Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Юпитер» и оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы формирования мотивационного механизма…7

1. Основные элементы мотивационного механизма…………………….7
2. Основные принципы и методика формирования мотивационного механизма………………………………………………………………..10
3. Сущность основных теорий мотивации………………………………11

Глава 2. Характеристика и  анализ мотивационного механизма в  системе управления персоналом ООО  «Юпитер»…………………………………………21

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации……....21

2.2 Анализ мотивационного механизма в системе организации…………25

2.3 Достоинства и недостатки  мотивационного механизма…………….32

Глава 3. Предложения по совершенствованию  мотивационного механизма в ООО  «Юпитер» и оценка эффективности  предлагаемых мероприятий………..35

3.1 Предложения по совершенствованию  мотивационного механизма в области  обеспечения социальных гарантий, дисциплинарного воздействия, создания  благоприятного психологического  климата, формирования организационной  культуры компании……………………………………………35

3.2 Экономическая эффективность по результатам внедрения предложенных мер…………………………………………………………………40

Заключение …………………………………………………………………………45

Список литературы…………………………………………………………………47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одна из основных задач  перехода к рыночной экономике и  ее функционирования - усиление хозяйственной  мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в  огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к  труду, использование всех резервов и возможности повышения его  производительности. Актуальность и  значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов. Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Несмотря на всю сложность  исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. 

Я считаю тему формирования мотивационного механизма актуальной, так как на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а  это невозможно без грамотно подобранных  кадров. Но даже при правильном подборе  персонала необходимо не только вызвать  интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой  подход, я уверен, при прочих равных дает максимальный результат. И именно поэтому я выбрал эту тему темой  своей дипломной работы.

Целью курсовой работы является анализ существующего мотивационного механизма в организации и формирование нового более совершенного мотивационного механизма.

Объектом исследования являются сотрудники организации ООО «Юпитер» трех групп: управленцы, специалисты, рабочие.

Предметом исследования является мотивационный механизм в управлении организацией.

Задачами моей работы являются:

• раскрыть сущность и понятие мотивационного механизма. Рассмотреть основные теории мотивации и выявить проблемы мотивации в компаниях.

• охарактеризовать механизм мотивации, существующий в выбранной мною организации.

• представить и обосновать предложения по совершенствованию мотивационного механизма в исследуемой мною организации.

Курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе я охарактеризовала основные теоретические понятия: мотивационный механизм, структура мотивационного механизма; рассмотрела методы формирования мотивационного механизма и раскрыла сущность основных теорий мотивации. Во второй главе я охарактеризовала деятельность компании, в которой я работаю, и проанализировала действующую в ней систему мотивации. Третью главу я посвятила анализу основных проблем мотивации персонала на российских предприятиях, а также представил механизмы совершенствования мотивации в моей компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы формирования мотивационного механизма.

1.1 Основные элементы мотивационного  механизма.

Под термином «мотивационный механизм» понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

С целью формирования целостного механизма мотивации в структуру  мотивационного механизма мы включаем четыре основных составляющих элемента:

1. механизм мотивации научно-технического развития производства включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли. Степень внедрения данного механизма в организациях может быть различной в зависимости от уровня конкуренции на рынках товаров и технологий, спроса на товары и технологии, жизненного цикла технологий и продукции, степени изношенности оборудования и другое.

При социальной организации  предприятия, ее рыночного развития в организациях можно использовать следующие мотивы научно-технического развития  производства:

- мотивы формирования  прибыли (получение, сохранение  или рост прибыли, достаточной  для организации в условиях  конкуренции);

- мотивы удовлетворения  потребностей покупателей (удовлетворение  спроса потребителей; насыщение  различных сегментов рынка; создание  товаров, услуг, развивающих новые потребности);

- мотивы преодоления внутренних  проблем (рост квалификации персонала;  усиление мотивации производительного  труда; совершенствование управления);

- мотивы решения социальных  проблем (повышение качества и  экологической безопасности выпускаемой  продукции, товаров, услуг; обеспечение  социальных гарантий  работника);

- мотивы престижа (повышение  престижа в глазах общественности; стремление достигнуть позиций  лидера, сохранить лидирующие позиции).

2. механизм мотивации развития предпринимательства. Термин «предпринимательство понимается как поиск менеджментом организации новых сфер применения производственного потенциала, выгодной реализации инвестиционных ресурсов, увеличение рыночной доли, выход на новые рынки сбыта, создание новой конкурентной продукции и производств. Использование данных составляющих предпринимательства позволяет организации увеличивать свою прибыль за счет более полного удовлетворения потребностей потребителей в результате дифференциации продукции, активного использования маркетинговой политики. В организациях можно использовать следующие ведущие направления мотивации  развития предпринимательства:

-мотивация  развития конкуренции;

-мотивация  развития внутрифирменного  предпринимательства;

-мотивация использования  нестандартного подхода к решению  проблем;

-мотивация  использования обоснованного риска.

3. механизм мотивации  персонала. Целевая направленность  мотивации развития управления  персоналом видится в рациональном  использовании внутренних ресурсов  организации, увеличении производительности  труда, повышении конкурентоспособности  выпускаемой продукции и соответственно  рыночной стоимости предприятия.  В основе эффективности мотивации  персонала лежат следующие  составляющие:

- прямая мотивация работника  (заработная плата, премирование, социальный пакет, условия труда,  обеспечение жильем, бесплатный  проезд и питание);

- косвенная мотивация работника (имидж и престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, возможность профессионального роста).

4. механизм мотивации  хозяйствования отличается от  мотивации управления персоналом  более высоким его социальным  статусом, т.е. эта мотивация осуществляется  в аппарате управления организацией. Главными мотивами хозяйствования  является внедрение прогрессивных  рыночных нововведений, что повышает  конкурентоспособность предприятия  и тем самым увеличивает рыночную цену данной организации. Можно предположить следующие направления мотивации хозяйствования:

- мотивы профессионального роста работника (стремление персонала к увеличению своей заработной плате, к карьерному росту, т.е. к выполнению более ответственной и квалифицированной работы);

- мотивы совершенствования организационной структуры управления (стремление сделать предприятие гибким в соответствии с конъюнктурой рынка, задействовать в управлении весь потенциал менеджмента фирмы);

- мотивы ответственности (стремление повысить знания и умения и реализовать их в производстве, маркетинге, управлении, обеспечить конкурентоспособность и стабильность организации, повысить престиж).

Система мотивации персонала  в организации представляет из себя механизм взаимодействия объекта мотивации и организации.

Рис. 1 Схема формирования мотивации персонала в организации.

 

1.2 Основные принципы и  методика формирования мотивационного  механизма.

Следует отметить, что комплексный  механизм мотивации сотрудников  представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих. Формирование мотивационного механизма, целесообразно  осуществлять на основе ряда системных  принципов. Сформулируем эти принципы:

-Цели мотивационного механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном). Для достижения той или иной цели организации необходимо сформулировать комплекс мотивационных воздействий, который должен быть приведен в соответствие с реальными мотивационными возможностями.

-Система мотивации на предприятии должна строиться на основе миссии компании, её целей и направлена на: привлечение и закрепление квалифицированных работников на предприятии, повышение заинтересованности работников в профессиональном совершенствовании и росте, вовлечении работников в процесс производства, достижение поставленных задач перед структурными подразделениями, компанией в целом.

-Мотивационный механизм должен быть ориентирован на учет экономического поведения человека в организации, его целей, трудовых ценностей, наиболее полно охватывать мотивационные факторы и максимально точно соответствовать интересам работника.

-Необходимо учитывать взаимосвязь и взаимозависимость элементов мотивационного механизма, так как изменение одного из элементов неминуемо повлечет за собой изменение других. Такую зависимость можно проследить на примере взаимосвязи оплаты труда, восприятия инноваций на производстве и качества труда. В этом случае необходимо добиваться определенной степени обособленности элементов, чтобы изменения в одном из элементов компенсировались другими элементами и эффективность не страдала. Подобным свойством также обладают условия труда и дифференциация оплаты в зависимости от условий.

-Мотивационный механизм должен быть устойчив и динамичен, поэтому должен содержать элементы с разной длительностью жизненного цикла: с длительным, меняющимся только с изменением природы человека (ответственность, творческое начало, талант), со средним (инновационная активность, внешние доминанты организации), а также с кратким (мотивы внутренней конкуренции).

 

1.3 Сущность основных теорий  мотивации.

Систематическое изучение мотиваций  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.