Применение теорий мотивации в практике управления на примере ООО «Дизайн-студия»

Федеральное агентство по образованию

Сибирский институт – филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования 

«Российская академия народного хозяйства и государственной  службы при Президенте Российской Федерации»

Институт переподготовки специалистов

 

Кафедра Государственного и муниципального управления

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: Теория управления

Тема: Применение теорий мотивации в практике управления на примере  ООО «Дизайн-студия»

 

 

 

 

Выполнил: Ильиных Н.А.

Специальность: ГМУ

Группа 10201

 

 

Руководитель: д.э.н., Симагина О.В.

 

 

Новосибирск 2011

 

1. Оглавление

 

2. Введение

Кадры решают всё!

Несмотря на то, что этот лозунг был сказан И.В. Сталиным в 1953 году, он до сих пор не потерял актуальности. Кадры и сегодня в 2011 году, не смотря на высокоточные машины, механизмы, сложное производственное оборудование остаются одним из основных ресурсов компании. И, к сожалению, именно к этому важному и главному ресурсу не прилагается ни каких инструкций в отличие от высокотехнологичного оборудования.

А ведь именно от того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Как сделать так чтобы люди работали с максимальной отдачей, работали как  на себя, понимали цели, задачи компании?! Как сделать так чтобы от работников поступали предложения по усовершенствованию процессов в компании, чтобы они не замалчивали ошибки или недоработки, не боялись внедрять что-то новое в свою работу?! Ответ один, человека нужно как-то мотивировать, побудить к действию. 

Таким образом, основной целью своей работы я ставлю разобраться в существующих теориях мотивации и постараться применить данные теории на практике, в работе компании в которой я работаю.

 

3. Эволюция  методов мотивации

«…Царь, затрясши бородою:  
"Что? Рядиться мне с тобою! -  
Закричал он. - Но смотри,  
Если ты недели в три  
Не достанешь мне Жар-птицу  
В нашу царскую светлицу,  
То, клянуся бородой,  
Ты поплатишься со мной:  
На правеж - в решетку - на кол!  
Вон, холоп!" Иван заплакал¹…»

Трудно не согласится, что данный вид мотивации, очень эффективный, так как люди всегда будут благодарны за возможность жить. Конечно же, хорошо, что сегодня методы мотивации персонала не так радикальны. Однако прежде чем рассмотреть современные методы немного обратимся к истории.

Выдающийся английский экономист  Адам Смит в своем труде «Исследование  о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы пишет: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...».

Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник». Однако надо отметить, что данная мотивация была справедливой тогда, когда ситуация в Англии была очень тяжелой и наличие работы и оплаты за эту работу приравнивалось к возможности выжить, так что эта теория мало отличается от царского кнута и пряника.

Далее развитие теории мотиваций связывают  со школой научного управления  и с именем Тейлора.

1. Теория Тейлора

Тейлор утверждал, что самым большим несчастьем, от которого страдают как хозяева фабрик и заводов, так и рабочие, является недостаток рвения, отсутствие желания трудиться с полной отдачей, сознательно медленная работа.

"Общая тенденция к медленной  работе, - отмечал Тейлор, - значительно усиливается в случае совместной и однородной работы значительного числа людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки. При таких условиях рабочие постепенно, но верно замедляют темп своей работы до темпа наихудших и наименее производительных рабочих. Если по природе энергичный человек работает несколько дней рядом с лентяем, то логика работы является непререкаемой: "Зачем мне обременять себя работой, когда этот лентяй получает ту же плату, что и я, а выработка его ровно в два раза ниже? [10]"

Если говорить словами Тейлора, суть его теории в том, что: "В  прошлом на первом месте стоял  человек. В будущем будет стоять система".

В чем же состоит система "научного управления"? Вот пять шагов для выработки научного фундамента, предложенные Тейлором².

1. Выберите 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего в таком же количестве отдельных предприятий и в различных районах страны), особенно искусных в исполнении конкретной работы, подвергаемой анализу.
2. Подвергните внимательному изучению весь тот ряд элементарных операций или движений, которые производит каждый из этих людей при выполнении исследуемой работы, а также те инструменты, которые каждый из них использует.
3. Зарегистрируйте с секундомером в руках время, затрачиваемое на каждую из этих элементарных операций, и выберите затем наиболее быстрый способ выполнения всех операций.
4. Устраните все неправильные движения, медленные движения и ненужные движения.
5. Затем объедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения с наилучшими типами инструментов.

Принципы научного управления по Тейлору  предполагают следующие направления  работ:

1. Выявление наиболее рациональных приемов выполнения работы.
2. Установление нормативов, определяющих требования к рабочим результатам. Нормативы основываются на "правильных", наиболее рациональных способах выполнения работы.
3. Обучение работников рациональным приемам работы.
4. Отбор наиболее подходящих работников. Тейлор выделял три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему работников. Кроме выносливости и сообразительности (способность понимать простые приказы начальника), он выбирал людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Тейлор, "жадных до денег").
5. Усовершенствование орудий труда.
6. Создание наилучших условий труда.
7. Четкая и понятная связь размера оплаты и результатов труда.
8. Система учета количества выполненной работы.
9. Предоставление работникам полной информации о том, что от них требуется, и о достигнутых ими результатах.
10. Установление хороших отношений между администрацией и работниками.

Система научной организации труда помимо идеи рационального выполнения работ в значительной степени направлена на повышение трудовой мотивации работника. Эта задача решалась, с одной стороны, через учет мотивации при отборе работников (поиск работников, заинтересованных в повышении заработка, готовых для этого работать интенсивнее), а с другой - за счет более четкой увязки результатов труда и получаемого денежного вознаграждения. Особое значение Тейлор придавал своевременному доведению до работников информации о требованиях к их работе: что они должны сделать за рабочую смену, что сделали, какая зарплата им полагается за сделанное.

В качестве главных мотиваторов  в рамках этой модели выступают два  фактора:

• деньги, которые работник получает за свою работу;
• понимание работником того, как результаты его труда связаны с получаемой зарплатой.

В целом Тейлору удалось достичь  устойчивого роста производительности труда - до 200% и выше. Его идеи получили широкое распространение в Соединенных  Штатах, а также во Франции, Германии, России и Японии.

Однако хотя подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы "научного управления", очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, "оптимизировать численность персонала". В 1912 г. сопротивление тейлоризму вызвало забастовку на Watertown Arsenal, и Тейлора даже вызвали в Конгресс, чтобы он дал объяснения своих идей и методов работы [11] .

Другим отрицательным последствием "научного подхода к управлению" явились отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых "научная организация труда" означала выполнение простейших операций вроде единственного действия - нажимания ногой на рычаг пресса или окунания детали в чан с краской. От того, что эти операции выполнялись самым оптимальным способом, рабочему, которому приходилось производить такое действие изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, веселее или интереснее не становилось.

Было замечено, что по мере профессионального  роста у работников часто появляется потребность в выполнении более  сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п. Именно эти психологические аспекты мотивации учитывают более поздние теории мотивации.

Обычно данные теории разделяют  на содержательные (работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга) и процессуальные (теории ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера). Содержательные теории выявляют потребности, побуждающие людей к действию, процессуальные теории описывают что направляет поведение на достижение той или иной цели и как человек выбирает ту или иную модель поведения[7].

2. Содержательные теории

1.   Теория Маслоу

Модель Иерархия потребностей Маслоу была разработана в 1943-1954гг. и впервые  опубликована для широкой аудитории  в издании Motivation and Personality в 1954г.  Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей и разделил их на пять основных категорий (рис.1)[7]:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности,
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности  можно представить в виде четкой иерархии (рис.1), это означает, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения прежде, чем на нем будут сказываться потребности высших уровней. То есть голодный человек сначала стремиться найти пищу и только потом обустроить жилье. Устроившись удобно и безопасно, он удовлетворит потребность в общении, а затем начнет добиваться уважения со стороны окружающих.  Когда он испытает чувство внутреннего удовлетворения и уважение окружающих, то его потребностью станет развитие в соответствии со своими потенциальными возможностями.

 

На практике теория Маслоу означает, что менеджеру надо внимательно наблюдать за подчиненными для того чтобы определить их активные потребности. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время

Маслоу открывает большое количество нематериальных методов мотивации, так как сегодня зачастую первичные потребности удовлетворены даже у работников низших слоев организационной иерархии. Ниже перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса[7].

Социальные потребности

Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться Создайте на рабочих местах дух команды Проводите с подчинёнными периодические совещания Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок

Потребности в уважении

Предлагайте подчинённым более содержательную работу Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия Продвигайте подчинённых по служебной лестнице Обеспечивайте обучение и переподготовку

Потребности в самовыражении

Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности