение через деятельность, т. е. непосредственное вовлечение в решение реальных проблем. Продвижение сотрудников на основе их компетентности позволит обеспечить постоянный приток в такую организацию высококвалифицированных и талантливых технических специалистов и административных работников. Требуются следующие улучшения производственного характера: повышение квалификации водителей, повышение качества ремонта подвижного состава с соблюдением временного графика, экономное и рациональное использование материальных и финансовых ресурсов АТП.

Можно сказать, что структура  управления на ОАО «Читаавтотранс» находится на достаточно высоком уровне и требуются лишь незначительные изменения в организации деятельности, а в структуру предприятия ввести отдел маркетинга (улучшить взаимодействие служб, наладить своевременное предоставление информации для улучшения работы административного аппарата АТП).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе проводится анализ работы ОАО «Читаавтотранс». По результатам анализа структуры управления выявлены следующие недостатки:

• большая загруженность  работой руководителей высшего  эшелона управления

• нерациональные информационные потоки (нарушение информационных связей)

• чрезмерная централизация  оперативного управления производством

• незаинтересованность сотрудников  в общем успехе предприятия

• обособленность администрации

• низкий уровень стимулирования работников

Для достижения наибольших успехов в работе ОАО «Читаавтотранс» необходимо провести следующие мероприятия:

1. перестройка системы  планирования деятельности предприятия  (долгосрочного и текущего) путем  реорганизации коммерческой деятельности  АТП на принципах маркетинга,

2. создание новой функциональной  структуры управления - службы маркетинга  – ATП и включение ее в  состав аппарата управления,

3. создание на предприятии  современной информационно-управленческой  системы.

4. пересмотр действующих  принципов стимулирования сотрудников.

Решение указанных задач  является сложной комплексной задачей, требующей системного подхода и  методического сопровождения, основанного  на анализе нормативных материалов, политической и социально-экономической  обстановки.

На ОАО «Читаавтотранс»   предварительный контроль человеческими ресурсами осуществляет отдел кадров по предоставлению информации начальниками служб и цехов, проводится аттестация рабочих, прохождение квалификационной комиссии водителями и т.д. Ответственность за качество предоставляемых услуг и обеспеченность АТП материалами возложено на руководителей эксплуатационной и технической служб. Анализ хозяйственной деятельности предприятия проводит бухгалтерия и планово-экономический отделы. В конце года проводится общее собрание всех работников, где обсуждаются финансовая и производственная деятельность предприятия по итогам прошедшего года.

Контроль, как правило, проводится по вопросам выполнения производственных заданий, с целью повышения дисциплины на предприятии. Результаты контроля доводят  до исполнителей. В результате контроля не отмечено отставание в выполнении производственных заданий, опозданий  на работу не выявлено, и была выбрана  стратегия поведения – оставить все как есть.

При работе с кадрами администрация  большее внимание уделяет вопросам производства, выполнения планов, а  человеческий фактор мало учитывается. Возможность функционального роста  минимальна, совмещения дополнительно  не оплачиваются.

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Деслер Г. Управление персоналом./ Г. Деслер.: учеб. пособие: -М.:Бином, 2005г.
2. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2006г.
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.-М.:ГАУ,2007г.
4. Кочаргина А. С. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. –М.:Издательство «Экзамен», 2006.
5. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 2005г.
6. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 2005г.
7. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2007г.
8. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 2005г.
9. Самыгин С. И. Управление персоналом / С.И.Самыгин (и др.). Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.
10. Скрептунова Е. Т. Беседа руководителя с подчиненными как инструмент управления персоналом / Е. Т. Скрептунова: журнал «Управление персоналом» №16, 2004.
11. Урбанович А.А. Психология управления / А. А. Урбанович: учеб. пособие. – Мн. Харвест, 2010.
12. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. –М., 2005.
13. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. –М., 2005.
14. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2006.
15. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2006.