Практическое исследование стилей управления руководителей ОАО «Нефтедобыча»

Содержание  работы

Введение

Актуальность работы. За последнее  десятилетие в России произошли  резкие перемены, как в политической жизни, так и в экономическом  укладе страны. На смену прежним механизмам хозяйствования и управления пришли новые, рыночные, которые во многом изменили деятельность руководителей и организаций. В данных условиях наблюдается не только становление новой роли управленца-менеджера, но и становление иных взаимоотношений в организации между ее членами. Современный бизнес и управление невозможны без группы людей, работающих на лидера-управленца и объединенных едиными ценностями организации.

Рыночные условия диктуют новые  отношения не только руководителей к подчиненным, но и подчиненные тоже предъявляют новые требования и к своим руководителям, и к организации, в которой они работают, что в значительной степени выражается в организационно-психологическом климате. Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.

Стиль руководителя и отношение к руководителю подчиненных взаимосвязаны. Понятно, что эффективность управления малыми и большими группами во многом зависит от стиля управления и, как следствие, от отношений к нему подчиненных. С другой стороны, стиль руководства влияет на организационный климат. Таким образом, тема данной курсовой работы является весьма актуальной.

Цель данной работы – изучить стили руководства организации. Исходя из поставленной цели, в работе определены следующие задачи:

- определить понятие стиля управления персоналом;

- изучить классификацию стилей руководства;

- произвести анализ стилей руководства в организации ОАО «Нефтедобыча».

Предметом данного исследования являются стили управления персоналом в организации. Объект исследования – предприятие ОАО «Нефтедобыча».

В рамках курсовой работы использовано значительное количество работ, касающихся проблем стиля руководства и  климата в организации. Большое  количество исследований как зарубежных, так и отечественных авторов, посвящены стилю руководства  или стилю управления (в данной работе будем считать эти два понятия синонимичными). Это работы таких авторов как Е. Виноградова [3], М. А. Гулиев [4], А. В. Карпов [5], Д.Я.Райгородский [12], С. Д. Резник [13], В. А. Розанова [14] и другие.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, выводов, списка литературы и приложений.

Теоретические основы исследования особенностей стилей управления персоналом организации

1.1. Определение понятия лидерства

Лидерство — это  способность  оказывать  влияние  на  отдельные  личности  и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

В ходе изучения проблемы лидерства  учеными было предложено много различных  определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство — это воздействие  на группы людей, побуждающее их к  достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. ОДоннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели [22, c. 32-34].

Сила и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением и  воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, полу яаемые от его последователей.

Лидерство—это тип управленческого  взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Вышеприведенные определения не подразумевают  необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организаций. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только в политических процессах.

Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер — последователь» не обязательно предполагает его  иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник — подчиненный». Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Иерархия традиционных и лидерских отношений

На сегодняшний день нет ни одной  теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты, так или иначе, используются на практике. Вот некоторые общие выводы, которые делают исследователи:

— нет стандартного набора качеств, который должен быть присущ лидерам. В разных ситуациях эффективные  лидеры проявляют различные личностные качества;

— следуя пионерским работам К. Левина, можно выделить три стиля руководства  или лидерства: диктаторский, демократический  и попустительский — и их различные  сочетания, а также два вектора  ориентации лидера: лидер может быть ориентирован на отношения с подчиненными ("ориентация на человека") или на результат ("ориентация на результат/задачу"). Эффективность конкретного стиля лидера зависит от характера конкретной ситуации (ситуационный подход);

— вектор ориентации также может  менять направление в зависимости от ситуации в группе: в полярных ситуациях — благоприятных или неблагоприятных для группы — лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. Лидерство, ориентированное на людей, наиболее приемлемо в спокойных ситуациях. Однако многие авторы отдают предпочтение ориентации на человека;

— руководителей можно обучать  методам эффективного лидерства;

— лидеры должны постоянно совершенствоваться, а также развивать подчиненных, уметь использовать свои сильные стороны так же хорошо, как восполнять пробелы в знаниях. Лидер должен пользоваться доверием окружающих, руководствоваться личными фундаментальными ценностями, органично сочетая эмоции, интеллект и деловые качества;

— лидер должен уметь создавать внутренние и внешние сети влияния, причем часто на неформальной основе. Такие формы сетевых взаимоотношений предполагают различные союзы и партнерские отношения как внутри одной сферы деятельности, так и между отраслями, в итоге они могут приводить к формальному слиянию и объединению. Лидер должен определять и формулировать скрытый, неосязаемый потенциал организации — такой, как потенциал знания, человеческий капитал [14, c. 154-155].

Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Традиционные ранние концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность  лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних  факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации [4, c.216].

1.2. Содержание понятия лидерства  в управлении организацией

Основой лидерства является специфический  тип отношений управления, или  лидерский тип. Это отношения  «лидер — последователи». Исторически  лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми  достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в  школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями [5, c. 243]. Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь  тратит свои силы во благо группы/организации, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант  лидерских отношений получил название отношений «мастер — раб». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений [24, c. 177].

Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний.

Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации.

В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

Данный  тип лидерских отношений до сих  пор существует в бизнесе и  является там наиболее распространенным. Наибольшее соответствие этого типа лидерства внешней среде наблюдается  в семейном, торговом и фермерском бизнесе. В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера.

 Изучение  опыта работы многих лидеров-практиков  свидетельствует, что для успеха  им необходимо иметь способность  создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис.1.2) [6, c.114].

 Рис. 1.2. Черты эффективного лидерстве

Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что  в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.

В передаче последователям видения в такой  форме, чтобы оно вселяло в  них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование  эффективной коммуникации. В современных  условиях людей может побудить к  действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Признается, что лидерским способностям и  умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. В ведущих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается стать лидером. При этом основополагающим является то, что лидерство — это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска [27, c.111-112].