Применение теорий мотивации в практике управления на примере ООО «Дизайн-студия»

Согласно изданию New York Times, более 1000 сотрудников компании обладают акциями компании стоимостью более $5 млн.

Совсем другие виды мотивации мы можем увидеть на примере другой компании, с аналогичным американским происхождением.

2. Coca-Cola

Компания Кока-Кола — крупнейший в мире производитель безалкогольной продукции предлагает потребителям 450 брендов газированных и негазированных напитков. Наряду с брендом Coca-Cola, который признан самым дорогим в мире, в портфель компании входят 12 других брендов стоимость которых составляет более миллиарда долларов. Речь идет о таких напитках, как Diet Coke, Fanta, Sprite, Coca-Cola Zero, Vitaminwater, Powerade, Minute Maid и Georgia Coffee. Во всем мире Кока-Кола является поставщиком № 1 питьевой воды, газированных и негазированных напитков, соков, нектаров, а также готовых к употреблению чаев и кофе. Благодаря самой большой дистрибуционной системе в мире, потребители более чем в 200 странах мира наслаждаются напитками Кока-Кола. Каждый день в мире продается более 1,5 миллиарда порций напитков Компании. В целях обеспечения экологической устойчивости в регионах, где работает Компания, Кока-Кола выдвигает инициативы, направленные на защиту окружающей среды, сохранение природных ресурсов, а также экономическое развитие этих регионов⁵.

На первом месте в Coca-Cola была жесткая  дисциплина. “Торговый представитель  должен был в 8.55 зайти в офис, в 8.56 опуститься на стул, в 8.58 ему можно  было налить кофе, в 9.01 он уже должен был уехать на маршрут, — вспоминает бывший сотрудник компании в своем блоге. — Всех, кто задерживался в офисе до 9.02, наказывали⁶”.

Все основные принципы работы компании, ценности и правила работы описаны  в Кодексе делового поведения. Соблюдение Кодекса - ответственность каждого  работника компании.

В компании действует жесткий дресс  код. Для офисных сотрудников  и сотрудников отдела продаж устанавливается  деловой стиль одежды. Для мужчин – желателен деловой костюм или  пиджак и брюки классического  покроя, с рубашками любых спокойных  оттенков. Для женщин допускается деловой костюм – с юбкой или брюками. Сотрудники, задействованные в производстве и доставке продукции, в обязательном порядке должны находиться на рабочих местах (появляться у клиента) только в фирменной спецодежде. Спецодежда должна быть чистой, внешний вид должен быть опрятным.

Сотрудники получают подарки на 23 февраля и 8 марта. А детей сотрудников  каждый год компания приглашает на новогоднее представление и дарит  им вкусные подарки. Вместе празднуется 8 Марта, 23 Февраля, Новый Год, День Завода.

Сотрудникам компании предоставляется  ряд льгот:

1. бесплатный проезд до места  работы на комфортабельном автобусе  компании;

2. предоставляется автомобиль в  пользовании сотрудников, работа  которых носит разъездной характер;

3. оплачиваются расходы по сотовой связи;

4. компания страхует сотрудников  от несчастных случаев;

5. предоставляются льготные обеды;

6. одаренным детям сотрудников  предоставляются путевки в летние  лагеря, оплачивается обучение в  музыкальных и спортивных школах;

7. стабильность выплаты заработной платы⁷.

Методы получения обратной связи от сотрудников компании, сейчас распространены в большинстве компаний, в компании Coca-cola благодаря проекту Innova каждый сотрудник имеет возможность изложить свои взгляды нате или иные трудовые процессы, а самые полезные предложения внедрить в работу.

Компания очень много внимания уделяет развитию сотрудников. В компании работает Корпоративный университет Coca-Cola, который позволяет удовлетворить почти все потребности в обучении. Университет предлагает как стандартные тренинги в классе, так и дистанционные программы.

Не стандартный вид тренинга вспоминает бывший сотрудник  компании: Это называлось truck training. Раз в месяц каждого сотрудника — неважно, бухгалтера ли, маркетолога — отправляли на склад поработать грузчиком. Очень интересная штука, сильно помогает мобилизоваться и почувствовать себя в коллективе. Этакая экстремальная разновидность модных нынче корпоративных тренингов⁸.

Начиная с 2004 года, лучшие сотрудники системы компании Coca-Cola ежегодно проходят необычный бизнес-тренинг в Антарктиде под руководством известного всему миру исследователя Роберта Свона. В 1986 году Свон стал первым человеком на Земле, который побывал в обеих крайних точках планеты – Северном и Южном полючах. Один раз в год путешественник организует тренинг– экспедицию, в ходе которой в условиях борьбы за жизнь показывает участникам, что такое на самом деле «работа в команде» и как стать настоящим лидером⁹.

