Практическое исследование стилей управления руководителей ОАО «Нефтедобыча»

Уловки руководителя - фасадиста могут изменяться в зависимости от того, что является выгодным. Основная цель создания "фасада" состоит в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти. Негативная мотивация состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации.

- Преодоление конфликтов. Руководитель - фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а получении определенных для себя выгод. Существует множество способов манипулирования конфликтами.

- Инициатива. Характерным  для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. И, если одно действие не приводит к успеху, предпринимается следующая попытка, и так до тех пор, пока не будет достигнута поставленная цель.

- Принятие решений.  Неполная передача полномочий  и принятие ключевых решений характерны для руководителя-фасадиста.

- Критика (анализ). Возможность  критики между руководителем и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь как метод контроля посредством похвалы и наказания. Критика в его адрес ему неприятна[3, c. 58-59].

У каждого стиля управления есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других - не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение.

Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства на предприятии.

3. Практическое исследование стилей управления руководителей ОАО «Нефтедобыча»

3.1. Краткая характеристика исследуемой организации

Открытое акционерное общество «Нефтедобыча» в качестве самостоятельной организации существует с 1989 года и занимается разработкой и внедрением химических реагентов для нефтяной промышленности. В состав фирмы входят 2 подразделения, занимающиеся наукой - разработкой новых составов и внедрением на конкретных нефтепромыслах. Фирма состоит из 32 сотрудников: директора, двух заведующих группами, 4 бухгалтеров и 25 научных сотрудников. Фирма достаточно хорошо зарекомендовала себя среди нефтяных объединений и имеет прочное положение на рынке. Организационная структура фирмы представлена на рис. 3.1

Рис. 3.1. Организационная структура ОАО «Нефтедобыча»

 

Из рисунка 3.1. видно, что на рассматриваемом предприятии используется линейно-функциональная структура управления. Опыт использования линейно-функциональной структуры управления в ОАО «Нефтедобыча» показал, что она наиболее эффективна так как, аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций. Именно в этой структуре управления посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

Следует отметить, что коллектив  в исследуемой организации -давно  сложившийся, текучесть кадров практически  отсутствует. 87,5% (28 человек) сотрудников работает с момента создания ОАО «Нефтедобыча». Уровень заработной платы в той организации достаточно высокий. Коллектив сплачивает еще и то, что они совместно прошли тяжелые времена 90-х годов и не позволили организации развалиться.

3.2. Организация и методы исследования

На первом этапе изучения стиля  управления в организации ОАО  «Нефтедобыча» и в каждой из ее групп нами проводились неофициальные  собеседования с сотрудниками организации. Это позволило выявить психологическую  обстановку на предприятии и установить, являются ли официальный руководители неформальными лидерами, пользуются ли они авторитетом и уважением сотрудников. Естественно, подобные беседы производились строго конфиденциально.

Далее нами определялись лидерские  качества директора предприятия и двух заведующих группами. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по методике «Самооценка лидерства» (приложение 1) . Данный экспресс-тест позволяет определить актуальный уровень проявления лидерства в совместной деятельности [25, c. 391-392].

Определение стиля руководства  определялось по методике «Стили руководства» (приложение 2) [25, c. 316-320]. Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. С помощью данной методики определяются экспертные оценки стилей управления руководителей. Результаты тестирования можно использовать при решении таких вопросов, как подбор и расстановка кадров, оптимизация социально-психологического климата и т.п. (Приложение 2).

Результаты тестирования представлены в приложении 3

3.3. Анализ и интерпретация результатов исследования

1. Директор ОАО «Нефтедобыча»

Сначала рассмотрим стиль управления директора ОАО «Нефтедобыча» Степановой А.Р. На основании теста «Самооценка лидерства» Степанова обладает очень высоким уровнем лидерских способностей (9 баллов из 10 возможных). Согласно оценке сотрудников (рис. 3.2), Степанова придерживается авторитарно-демократического с преобладанием авторитарного стиля руководства.

Рис. 3.2. Стиль руководства директора ОАО «Нефтедобыча»

В ходе собеседований с сотрудниками выяснилось, что уважение к директору  фирмы очень высоко. Она активно участвует в работе обеих групп – большая часть идей по разработкам новых реагентов принадлежит ей. Внедренческая часть работы основана в большой степени на ее личных контактах с руководством нефтедобывающих организаций.

Почти еженедельно директор вызывает к себе каждого сотрудника с отчетом о проделанной работе, а в случае каких-либо затруднений сотрудники привыкли обращаться также лично к ней.

Характер Степановой – довольно резкий, с частыми перепадами настроения, поэтому очень часто звучит вопрос: «Как сегодня шефиня? Бушует?». Она часто грозит наказаниями и даже увольнением, но довольно редко приводит угрозы в исполнение. Она достаточно справедлива и заботится о благополучии подчиненных. В какой-то степени ей свойственно патерналистское поведение.

Благоприятному психологическому климату в коллективе и его сплоченности очень способствуют частые корпоративные мероприятия – банкеты в ресторане, поездки на катере по Волге и т.д. Кроме того почти ежегодно сотрудники могут вместе совершить турпоездку за рубеж по льготным ценам.

Хочется отметить, что сотрудников  ОАО «Нефедобыча» очень беспокоит  состояние здоровья директора, поскольку  Степанова уже немолода (62 года) и  часто болеет. По общему мнению, у  нее нет достойного преемника, и  если она уйдет на пенсию, то фирма развалится.

Можно сделать вывод, что, несмотря на сложный характер, Степанова является не только директором и главным акционером, но и действительным лидером ОАО  «Нефтедобыча». Рядом с такой  яркой личностью все остальные  как-то уходят на второй план.

2. Заведующий научной группой

Теперь рассмотрим стиль управления заведующего научной группой  ОАО «Нефтедобыча» Хасанова Т.Р.

На основании теста «Самооценка  лидерства» Хасанов обладает средним  уровнем лидерских способностей (4 балла). Согласно оценке сотрудников (рис. 3.3), Хасанов придерживается либерально-демократического с преобладанием либерального стиля руководства.

Хасанов – прекрасный, эрудированный  и творческий научный работник. Он сам ведет большую часть разработок группы и всегда готов помочь своим сотрудникам. Отношения Хасанова с починёнными можно охарактеризовать как приятельские, т.е. практически “на равных”. Подчинённые обращаются к нему “на ты”, могут свободно заходить в его кабинет. Часто наблюдается картина, когда кто-либо из работников сидит в его кабинете, за его рабочим местом и играет за его персональным компьютером.

Хасанов относится к подчинённым  по-доброму, видит в них изначально хорошие качества. Если они совершают какую-либо оплошность, то зав. группой делает им замечание, смягчая его шуткой. Если директор находит какие-либо нарушения (например, опоздания на работу, и т.п.) и говорит об этом Хасанову, то тот очень удивляется, считает это недоразумением.

Рис. 3.3. Стиль руководства заведующего научной группой ОАО «Нефтедобыча»

 

По этим видимым признакам можно сделать вывод, что Хасанову действительно присущ либерально-демократический стиль руководства.

Психологический климат в группе очень комфортный. Всё это характерно для демократического стиля управления. Но есть так же и признаки либерального стиля: подчинённые чувствуют свободу в своих действиях, сделан упор на инициативу работников, показатели деятельности крайне нестабильные. Если бы не регулярный контроль со стороны директора, то работа в группе была бы полностью дезорганизована.

Такую модель управления персоналом нельзя назвать удачной. Руководитель идёт как бы на поводу у своих  подчинённых, принимает решения  удобные им, чувствуется явная  нехватка применения авторитарных методов. Это не даёт возможность усовершенствовать деятельность группы, результат не достигает своего максимального уровня.

3. Заведующий группой внедрения

На основании теста «Самооценка  лидерства» Кузнецов А.Ю. обладает высоким  уровнем лидерских способностей (7 баллов). Согласно оценке сотрудников (рис. 3.4), он придерживается авторитарно-демократического с преобладанием демократического стиля руководства.

Кузнецов А.Ю. - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он имеет авторитет у подчиненных и в какой-то мере является неформальным лидером. С ним чаще всего советуются по поводу настроения директора. Иногда он заступается за подчиненных перед директором. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы.

Рис. 3.4. Стиль руководства заведующего группой внедрения ОАО «Нефтедобыча»

 

Коллектив группы внедрения - дружный и работоспособный, их сплачивают частые совместные командировки на нефтяные промысла.

Итак, зав. группой внедрения  имеет смешанный стиль руководства, в большей степени, объединяющий демократический и авторитарный стили. Этот стиль является наиболее оптимальным, так как дает возможность подчиненным высказывать свое мнение, позицию, и в то же время последнее слово всегда остается за руководителем. В организациях имеющих небольшие размеры это наиболее эффективный вариант управления, так как обычно делегированию уделяется мало внимания, в этом случае руководитель владеет информацией из первоисточников.

3.4. Рекомендации руководству по совершенствование стиля управления организации

В соответствии с проведенными исследованиями директору ОАО «Нефтедобыча» в процессе своей управленческой деятельности необходимо обратить на следующие моменты:

- следует обратить внимание на установление стандартов и регламентов воздействия на сотрудников, что положительно скажется на формировании организационного поведения сотрудников;

- следует обратить внимание на такой момент как делегирование своих обязанностей. Имея в штате руководителей групп, директор слишком часто выполняет их обязанности, лично контролируя каждого сотрудника;

- следует уделить внимание подготовке  преемника. По-видимому, личностные  и профессиональные качества А.Ю. Кузнецова позволили бы ему стать со временем прекрасным директором фирмы. Для этого Степановой следовало бы уже сейчас постепенно делегировать ему часть своих полномочий и передавать свои контакты;

- прекрасные профессиональные  качества Т.Р. Хасанова вряд ли достаточны для того, чтобы он мог быть эффективным руководителем. Видимо, следует заменить его на этой должности человеком с более выраженными лидерскими качествами. Если это затруднительно, то Хасанову рекомендуется посещение психологических тренингов, направленных на повышение лидерских качеств и освоение разных стилей руководства.

Итак, на основании изучения стилей лидерства руководителей предприятия  ОАО «Нефтедобыча», было показано, что  директор фирмы придерживается авторитарно-демократического с преобладанием авторитарного стиля руководства, заведующий научной группы – либерально-демократического, а заведующий группы внедрения – авторитарно-демократического с преобладанием демократического стиля руководства. Были разработаны также рекомендации руководству по совершенствование стиля управления организации.

Заключение

На основании изучения литературных источников в процессе выполнения данной курсовой работы были сделаны следующие  выводы:

Стиль управления персоналом – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Факторы формирования стиля управления персонала можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации.

На основании изучения стилей управления персоналом руководителей предприятия ОАО «Нефтедобыча», было показано, что директор фирмы придерживается авторитарно-демократического с преобладанием авторитарного стиля руководства, заведующий научной группы – либерально-демократического, а заведующий группы внедрения – авторитарно-демократического с преобладанием демократического стиля руководства. Были разработаны также рекомендации руководству по совершенствование стиля управления организации.