Практика управления персоналом: европейская модель

Из таблицы видно, что  для всех стран главными критериями являются прошлый опыт, прошлая деятельность кандидата на продвижение, поскольку  это характеризует человека как  непосредственного работника и  дает представление, как данный человек  выполняет работу и справляется  со своими обязанностями. Например, во Франции считается неважным, имеет  ли кандидат общие знания в своей  области или нет, в то время  как для Англии подобный критерий стоит на третьем месте. Важность такой характеристики, как открытость и инновационность, для Германии стоит на четвертом месте, что говорит о приверженности немецких менеджеров политике найма креативного персонала. Аналогичный показатель не так существенен для Англии и Франции. Интересно, что практически для всех стран имеет большое значение, может ли человек работать в команде или нет. Показатель «человек как член команды» в положительном смысле стоит на втором или третьем месте во всех странах. Индивидуализм в большей мере присущ английским компаниям, далее по убывающей следуют Италия, Испания, Франция, и в большей мере тяготеет к коллективизму Германия18.

Можно сделать вывод, что, например, для «клубов» важными являются следующие критерии: + человек как  член команды, + прошлый опыт, + долгий опыт работы внутри компании, + человек, которого любят и знают, + уже знает, как работает компания. Для «академии» особый интерес представляют следующие параметры: + прошлый опыт, + высокий потенциал, амбиции, - человек как член команды, + молодость, + знания в области того, как работает компания. Для «баскетбольной команды» важную роль играют + хорошие или плохие рекомендации, + общие знания в своей области, - человек как член команды, + внешний наем, + открытость.

Как и во многих западных организациях, в российских компаниях  при принятии решения о продвижении  по служебной лестнице того или иного  кандидата главными факторами являются прошлый опыт, прошлая деятельность сотрудника, его профессиональные результаты. В российской практике присутствуют как внешняя вербовка, так и  внутренний наем. Но в 63% компаний менеджеры  предпочитают внешнюю вербовку, так  как внутренний наем в организации, по их мнению, предполагает возникновение  конфликтных ситуаций и политических игр, связанных с конкуренцией между  кандидатами на то или иное место. Многие руководители считают также, что выбор между внутренним и  внешним наймом должен прежде всего зависеть от самой вакансии; например, на позиции с высокой ответственностью, требующие надежности, проверенной компетенции, лучше нанимать человека из самой организации, поскольку его репутация и профессионализм известны, что может снизить риск найма на важную организационную позицию не проверенного на надежность человека. Кроме того, внутренняя вербовка позволит сократить затраты на адаптацию этого сотрудника, что для некоторых должностей может являться немаловажным фактором. Возрастные характеристики кандидатов на продвижение также немаловажный фактор. На российских предприятиях средний возраст сотрудников, участвующих в программах продвижения, составляет 30-35 лет. Именно на них во многих организациях нацелены программы обучения. Если говорить в общем о политике продвижения, то 48% менеджеров российских предприятий считают, что продвижение сотрудника в компании возможно и необходимо, 25% предпочитают всегда нанимать человека извне на появившуюся вакансию, например, в среднем или высшем звене. 27% считают, что руководство компании должно использовать как внешнюю, так и внутреннюю вербовку. Внешний рекрутинг может иметь под собой скрытую задачу, которая формулировалась 6% руководителей российский компаний так: наем человека, который пришел из другой компании (особенно если это компания-конкурент), позволит получить некоторую информацию о других организациях.

Если говорить о типологии  организаций, то российские компании скорее «крепости», так как внешний наем кандидата с некоторыми специфическими навыками с возможностью увольнения при несоответствии сотрудника организационным целям и задачам является наиболее часто встречаемой политикой в области найма. Конечно, разделяя организации на те или иные типы, необходимо помнить, что специфика политики каждой компании в первую очередь зависит от направления ее деятельности во внешней среде, менеджмента, состава рабочей силы и других факторов. Во многих компаниях нет четкой программы карьерного роста, с которой знакомятся сотрудники в начале их работы в организации. Такая система должна прежде всего описывать сроки карьерного роста и возможные перспективы продвижения для каждой отдельной должности. В такой программе необходимо выделять и систему аттестации или критериев, на основании которых возможна ротация.

На протяжении всей деятельности организации многие сотрудники уходят из фирмы не только по причинам личного  порядка, но и из-за принудительного  увольнения, которое может быть обосновано как плохими результатами работы человека, так и необходимостью реструктуризации внутрифирменных процессов. В последнем  случае решить, кто должен оставить компанию, достаточно сложно, поскольку  во внимание должны быть приняты многие факторы. Политика увольнения или, точнее, обоснованность выбора для увольнения той или иной группы персонала различна во многих европейских странах19.

Один из подходов базируется на принципах классической экономической  теории, предполагающей, что человек, который работает хорошо, легко обучаем  и получает небольшую заработную плату, должен быть сохранен в организации. Например, 46-летний работник, давно  работающий в компании, трудно обучаемый, показывающий средние результаты работы и получающий в два раза больше, чем молодой работник, представляется хорошим объектом для увольнения. Данная теория подразумевает, что решение  об увольнении будет принято исходя из соображений организационной  эффективности. Но решения подобного  рода не должны основываться только на экономической составляющей, необходимо учитывать также социальный аспект увольнения. Такой подход не принимает  во внимание личное, семейное положение  работника, имеет ли он неработающих супругу или супруга, а также  детей, которые, возможно, еще не получили образование. Компания, увольняющая  пожилого работника, посылает сигнал молодым  о том, что когда они достигнут возраста первого, то могут быть пожертвованы организацией при необходимости перераспределения позиций. Кроме того, организация показывает этим пренебрежительное отношение к старым сотрудникам, которые, возможно, отдали многие годы данной фирме, что не может быть проигнорировано младшими сотрудниками. К примеру, по французским законам, при принятии решения об увольнении должны быть проанализированы четыре параметра: компетенция, возраст, семейная ситуация и востребованность данного кандидата на рынке труда.

Вопрос о социальной составляющей при принятии решения об увольнении широко подвергается различным исследованиям. Необходимо понять, кто реально теряет работу в случае увольнения — молодой  человек или пожилой? Некоторые  исследователи считают, что молодой  специалист может без особых усилий найти себе новую работу, нежели пожилой сотрудник, который из-за своего возраста, скорее всего, будет  менее востребован на рынке труда. Конечно, это нельзя не учитывать, принимая решение об увольнении того или иного  работника. Организационные решения  в данной области не должны базироваться только на одном подходе. Большая  эффективность будет достигнута только в том случае, если экономический  подход будет соотнесен с социальными  вопросами.

Интересно проанализировать, какому из подходов отдает предпочтение та или иная страна. Предпочтения при  принятии решения об увольнении представлены в таблице 4.

Таблица 4

Предпочтения при  принятии решения об увольнении в  европейских странах (%)

Из таблицы видно, что  практически ни одна страна не придерживается политики увольнения молодых сотрудников  с хорошими показателями деятельности, получающих небольшую заработную плату. Более чем 70% английских компаний предпочитают уволить работника среднего возраста со средними показателями работы, получающего  высокую зарплату. Напротив, менее 10% немецких менеджеров придерживаются такой  политики. В Испании и Италии, скорее всего, уволят человека, получающего  высокие деньги за среднюю работу. Немецкие менеджеры при необходимости  уволят молодого сотрудника со средними результатами, но низкой зарплатой. Средний возраст увольняемого в Германии составляет приблизительно 36 лет, во Франции — 40, в Испании и Италии — 43-44, в Англии — около 45 лет. Интересно, что опрашиваемые исследователями молодые респонденты в большей степени высказывались за увольнение персонала среднего и пожилого возраста, опрашиваемые среднего возраста быстрее «увольняли» молодых и пожилых, последние, в свою очередь, отдавали предпочтение при увольнении молодым работникам и персоналу среднего возраста.

Нельзя проигнорировать  тот факт, что персоналу свойственно  сравнивать свои выгоды от компании (условия  труда, возможность продвижения, заработная плата и т. д.) с выгодами работников, работающих на похожих позициях. Подобное сравнение может вызвать такую  ситуацию, когда сотрудники начнут сами регулировать усилия, вкладываемые в организацию, а также выбор  — оставаться в компании или нет, и если оставаться, то на каких условиях. Все это должно быть учтено менеджерами  при проведении политики управления персоналом20.

