Причини розпаду управлинської команди

 

1 ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛІНСЬКОЇ КОМАНДИ

    Під командою розуміється сукупність людей, які:

- відчувають свою цілісність;

- відчувають свою відокремленысть від "решти світу";

- прагнуть до досягнення певної мети, іноді усвідомленої, іноді ні.

    Освіта та ророзвиток команд природні і неминучі, оскільки:

- керівники створюють їх для виконання будь-якої роботи (це можуть бути проектні групи, виробничі бригади, різні комітети і колегії), при цьому мета, що стоїть перед командою, може не завжди усвідомлюватися її членами;

- люди самі спонтанно формують команди для захисту своїх інтересів (це можуть бути профспілки, політичні партії, лобістські групи);

- люди можуть задовольнити багато свої потреби тільки у випадку приналежності до якої-небудь команди (стародавня людина мігла вбити, а отже, і з'їсти мамонта, тільки з групою мисливців; по темній вулиці люди вважають за краще ходити компанією; в колективі люди краще навчаються).

    Таким чином, приналежність до команди допомагає людині:

- задовольнити свої соціальні потреби;

- сформувати себе як особистість;

- отримати допомогу і підтримку при досягненні своїх власних цілей, які не завжди можуть збігатися з цілями команди чи організації;

- отримати можливість психологічного розвантаження, знаходячи порозуміння з іншими членами команди;

- отримати право брати участь у спільній діяльності, що приносить певну, не обов'язково фінансову, вигоду.

    Можна стверджувати, що в основі створення команд лежать три базові ідеї:

- члени команди об'єднані спільними намірами, цілями і завданнями;

- члени команди взаємозалежні, вони потребують один одного для досягнення командних та особистих цілей;

- члени команди беруть твердження, що спільна робота більш ефективна.

    Вплив команди на думки та поведінку складових її людей в даний час ніким не заперечується. Досить згадати експеримент, проведений Майклом Шерифом і описаний ним у роботі "Психологія груп". Він поміщав людей в темну кімнату і просив їх зосередити свій погляд на світловому плямі на стелі. Потім людей просили сказати, в якому напрямку переміщалося пляма, на яку відстань воно перемістилося, хоча насправді пляма залишалося нерухомим. Індивідуальні думки були дуже різні. Після цього людей просили обговорити цю проблему між собою для вироблення "правильного" рішення. Ще більш простим був експеримент, проведений Володимиром Михайловмчем Бехтєрєвим і описаний ним у роботі "Колективна рефлексологія" в 1921 р . Бехтєрєв розсаджував кілька людей у кімнаті таким чином, щоб вони бачили один одного, і просив їх малювати штрихові лінії на аркуші паперу. На початку експерименту кожна людина малювала ці лінії з притаманною тільки йому частотою, але через деякий час ця частота ставала єдиною для всієї групи.

  Команди можуть бути як формальними, так і неформальними.

  Формальна команда - це команда, яка є частиною формалізованої структури організації.

  Неформальною є команда, яка не входить до складу формальної організаційної структури. Їх можуть очолювати люди, які взагалі не мають формальної влади, але вплив цих команд на досягнення цілей організації може бути дуже велика. Такі команди прагнуть:

• бути невеликими;
• виробити свою власну ознаку, яка може бути відображена в назві, поведінці, ритуалах.

 

 

 

 

 

 

2 ЕФЕКТИВНІСТЬ  КОМАНДИ

    Ефективність команди має дві складові:

• ступінь реалізації її цілей;
• задоволення, яке відчувають люди від приналежності до даної команді

(див. рис. 1.5).

 

 

Рисунок 1.5. Фактори, що визначають ефективність команди

 

   Таким чином, керівник, формуючий команду має в обов'язковому порядку враховувати:

• цілі, які стоять перед командою;
• необхідні знання, вміння, навички та досвід персоналу, що привертається;
• психологічні вимоги до майбутніх членів команди;
• час, протягом якого буде функціонувати команда.

   Всі параметри команди можна розділити на дві групи (див. рис. 1.6).

Рисунок 1.6 Параметри команди

   Характеристики самої команди:

• композиція;

- структура;

- командні процеси.

   Характеристики, що визначають становище людини в команді:

• очікування команди щодо даної людини;
• статус людини в команді;
• роль, що виконується членом команди.

   Композиція команди - це сукупність характеристик як самої команди, так і її членів, важливих з точки зору команди як єдиного цілого. До таких характеристик відносяться:

• чисельність команди;
• її віковий, статевий, національний, соціальний та інший склад.

