Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Юпитер» и оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Данная фирма представляет собой Общество с ограниченной ответственностью. На сегодняшний момент руководит  фирмой генеральный директор, отчитываясь  перед учредителями на собраниях. Область  деятельности общества включает в себя:

1) Широкоформатная печать

2) Создание, монтаж/демонтаж наружной рекламы любой конфигурации и сложности;

3) Профессиональные маркетинговые исследования;

4) Оформление транспортной рекламы (наружной и внутренней);

5) Офсетная печать

6) Любой вид полиграфии;

7) Изготовление сувенирной продукции;

8) Оформление интерьера жилых и нежилых помещений;

9) Дизайнерские услуги;

10) Согласование любой сложности.

На первоначальном этапе  развития локомотивом бизнеса являлась оперативная полиграфия. Гибкая система  ценообразования и дружелюбный  подход к клиенту позволили в течение одного года не только уверенно закрепится на рынке, но и создать доброе имя.

ООО «Юпитер» - динамично  развивающееся рекламное агентство.

Компания стремится полностью  освободить клиента от рекламных  забот, взяв на себя ответственность  за успех и жизнеспособность рекламной  кампании. Именно поэтому компания обладает собственной производственной базой и постоянно совершенствуется арсенал методов. Успешные проекты  компании сочетают крепкие классические технологии и блестящий креатив.

Стратегической задачей  деятельности рекламного агентства  является управление имиджем клиента. Этот процесс предполагает профессиональное достижение цели на каждом этапе позиционирования. Грамотное планирование и анализ плюс исключительно качественная пошаговая  реализация - вот основа создания репутации  и, в конечном итоге, продвижения  бизнеса.

В команде компании работают профессионалы с активной жизненной  позицией. Здоровые амбиции каждого  подчинены единой цели, поэтому мы изначально настроены на победу.

Семь лет компания ООО  «Юпитер» специализируется на изготовлении рекламно - полиграфической, календарной и сувенирной продукции. Рекламное агентство «Юпитер» - команда, на которую всегда можно положиться – профессиональный подход к работе, умение работать в сжатые сроки – именно поэтому клиенты остаются с нами в течение многих лет.

Для постоянных клиентов накопительная  система скидок, которая дает возможность  существенно экономить на полиграфических  услугах, обращаясь к нам снова  и снова. Также разумные скидки возможны при больших объемах работ.

Клиентами компании являются многие организации и предприятия  из различных областей бизнеса, не только из Москвы, но и из других городов.

Техническая база предприятия  постоянно пополняется новым  оборудованием и технологиями, что  позволяет нашим клиентам быть на шаг впереди конкурентов. Гибкая ценовая политика, сервис и профессиональные консультации - это лишь немногие аргументы за работу с нами.

Прибыль занимает важное место  в экономической системе. Именно прибыль обеспечивает экономическую  устойчивость фирмы и ее финансовую независимость.

Важнейшим показателем эффективности  коммерческой деятельности является рентабельность. Рентабельность реализации (оборота, продаж) определяется отношением величины годовой  балансовой прибыли предприятия  к величине годовой выручки от продажи продукции, выраженным в  процентах:

 где: Пб - величина годовой балансовой прибыли предприятия (руб./год.);

В – годовая выручка от продажи продукции (руб./год);

2010г.Рпродаж(оборота) = 2250 / 9820 * 100% =22,9%

2011г. Рпродаж(оборота) = 918 / 7850 * 100% = 11,7%

2012г. Рпродаж(оборота) = 1489 / 8630 * 100% = 17,2%

  Данный показатель характеризует эффективность предпринимательской деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с 1 рубля продаж, выполненных работ, оказанных услуг.

Из данных расчетов видно, что уровень рентабельности наиболее высокий был в 2010г, в 2011г. рентабельность упала из-за финансового кризиса, а в 2012г. ситуация улучшается.

Существующий механизм мотивации  в компании оказывает значительное влияние на кадровую структуру компании. Для анализа существующей ситуации с персоналом в организации при  нынешнем уровне мотивации целесообразно  провести анализ структуры, численности  и движения кадров.

Общая картина внешнего движения кадров на предприятии ООО «Юпитер» за последние три года представляется следующим образом:

- наблюдается нехватка производственного персонала и тенденция увеличения количества открытых вакансий и, соответственно, тенденция увеличения дефицита кадров.

-наблюдаются значительные колебания показателей оборота, текучести, сменяемости кадров. Значение показателей сильно не дифференцируется между собой и имеет схожую тенденцию развития.

-значения коэффициентов, характеризующих устойчивость кадров предприятия, также имеют негативную динамику. Коэффициент стабильности кадров имеет очень низкое значение.

Экономический ущерб от текучести  кадров в ООО «Юпитер» в 2012 г.

1.Скрытые потери времени:

а) Производительность труда  увольняющихся сотрудников в  последние 10 дней работы понижается в среднем на 15%.

б) Производительность труда  принятых сотрудников в первые 30 дней ниже в среднем на 10%, чем производительность труда рядового работника.

Пскр = 2*(10*0,15+30*0,1)=9 чел/дней

2.Потери времени от простоя вакансий.

В организации на заполнение вакансии уходит в среднем 3 дня.

Ппрост = Чув. тек.*Дзап.вак.= 2*3=6 чел/дней

3.Общие потери времени.

Пвр = Пскр+Ппрост=9+6=15 чел/дней

4.Общие потери в рублях.

П=Пвр*СЗдн*Iот= 15*856,32*1,264=16235руб

Где СЗдн - средняя зарплата дневная;

Iот - индекс отчислений;

5.Дополнительные затраты на набор и обучение персонала:

 Чпр*З1пр=2*500=1000 руб.,

Где З1пр – Затраты на набор и обучение одного нового сотрудника;

6.Общие потери в денежном эквиваленте:

16235+1000=17235 руб.

 

2.2 Анализ мотивационного  механизма в системе организации.

В мою задачу входило изучить, насколько мотивационный механизм, существующий в компании, соответствует  теоретическому описанию.

Для изучения системы мотивации  персонала с целью получения  наиболее полных сведений, которые  давали бы наглядную характеристику текущему состоянию системы мотивации, применялся метод анкетирования  со специально разработанными анкетными  листами, содержащими открытые вопросы. Анкетные листы частично содержали  данные паспортички, такие как пол и стаж работы.

 По результатам анкетирования были построены графики, на которых наглядно отразилась система мотивации персонала в данной предпринимательской структуре. В данном исследовании респонденты были разделены по половому признаку и стажу работы на данном предприятии.

Так, на рисунке 16 отражены проранжированные факторы, которые заставляют работников обоих полов продолжать работать на данном предприятии.

Можно отметить, что большую  часть женщин-респондентов на предприятии  удерживают такие факторы, как заработная плата, дружелюбный коллектив и  стабильность самого рабочего места, в  то время как мужчины-респонденты  на данном месте работы заинтересованы в возможности соревновательности, карьерном росте и выполнении сложных задач.

Как видно из графика, все  сотрудники не стремятся, или не имеют  возможности решать сложные задачи на своем рабочем месте. Средний  ранг данного фактора равен пяти, однако это не значит, что люди реально  не хотят брать на себя ответственность  за работу, просто в настоящий момент у них другие приоритеты.

Наименее важным для опрошенных сотрудников является фактор близости дома к месту работы, что означает, что сотрудники готовы работать на данном предприятии, так как только 30 % респондентов живут в районе расположения организации.

Приблизительно так же опрошенные сотрудники ценят возможность  принятия самостоятельных решений, данный фактор стоит почти на предпоследнем  месте. Это означает, что деятельность сотрудников сильно формализована, или они просто не находят сферы, в которой могли бы проявить все  свои качества.

Стоит отметить и такой  фактор, как справедливость руководителя, ведь характер взаимоотношений с  руководством во многом формирует внутриорганизационное  поведение персонала. Одним из аспектов этих взаимоотношений является справедливая оценка действий подчиненного и соответственно наказание или поощрение за такое  поведение.

 

Рис. 16. Приоритеты привлекательности  рабочего места у работников ООО  «Юпитер».

Как видно из рисунка, женщины-респонденты  считают, что руководство по отношению  к ним справедливо, в то время  как мужчины-респонденты ставят данный фактор на самое последнее  место, что говорит об их неудовлетворенности  в данном вопросе.

Второй график (рисунок 17) построен на разделении работников-респондентов по стажу работы в организации. Официально установленный испытательный срок на предприятии составляет 3 месяца. За 3 месяца работы сотрудник полностью  осваивается на новом месте работы, понимает, какие требования к нему предъявляет работодатель. Исходя из этого, респонденты были разделены  на 2 группы - стаж до 3-х месяцев и  стаж более 3-х месяцев.

Самые низкие показатели в  обеих группах опрашиваемых у  показателя «справедливость руководителя к работе» и «атмосфера в коллективе», Можно сказать, что ни опытный персонал, ни новички не видят со стороны своего руководителя адекватного отношения к своей работе. Показатель атмосфера в коллективе также говорит о том, что коллектив разобщен, у людей нет желания проявлять интерес к своим коллегам. В то же время обе группы респондентов привлекают в их работе стабильность предприятия, размер заработной платы и возможность карьерного роста.

Рис. 17. Приоритеты привлекательности  рабочего места у работников ООО  «Юпитер» с различным стажем работы.

В ходе дальнейшего анкетирования  работникам предприятия было предложено самим указать факторы, которые  способны будут вызвать интерес  к работе, а также указать моменты, из-за которых производительность и  энтузиазм работников пропадает, что  мешает сотрудникам надлежащим образом  выполнять свои должностные обязанности.

По результатам опроса были выявлены следующие демотивирующие факторы:

- нарушение негласного контракта;

- неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

- игнорирование идей и инициативы;

- отсутствие реальной необходимости работать лучше;

- неинформированность о результатах своей работы;

- отсутствие или откровенный саботаж взаимосвязей с другими подразделениями;

- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

- отсутствие изменений в статусе сотрудника;

- финансовая недобросовестность руководства;

- некорректное отношение руководства (как к временному явлению, или «тупой рабочей силе»);

- несправедливость руководства;

- конфликты в коллективе.

При этом список факторов, которые  усилили бы желание у сотрудников, по их мнению, работать, выглядит следующим  образом:

- достаточная информация о том, что происходит в организации;

- справедливое распределение премий;

- похвала за проделанную работу;

- прозрачность заработной платы (возможность самому рассчитать премию или бонус);

- четкость целей;

- реалистичность планов;

- укрепление командного духа;

- видимый карьерный рост;

- использование творческого потенциала;

- соревновательный дух.

Таким образом, проведенный  анализ данных состояния мотивации  сотрудников позволяет сделать  следующие выводы.

Большая часть сотрудников  недовольна уровнем своих доходов, при этом половина персонала чувствует  связь между своими усилиями и  уровнем дохода. Работники, зная, что  от интенсивности работы зависит  заработная плата, не стремятся «утруждать»  себя лишней нагрузкой. Данный факт говорит  о том, что либо сотрудники лукавят, утверждая, что их не устраивают доходы, либо затраченные усилия и интенсивность  работы, хоть и оплачивается, но не в  том объеме, на который рассчитывают сотрудники.

В рекламном агентстве  ООО «Юпитер» сотрудники не стремятся  или не имеют возможности решать сложные задачи на своем рабочем  месте. Все это происходит на фоне недоверия сотрудников к своим  руководителям, так как персонал не видит справедливости со стороны  работодателя.

Основными факторами, которые  удерживают сотрудников на рабочем  месте, являются стабильность предприятия, возможность карьерного роста и  размер заработной платы, что ведет  к снижению результативности работы, как сотрудника, так и всего  предприятия в целом, что незамедлительно  сказывается на эффективности предпринимательской  деятельности.