Практика управления конфликтами в современных российских организациях

Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы:

1) негативные, включающие в себя  все виды борьбы, преследующие  цель достижения победы одной  стороны над другой;

2) позитивные, при использовании  которых предполагается сохранение  основы взаимосвязи между субъектами  конфликта - разнообразные виды  переговоров и конструктивного  соперничества. Различие негативных  и позитивных методов условно,  они нередко дополняют друг  друга. Выбор методов разрешения  конфликтной ситуации определяет  стратегию поведения в конфликте.  Руководитель может избрать тактику  ухода от конфликта, сглаживания  его, компромиссного решения,  принуждения или неприятия чужой  позиции.

 

Заключение

Цель данной работы заключалась в том, чтобы изучить организационные конфликты, методы их предупреждения и профилактики, а так же методы управления конфликтами как неотъемлемую часть эффективного менеджмента предприятия или организации.

Являясь естественным атрибутом человеческого  общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта состоит  в том, что он играет роль "отводного  канала", "выпуска пара" для  накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется  и в содействии формирования социально  необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей  и норм общества благодаря разрешению конфликта.

Основными причинами возникновения  конфликтных ситуаций в современных  организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  к выполнению работы.

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может  привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов  в частности), так и к распаду  организационной структуры, прекращению  деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать  функциональные и дисфункциональные  последствия конфликта можно  только с точки зрения их баланса.

Соответственно и стратегию  управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций.

Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы:

1) негативные, включающие в себя  все виды борьбы, преследующие  цель достижения победы одной  стороны над другой;

2) позитивные, при использовании  которых предполагается сохранение  основы взаимосвязи между субъектами  конфликта - разнообразные виды  переговоров и конструктивного  соперничества. Выбор методов  разрешения конфликтной ситуации  определяет стратегию поведения  в конфликте. Руководитель может  избрать тактику ухода от конфликта,  сглаживания его, компромиссного  решения, принуждения или неприятия  чужой позиции.

Таким образом, с помощью преодоления, профилактики и своевременного разрешения конфликтных ситуаций, организация  может полностью реализовать  свои цели, которые заключаются в  стремлении к долговременным деловым  отношениям со своими партнерами, а  так же в желании показать пути наиболее полного, комплексного решения  всех задач, стоящих перед ними.

 

Список литературы

1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / Пер. с англ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом, 2000. - №5.
3. Коряк Н.М. Внимание, конфликт! - Новосибирск.: Наука, 2005.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2005.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005.
6. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления / Пер. с англ. - М: Дело, 2003.
8. Козер Л. Конфликт как борьба // Вопросы философии. - 2003, №4.
9. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Дека, 2002.
10. Марченко О.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М: Ось, 2004.

¹ Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005, с. 17.

² Дарендорф Р. Избранное. - М.: Прогресс, 1978. - С. 290.

³ Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / Пер. с англ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. - С. 145:

⁴ Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание, конфликт! - Новосибирск.: Наука, 2005. - С. 11:

⁵ Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - С. 101

⁶Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание, конфликт! - Новосибирск.: Наука, 2005. - С. 41

⁷ Марченко О.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М: Ось, 2004. -С. 365..

⁸ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2005. - С. 109.

⁹ Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления / Пер. с англ. - М: Дело, 2003.-С.30.

¹⁰ Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Дека, 2002.