   Набір цих характеристик досить різноманітний, і їх вибір проводиться, виходячи з тих цілей, які ставить перед собою людина, яка цю команду формує або досліджує. Але, в будь-якому випадку, чисельність команди - це найважливіша її характеристика.

   Очевидно, що чим більш чисельною є команда, тим більшою кількістю різних знань і навичок вона має в своєму розпорядженні. У той же час чим більше команда, тим менше можливостей у кожного її члена для участі в роботі і впливу. Отже, чисельність команди - це компроміс між бажаннями її членів і її можливими результатами. Дослідження показують, що найбільш ефективною є команда з 5-9 чоловік. При меншій кількості між членами команди не виникає зв'язків, які дозволяють членам команди відчувати свою єдність і відокремленість від зовнішнього світу, а при більшому виникають тенденції до розпаду на підкомандами.

Структура команди 

   Структурувати будь-яку команду можна за різними критеріями, найбільш важливими з яких є:

• переваги, що існують в команді, - це дозволяє говорити про структуру переваг;
• розподіл влади в команді - це дозволяє говорити про структуру влади;
• комунікації, існуючі в команді, - це дозволяє говорити про структуру комунікацій.

   Структура переваг є відображенням існуючих між членами команди симпатій і антипатій. У структуру уподобань входять:

-·соціометричні статуси членів команди;

- взаємність емоційних переваг членів команди;

- стійкі групи міжособистісних переваг;

- система відкидання в команді.

   Для побудови структури переваг може використовуватися метод соціометрії, яку можна проводити у двох формах: анонімної і відкритої.

   Анонімна форма має в своєму розпорядженні до більшої відвертості, але багато параметрів структури залишаються не визначеними. Анонімна форма соціометрії команди, що складається з n чоловік, представляється як послідовність виконання наступних етапів.

Етап 1. Команді  пропонується три питання.

1. Хто  з членів команди підтримав би Вас у важку хвилину життя?

2. З ким із членів команди Ви воліли б виконувати спільну роботу?

3. Хто  з членів команди Вам найбільш  симпатичний? 

Етап 2. Кожен  з членів команди ранжує питання. Найбільш важливе питання, яке, на думку  члена команди, найбільш повно відображає його ставлення до людини, отримує ранг, рівний 3, менш важливе питання - ранг, рівний 2, ще менш важливий - ранг, рівний 1. У результаті кожен i-й член команди визначає ранги rij (i = 1, n, j = 1,3). Після цього визначаються ранги питань:

   За цими рангами можна зробити деякі висновки про переваги команди. Якщо найбільший ранг отримав друге питання, то це може бути деяким свідченням того, що команда в більшою мірою орієнтована на роботу. Якщо ж найбільший ранг отримав перший або третє питання, то це можна розглядати як ознаку орієнтації команди на взаємну підтримку, а не на результати діяльності.

Етап 3. Кожен  член групи анонімно називає членів групи, відповідаючи на запропоновані питання. Результати відповідей можуть бути представлені у вигляді трьох (за кількістю питань) матриць переваг, аналогічних матриці, представленої в таблиці1.4.

 

 

 

 Таблиця 1.4.  
   У цій матриці номер відповідає номеру члена команди. Заповнюється матриця знаками "+", які ставляться в стовпці з номером відповідно навпроти тих номерів членів команди, яких він вибрав, відповідаючи на запитання. У результаті кожен i-й член команди отримує по кожному j-му питання бал bij, що дорівнює кількості плюсів, набраних ним з цього питання.

Етап 4. Для  кожного члена команди визначається його загальний бал за формулою:

   У залежності від отриманого бали всіх членів команди можна розділити на чотири категорії:

• "зірки", які отримали набольший бал (наприклад 10 або 9 по 10-бальною шкалою);
• "популярні", отримали трохи менший бал (наприклад 8, 7 або 6);
• "відкидаємо", бал яких відносно невисокий (наприклад 5, 4 або 3);
• "ізгої", що отримали найменший бал (наприклад 2, 1 або 0).

   Названі категорії і визначають соціометричні статуси членів команди. Найбільші складності для керівника можуть створювати люди, що мають статус "зірки", оскільки вони можуть претендувати на неформальнелідерство, і "ізгої", оскільки у них, найімовірніше, залишається незадоволеною одна з найважливіших потреб, що мотивують роботу в команді, - потреба в причетності до загальної справи. Дане соціометричне дослідження може бути посилено шляхом використання не тільки трьох наведених вище позитивних питань, а й негативних питань.