Практически все респонденты  из всех стран заявили о важности анализа социальной составляющей при  рассмотрении предполагаемой кандидатуры  на увольнение. Позиция, основанная на классической экономической теории, в большей степени присуща  английским менеджерам, нежели всем остальным. Теория, базирующаяся на гуманистических  человеческих принципах и социальной составляющей, наиболее характерна для  Германии. Такая позиция не только предполагает восприятие работника  как человека, но и влияет на так  называемый скрытый фактор — лояльность персонала к фирме, которая выражает заботу о своих сотрудниках в  полном смысле этого слова, что, безусловно, ведет к повышению эффективности  работы компании. Конечно, нельзя пренебрегать экономической выгодой при принятии решения об увольнении, но «правильное» решение, возможно, скрыто под комбинацией  этих составляющих и умелой манипуляцией ими в зависимости от внешних  и внутренних потребностей организации.

Анализируя ситуацию на российском рынке, необходимо выделить два наиболее важных аспекта. Во-первых, преобладание экономической целесообразности при  увольнении того или иного работника  компании. Как правило, в последнее  время социальная составляющая начинает играть важную роль при определении  критериев увольнения. Это характерно в большей степени для крупных  организаций. В российских организациях социальная составляющая определяется, как правило, денежным пособием человека при увольнении. В меньшей степени  решение об увольнении принимается  с учетом семейной ситуации человека или его востребованности на рынке труда21.

Во-вторых, интересно проанализировать важность критериев при увольнении для российских менеджеров. Скорее всего, при анализе возможности  увольнения нескольких сотрудников  будет уволен сотрудник среднего возраста со средними показателями деятельности, получающий высокую заработную плату. Как и во многих других странах, молодой  специалист с хорошими показателями и низкой оплатой труда, как правило, останется в организации. Хотя в российской практике были и иного рода случаи, когда в основном небольшие организации, пользуясь тем, что хорошая заработная плата предоставляется кандидату с определенным опытом работы и специфическими навыками, а также после прохождения испытательного срока (который, как правило, в таких компаниях составлял от трех месяцев до полугода), брали на работу молодых специалистов, которые, в свою очередь, выполняли сложную работу, получая при этом маленькую заработную плату. После окончания испытательного срока или когда человек понимал несоответствие усилий и оплаты труда организация предпочитала просто увольнять данного сотрудника, беря на его место следующего молодого сотрудника. Таким образом, организация получала качественную работу при низких финансовых затратах.

Интересным является тот  факт, что многие руководители российских организаций признаются, что они  зачастую не могут побеседовать лично  с человеком, которого необходимо уволить. Обычно такая задача ложится на плечи  линейных менеджеров, которые, в свою очередь, как правило, не имеют опыта  действий в такого рода ситуациях, в результате чего уход человека из организации может быть болезненным как для него самого, так и для компании.

Заключение

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого  общества. Еще первые представители  человечества, объединенные в родовые  общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами  разделения труда, трудовой мотивации  и дисциплины.

Понятия найма, продвижения  и увольнения персонала в европейских  странах имеют одинаковое содержание. Различия состоят в реализации процедур найма, продвижения и увольнения персонала. Прежде чем приступить к  сравнительному анализу, необходимо дать определение названным элементам  управления персоналом.

Для каждой конкретной страны характеристики, по которым принимается  решение о найме того или иного  кандидата, будут различными. Каждая страна вследствие культурных особенностей будет по-разному оценивать важность каждого из показателей.

Проведенные исследования найма, продвижения и увольнения персонала  показали, что каждая страна имеет  свои традиции и ценности, которые  лежат в основе политики ведения  бизнеса и которые обуславливают  выбор той или иной стратегии  развития компании во всех областях ее деятельности. Возможно, в рамках одной  культуры какое-то решение будет  казаться выгодным и правильным, в  то время как другая страна никогда  не выберет стратегию развития бизнеса, в основе которой будет лежать именно это решение, так как будет  воспринимать его неправильным с  точки зрения своих ценностей  и взглядов. Сравнительный подход показал, что сегодня российские компании перенимают западный опыт, адаптируя  опыт западных компаний к российской специфике. Но в российском бизнесе  все еще существуют организации, в которых, например, отсутствует  строгая система найма, что подразумевает  отсутствие стратегического планирования потребностей в персонале, четко  сформулированных критериев найма  персонала на те или иные позиции. Сравнительный подход к анализу опыта различных компаний играет большую роль для российской практики бизнеса, так как позволяет российским менеджерам увидеть реальные примеры построения эффективной политики управления человеческими ресурсами, а также попробовать внедрить это на практике в своей организации. Знание иностранных методов ведения бизнеса, понимание, что лежит в основе политики той или иной страны, умение анализировать и адаптировать стратегии ведения бизнеса во многом могут помочь компаниям правильно ориентироваться в сложной международной среде.