Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Октября 2012 в 17:13, курсовая работа
Під командою розуміється сукупність людей, які:
- відчувають свою цілісність;
- відчувають свою відокремленысть від "решти світу";
- прагнуть до досягнення певної мети, іноді усвідомленої, іноді ні.
Освіта та ророзвиток команд природні і неминучі, оскільки:
Комунікативна структура команди - це сукупність позицій членів команди в інформаційних потоках, що пов'язують їх між собою і з зовнішнім світом. Найбільш важливими елементами комунікативної структури є комунікативний (інформаційний) центр команди і комунікативнамережа.
Комунікативний центр команди - це особа, що володіє і зберігає найбільшу кількість інформації про життєдіяльність групи. Володіння інформацією завжди підвищує статус людини в групі, але разом з тим інформація із зовнішнього світу зазвичай направляється до члена команди, що має високий статус.
Комунікативна мережа може бути двох основних типів: централізована і децентралізована.
Централізована мережа характеризується тим, що комунікативний центр виступає не тільки як хранитель інформації, але і як регулятор основних комунікативних потоків в команді, через нього здійснюється взаємодія членів команди один з одним. Можна говорити про два види централізованої мережі: радіальної і ієрархічної (див. рис. 1.8).
Рисунок 1.8. Централізовані моделі комунікацій.
Істотною відмінністю децентралізованих мереж є "комунікативна рівність" всіх членів команди, а комунікативний центр грає роль власника інформації, до якої всі мають доступ. Основними видами децентралізованої мережі є кругова і багатоканальна моделі (див. рис. 1.9).
Рисунок 1.9. Моделі децентралізованих мереж
Командні процеси
Найважливішими процесами, що протікають в команді, є:
У процесі становлення і розвитку команди можна виділити шість етапів (див. рис. 1.10).
Малюнок 1.10. Етапи життя команди
Етапи життя команди:
- формування, коли команда представляє собою тільки скупчення окремих людей. На цьому етапі формуються її цілі, назва, коло можливих справ, виявляються або призначаються керівники, а люди прагнуть встановити свою індивідуальність в команді;
- бурління, коли оскаржуються цілі діяльності та методи їх досягнення, норми поведінки, способи керівництва. На цьому етапі формуються почуття довіри і єднання команди, розкриваються приховані особисті цілі учасників, можливо прояв ворожості. Деякі команди на цьому етапі своє життя закінчують. Це відбувається в тому випадку, якщо люди, які разом зібралися, не можуть спільно працювати;
- формування, коли встановлюються норми і моделі роботи команди, визначаються її можливості. На цьому етапі члени команди дізнаються гідності і недоліки один одного, формують в своїй свідомості моделі коллег;
- функціонування, коли команда, пройшовши попередні три етапи, вирішує реальні завдання. Цей етап може тривати досить довго. У команду можуть приходити нові люди, а деякі члени групи можуть залишати її, але якщо рівень і кількість розв'язуваних завдань залишаються незмінними, команда залишиться собою. Якщо ж кількість розв'язуваних задач або їх складність зростають, то настає наступний етап життя команди;
- розширення, коли в команду приходить більше людей, ніж з неї йде. Відбувається утворення неформальних підкомандами, деякі з них починають виконувати формальні функції, тобто вирішувати свої відносно відокремлені завдання. І тоді настає шостий етап.
- розпад команди і утворення на її основі нових команд.
Якщо мета для команди чітко визначена і усвідомлюється усіма її учасниками як важлива, то перші три етапи можуть бути пройдені за кілька годин. Однак для більшості команд ці три етапи займають набагато більше часу. Це необхідно враховувати при формуванні команд для роботи над різними проектами, особливо якщо збираються люди, раніше не працювали один з одним. Керівник, зацікавлений у якнайшвидшому подоланні емоційних бар'єрів між членами створюваної команди, повинен враховувати, що величина цих бар'єрів визначається відстанню, що існують між членами команди, як в переносному, так і в прямому сенсі. Тому багато тренінгів за освітою команд спрямовані на скорочення відстаней між людьми. Кожна людина деякий повітряний простір навколо себе вважає своїм. У цьому просторі можна виділити ряд зон:
На величину цих зон впливають:
Для європейця, що знаходиться на середньому рівні соціальних сходів, характерні такі величини цих зон:
Громадська зона - це відстань, на якому людині найбільш зручно виступати перед аудиторією.
Соціальна зона - це відстань, на якому людина прагне триматися по відношенню до незнайомих людей, з якими йому потрібно контактувати. Саме на цій відстані тримаються члени створюваної команди.
Особиста зона - це відстань, що звичайно розділяє добре знайомих людей та членів команди, які працювали разом деякий час. Новій людині в команді не варто відразу намагатися втручатися в особисті зони своїх колег. Людьми однієї з ним статі це може сприйматися як пані-братство чи агресивність, а людьми протилежної статі - як сексуальні домагання. Пройде якийсь час, нового співробітника визнають своїм, і він буде допущений в особисті зони інших членів команди. Інтимна зона є найбільш значущою для людини. Саме її він охороняє як свою власність , дозволяючи проникати в неї тільки тим людям, з якими він знаходиться в тісному емоційному контакті. Це можуть бути близькі родичі і друзі, а також люди, з якими у даної людини існують інтимні стосунки. Проникнення в сверхінтимну зону вимагає безпосереднього тілесного контакту, тому в неї допускаються тільки члени сім'ї або сексуальні партнери. Будь-яке проникнення в інтимну зону людини викликає в організмі фізіологічні реакції: серце починається битися швидше, відбувається викид адреналіну в кров, вона доливає до мозку і м'язів, і людина готова до бою, якщо таке вторгнення було несанкціоновано, або до прояву добрих почуттів, якщо " порушник "- близька людина. З цієї причини суспільством виробляються негласні правила поведінки в тих місцях, де незнайомі люди вимушено вторгаються в інтимні зони один одного (у громадському транспорті, кабіні ліфта і так далі). Сутність цих правил зводиться до того, щоб не дивитися в очі іншим людям і не проявляти власних емоцій. Наприклад, в кабіні ліфта найкраще дивитися на лічильник поверхів, а в транспорті - в газету, журнал чи книжку (читати при цьому не обов'язково). Соціальний статус керівника команди має на увазі, що він повинен спілкуватися з підлеглими на рівні соціальної зони. Але, спілкуючись на цьому рівні, він не зможе стати своїм для інших членів команди. Для цього керівник повинен періодично санкціоновано вторгатися в особисті та інтимні зони своїх колег, дозволяючи останнім робити те ж саме. Найбільш важливим тут є перше вторгнення. Найкраще для цього підходить неформальна обстановка, створювана під час тренінгів. Оскільки етап функціонування може тривати досить довго, то саме на цьому етапі виникає необхідність оцінки згуртованості команди. Для цього може використовуватися шкала Лейкерта (див. рис. 1.11). До одержуваним з її допомогою результатами необхідно ставитися як до можливої діагностики, але не як до кінцевого результату.
Процеси вироблення і реалізації командних норм є обов'язковими у життєдіяльності будь-якої команди, оскільки будь-яка команда виробляє свої норми і цінності, які в тій чи іншій мірі повинні розділяти всі її учасники. Тому ці процеси іноді називають процесами командного тиску. Командні норми представляють собою певні, вироблені командою і прийняті більшістю її членів правила поведінки, за допомогою яких регулюються взаємовідносини між членами команди і визначається ставлення команди до роботи і зовнішніх впливів. Разом з нормами команда виробляє систему заохочень і покарань за їх дотримання чи недотримання. В якості заохочень можуть виступати: підвищення статусу члена команди, рівня його емоційного прийняття, а в якості покарань - зниження рівня спілкування, пониження статусу, виключення з комунікативної мережі. Особливо гостро проблема прийняття командних норм постає перед новим членом команди. Можна говорити про три варіанти його поведінки (див. рис. 1.12):
Рисунок 1.12. Модель прийняття командних норм
Вільне, свідоме прийняття норм і цінностей команди, в цьому випадку говорить про референтностність команди.
Змушене, прийняття під загрозою покарання з боку команди.
Демонстрація антагонізму по відношенню до команди, відстоювання своїх норм і цінностей, аж до відходу з команди.
Перший варіант є найбільш сприятливим як для команди, так і для новачка. Другий варіант не настільки сприятливий, але є найбільш поширеним. Феномен прийняття членом команди її цінностей і норм під загрозою санкцій з боку групи називається конформностью і розглядається сьогодні як один з найважливіших елементів механізму підтримки єдності команди. Можна говорити про конформності як про:
Дослідження показують, що конформні реакції в різних ситуаціях виявляють до 80% людей, що беруть в них беруть участь, тобто конформність є важливим чинником соціальної поведінки людини.
Рівень конформності залежить від наступних факторів:
Однак соціальне пристосуванство, іноді приводить до поступового прийняття командних норм, змушує людину постійно відчувати психологічний дискомфорт, що призводить до:
Необхідність процесів вироблення і прийняття рішень обумовлена тим, що ступінь реалізації завдань, які стоять перед командою, цілей багато в чому залежить від прийнятих нею рішень, тому тут необхідно враховувати такі моменти:
- команда пропонує менше ідей, ніж сумарна кількість ідей її членів, і ці ідеї не можуть бути краще ідей найбільш інтелектуальних її членів. Це пояснюється тим, що в командах часто використовуються прості методи прийняття рішень, наприклад такі, як голосування більшістю, визначення середнього, компроміс або жеребкування. Вони не дозволяють розгорітися внутрішньогруповим конфліктам, а й не використовують потенціал найбільш творчо мислячих членів команди. Тим більше що такі люди за своїм характером прагнуть уникати конфліктних ситуацій, їм простіше поступитися, ніж загострювати відносини. Тому найбільш прийнятним методом прийняття групових рішень є мозковий штурм, що дозволяє уникати критики і конфліктів, не стримує творчості, але вимагає на свою реалізацію певних тимчасових витрат;
- рішення, що приймаються командою, можуть відрізнятися кращою опрацюванням за рахунок їх всебічної оцінк;
- команди схильні приймати більш ризиковані рішення, ніж окремі люди, їх складові. Ця тенденція називається зсувом ризику, тобто колективна відповідальність і відчуття взаємної підтримки сприяють зниженню захисних реакцій людини.
3 КОНФЛІКТИ В КОМАНДІ
У процесі взаємодії та спілкування людей через різні інтереси й погляди можуть виникати конфлікти. У загальних рисах конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників. При цьому кожна сторона робить усе можливе, щоб було прийнято її думку, і перешкоджає це робити іншій стороні. Існують й інші визначення конфлікту. Так, американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як боротьбу за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, метою якої є нейтралізація, знищення або нанесення шкоди протилежній стороні. У цьому визначенні ясно й чітко названо цілі конфлікту та можливі дії в разі його виникнення. Бородкін і Коряк визначають конфлікт як зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів двох чи більше людей.