1. До кого з членів команди Ви не звернулися б у важку хвилину життя?

2. З ким із членів команди Ви не хотіли б виконувати спільну роботу?

3. Хто з членів команди Вам явно несимпатичний?

   У цьому випадку визначаються не тільки переваги, але і заперечення членів команди, кожен з яких характеризується двома балами: b, який набирається по позитивних питань, b, який за аналогічною процедурою набирається з негативних питань. Тоді:

"Зірки" - це ті, у кого позитивний бал істотно перевершує негативний;

"Популярні" - ті, у кого позитивний бал  не набагато перевершує негативний; "Відкидаємо" - ті, у кого негативний  бал не набагато перевершує  позитивний;

"Ізгої" - ті, у кого негативний бал  істотно перевершує позитивний.

 Інші параметри структури переваг при анонімному дослідженні залишаються не з'ясованими.

   Відкрита форма дозволяє визначити всі параметри структури переваг, але точність визначення цих параметрів може бути невисокою. При відкритому дослідженні можна з'ясовувати не тільки переваги членів команди, але і взаємність цих переваг, що також може нести важливу інформацію для керівника. Наприклад, якщо у будь-якого члена групи тільки один позитивний вибір, але він є взаємним, то це значно краще, ніж якщо його вибирають кілька людей, а сам він вибирає інших, які на нього не звертають уваги. Наслідком взаємних переваг може бути наявність всередині команди міні-груп. Це може вносити в роботу команди як позитивні моменти (відчуття підтримки всередині міні-групи), так і негативні, якщо орієнтації міні-групи не збігаються з ціннісними орієнтаціями команди. Знати систему ознак, за якими найчастіше відбуваються відкидання в команді, дуже важливо для керівника. У цьому випадку він може намагатися впливати на команду або підбирати нових людей без цих ознак.

   Структура влади - це взаєморозташування членів команди залежно від їх здатності впливати на команду і її діяльність. Можна говорити про два основних типи цього впливу, тобто про лідерство і керівництво. Причому природа керівництва - фіксовано-формальна, а природа лідерства - соціально-психологічна. Лідера в команді виявляють не стільки його особисті якості або їх особливе поєднання, а система цілей, цінностей і норм, притаманна команді. Саме на їх основі висувається лідер, який уособлює очікування і ціннісні орієнтації команди і є їх носієм, активним провідником у життя. За ним визнається право вести команду за собою, бути останньою інстанцією в оцінці що відбуваються в ній подій. Оскільки лідерство грунтується на вирішенні тих чи інших завдань команди, то відповідно до них можна проводити і типологію лідерства (див. рис. 1.7). Оскільки ефективність команди визначається реалізацією її цілей і задоволенням людей від приналежності до команди, то можна говорити про:

• інструментальну діяльность, спрямовану на досягнення цілей, і відповідно про інструментальне лідерство, направлене на управління командою в процесі вирішення функціональних завдань;
• експресивну діяльності, спрямовану на об'єднання команди, її розвиток, і відповідно про експресивне лідерство, направлене на забезпечення позитивного внутрішнього клімату команди та її стабільності.

Рисунок 1.7. Види командного лідерства

 

   Оскільки лідер спрямовує свою діяльність на управління певною сферою життєдіяльності команди, то він майже завжди буде знаходитися в певній опозиції по відношенню до тих членів команди, які орієнтовані на іншу сферу життєдіяльності. Так, інструментальний лідер буде змушений іти на деякі погіршення відносин з тими членами команди, які сприятливий внутрішній клімат цінують вище, ніж досягнення командних цілей. Експресивний лідер, навпаки, буде дещо конфліктувати з тими, хто заради інтересів справи готовий допустити погіршення взаємин у команді. У реальному команді може існувати кілька лідерів, кожен з яких займає свою нішу. Більш того, в рамках двох названих типів можлива диференціація. Так, в рамках інструментального лідерства можна виділити лідера-організатора, лідера-ініціатора, лідера-ерудита і т.д., а в рамках експресивного лідерства можна виділити лідера емоційної напруги (зазвичай це соціометрична "зірка"), лідера душевної рівноваги і т. д. Керівник діє на основі правових повноважень і норм, властивих більш широкої соціальної спільності, в яку входить команда. Але це не означає, що його діяльність позбавлена психологічного навантаження. Швидше, її можна розглядати в двох площинах: