Практика управления конфликтами в современных российских организациях

И, наконец, принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своём  содержании все предыдущие установки  эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом  и организационном уровнях, но и  на морально-этическом уровне.

Не следует упускать и такой  важный метод предупреждения конфликтов, как использование различных  форм поощрения. Многообразие форм поощрения  следует рассматривать как действенный  фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Вместе с тем продуманная  и сбалансированная политика организации  в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов. В рамках этой политики разрабатываются  и применяются монетарные (материальные) и немонетарные (социально-психологические) побудительные системы. Так, например, к монетарным можно отнести такие методы, как: адекватная заработная плата, премии, льготы, финансовая поддержка; к немонетарным - вовлечение персонала в принятие важных решений, использование системы гибкой занятости сотрудников, моральное поощрение, неформальные мероприятия.⁸

Управление конфликтами, или их разрешение - это процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации  с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче  найти средства для эффективного поведения в конфликтной ситуации. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления  о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

1. Определение основной конфликтной  проблемы. Зачастую многие конфликты  происходят потому, что люди занимают  определенные позиции, а затем  фокусируют все усилия на защите  этих позиций, вместо того, чтобы  определить скрытые нужды и  интересы, которые вынудили их  эти позиции занять. Таким образом,  их ложная ориентация становится  препятствием для поиска решения,  которое бы учитывало скрытые  интересы участвующих в конфликте  сторон Фишер Р., Юри У. Путь  к согласию или переговоры  без поражения.

К сожалению, по занимаемой в конфликте  позиции или по манере поведения  и действий человека не всегда просто установить, какие желания или  опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают. Примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с  примирением позиций, потому что  за противоположными позициями находятся  как противоположные, так и совпадающие  интересы. Следовательно, решение можно  найти, отыскав совместные или перекрывающиеся  интересы.

2. Регулирование конфликта еще  не есть его разрешение, поскольку  сохраняются основные структурные  компоненты конфликта. Однако  все действия по регулированию  составляют либо предпосылки  разрешения, либо моменты этого  процесса.

3. Разрешение конфликта - заключительный  его этап. Различают полное и  неполное разрешение. Если имеет  место преобразование или устранение  основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью.  Неполное разрешение имеет место  тогда, когда устраняются или  преобразуются лишь некоторые  структурные элементы конфликта,  в частности, содержание противоборства, мотивационная база конфликтного  поведения участников и т.д. 

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление  на той же или на новой основе. Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве  случаев оно объективно обусловлено, т.к. не всякий конфликт разрешается  раз и навсегда.

Разрешение конфликта следует  отличать от его подавления, т.е. насильственного  устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Не ведет к разрешению и отмена конфликта. Это попытка  избавиться от конфликта путем примирения или затушёвывания, а не преодоления  противоречий, лежащих в его основе.

Процесс разрешения любого конфликта  складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика  конфликта. Второй - разработка стратегии  разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространённости.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях  ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при  наличии некоторых необходимых  условий и реализации принципов  управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового  механизма разрешения конфликта; наличие  опыта конструктивного разрешения конфликтов; развитие коммуникативных  связей; наличие ресурсов для осуществления  системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идёт главным образом  о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Различаются  «силовая», «компромиссная» и «интегративная»  модели. Силовая модель ведёт к  исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта  по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш».

Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все  виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой и позитивные, при использовании  которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это разнообразные виды переговоров и конструктивного  соперничества. Различие негативных и  позитивных методов условно. Эти  методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры.

Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным  привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они  выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления.

Применение позитивных методов  разрешения конфликта воплощается  достижением компромиссов или консенсусов  между противоборствующими субъектами. Это формы завершения конфликта  в основном по типу «выигрыш-выигрыш» или «победа-победа».

Компромисс означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают  компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих  сторон. Вторые заключаются на основе соглашения по определённым вопросам и соответствуют какой-либо части  интересов всех взаимодействующих  сил.

Консенсус - форма выражения согласия с аргументами противника в споре. Технология достижения консенсуса сложнее  технологии компромиссов. Существенными  элементами этой технологии являются: анализ спектра социальных интересов  и выражающих их организаций; выяснение  полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих  сил; обоснование общих ценностей  и приоритетных целей, на основе которых  возможно согласие.

Но ситуация «выигрыш-выигрыш» не единственная возможная ситуация выхода из конфликта. Попытаемся дать характеристику типов исхода конфликтных ситуаций.⁹

Первый тип - уход. Определяется тем, что одна из сторон, которой предъявлено  обвинение, переводит тему разговора  в другое русло. При этом обвиняемый ссылается на недостаток времени, несвоевременность  спора и оставляет поле брани. Уход как вариант исхода конфликта  более всего свойственен человеку, который не всегда сразу готов  к разрешению сложной ситуации. Ему  необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи.

Второй вариант исхода - сглаживание. Ситуация, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается  с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью  не решает конфликта и даже может  усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Третий тип - компромисс. Под ним  понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы  в свою и в чужую пользу, не откладывают решения и не принуждают в одностороннем порядке к  одному возможному варианту. Преимущество этого исхода состоит во взаимности равенства прав и обязанностей и  легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения  в конфликте действительно снимает  напряженность и помогает найти  оптимальное решение.

Четвертый вариант - конфронтация. Это  неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто  из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность  ситуации позволяет партнерам лучше  увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

Пятый вариант - принуждение. Оно является самым неблагоприятным исходом  конфликта. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Этот исход конфликта в некотором  смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины  недовольства инициатора. Но он самый  неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных  условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных чёткой системой прав и обязанностей, он отчасти  оправдан, то в системе современных  личных, родственных, супружеских отношений  он все больше изживает себя.

Предопределение типа выхода из конфликта  необходимо начинать с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем  необходимо рассмотреть причины  конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Например, некоторые конфликты вызваны  обстоятельствами; некоторые связаны  с особенностями вовлечения в  них людей; другие могут быть обусловлены  повторяющейся формой поведения  или отношения, которая может  лечь в основу конфликтной ситуации.

При соответствующем опыте действий в конфликтных ситуациях потенциальные  конфликты могут быть вообще предотвращены, или разрешены и даже использованы в качестве источника улучшения  отношений с другими людьми и  самосовершенствования. Задача состоит  не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях  внутреннего выбора, а в распознавании  конфликта и контроле над ним  с целью получения наилучшего итога.

Идеальным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод  разрешения конфликтов, разработанный  американским ученым. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд.

В серьезные конфликты всегда вовлечены  эмоции участников. Таким образом, одним  из первых шагов к разрешению конфликта  является подавление рождаемых им отрицательных  эмоций - собственных и эмоций других людей. После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы  сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать  любую конфликтную ситуацию как  проблему или потенциальную проблему, которая ждёт своего решения. Затем  подбирается подходящий метод решения  проблем, пользуясь арсеналом возможных  стратегических мер контроля конфликтных  ситуаций. Выбираемая стратегия будет  зависеть от того, на какой стадии находится  конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых  в конфликте. После выбора подходящего  метода определяется наилучший способ его применения.

Для более успешного разрешения конфликта эффективно составление  карты конфликта, разработанной  Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Суть её в следующем:¹⁰

• определение проблемы конфликта в общих чертах;
• определение сторон, вовлеченных в конфликт;
• определение потребностей и опасений каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты позволит ограничить дискуссию определенными  формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного  проявления эмоций; создать возможность  совместного обсуждения проблемы, высказать  людям их требования и желания; уяснить  как собственную точку зрения, так и точку зрения других; выбрать  новые пути разрешения конфликта.

Таким образом, становится понятно, что  конфликтным процессом в организации  вполне можно управлять. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Различным  подразделениям по работе с персоналом, а также менеджерам фирм необходимо выработать свод правил и норм с  целью повышения уровня взаимоотношений  не только с помощью социально-психологических  мер, но и с помощью организационно-управленческих методов. У руководителя есть возможность  предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс  протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному решению. При этом важно помнить, что точно так  же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни один из стилей разрешения конфликта (будь то сотрудничество, компромисс, уклонение) не может быть выделен как самый  лучший.