5. Применение теорий мотивации на примере компании  
   ООО «Дизайн-студия»

ООО «Дизайн-студия», дизайн-студия, г. Новосибирск, организована в 2009г. Дизайн-студия – торгово-производственная компания, в основе производства - УФ-принтер. 

Дизайн-студия работает на рынке B2B. Основные клиенты – компании, работающие на мебельном рынке, компании занимающиеся стеклом, строительные компании.

На сегодняшний день штат компании составляет 8 человек. В него входят два менеджера активных продаж, два печатника (оператор оборудования), помощник печатника, два дизайнера и директор.

Основные обязанности менеджеров – обработка входящих заказов и расширение клиентской базы за счет активных продаж. На данный момент существует проблема в том, что у менеджеров очень мало времени остается на расширение клиентской базы, так как в основном они заняты обработкой входящих заказов. Материальная мотивация менеджеров  сейчас рассчитывается оклад + % с продаж, других видов мотивации у менеджеров нет.

Обязанности печатника – обеспечение  беспрерывного, бесперебойного процесса печати и выпуск качественной продукции. Существующая мотивация печатника – оклад, так как считается что, больше, чем позволяет скорость печатного оборудования за смену он не выполнит. Помощник печатника, также находиться на окладе.

Дизайнеры осуществляют предпечатную подготовку  всех файлов, которые идут в печать. По сути, работа несложная и монотонная, сводится к ряду действий, которые одинаковы для всех файлов. В качестве материальной мотивации оклад.

Попробуем разобраться, каким образом  можно изменить сложившуюся систему  мотивации исходя из психологических  факторов. Для этого попросим всех пройти тест «Набор мотивационных предпочтений»  Ф. Герцберга [8].

Для менеджеров мы получаем следующий  график:

Исходя из графика, видно, что для  одного из менеджеров очень важным мотивирующим фактором является продвижение, рост и заработная плата, для второго менеджера важна структура и направление деятельности компании сама работа, признание и ответственность. После разговора с Викторией стало понятно, что она довольна работой, она чувствует ответственность перед клиентами за свою работу,  ну и если оценивать объективно, то ее хвалят клиенты и им нравится с ней работать, что касается плана, который делает менеджер, то он растет. Оставим здесь все без изменений. Что касается Анжелы, освободим ее от обязанностей обработки входящих запросов, для этого введем новую должность «помощник менеджера».  При поиске данного человека будет сразу учитывать, что этот человек не будет заниматься активными продажами, а будет всегда находиться в офисе и заниматься только входящими звонками.  За Анжелой закрепим развитие клиентской базы, поиск новых клиентов, заключение новых договоров, тем более, когда она только приходила в компанию у нее это прекрасно получалось. Материальную мотивацию оставим также оклад + процент, единственное процент теперь будет делиться  между менеджером, который привел клиента и помощником менеджера, который обрабатывает его заказы.

Теперь приведем данные по печатникам.

Как видно из графика, то предпочтения у печатников схожи и сводятся к заработной плате, рабочим условиям и ответственности за свою работу. Пересмотрим существующую мотивацию в соответствии с данными графика. Разделим  материальную мотивацию на окладную часть и премиальную. Премиальную часть будет равна 100 руб. за квадратный метр выпуска качественной печатной продукции. Если посмотреть на предыдущий оклад и объемы печати примерно заработная плата не измениться при старом режиме и стиле работы, однако теперь появилась возможность зарабатывать больше.

Забегу вперед и отмечу, что данное изменение мотивации принесло свои результаты уже в первый месяц работы. За первый месяц производительность труда выросла на 35%. Нередки стали случаи, когда печатники оставались после смены чтобы увеличить количество отпечатанных метров. Теперь так как заработная плата зависит только от выпуска качественной продукции, повысилась ответственность печатника за ее производство, тем самым была учтена потребность в ответственности за свою работу.

В результате того, что печатники  стали чаще оставаться после смены, было принято решение оборудовать  место для отдыха, где можно выпить кофе, пообедать, посидеть на мягких креслах, таким образом, улучшились рабочие условия труда. Также, исходя из улучшения рабочих условий труда, были дополнительно приобретены средства защиты от красок, используемых на производстве, дополнительно установлена вентиляция, оборудованы удобные места для хранения готовой продукции. Во всех этих изменениях также активное участие принимал персонал производства, что позволило внести изменения с минимальными затратами.

Заметим что из графика видно, что для Владимира важным фактором является безопасность и надежность. Однако высокий фактор связан с предыдущим не стабильным рабочим местом печатника, поэтому в данном случае мы его рассматривать пока не будем. 

Рассмотрим график предпочтений дизайнеров. 

Набор предпочтений у дизайнеров оказался схожим, было принято решение выяснить в беседе отношение дизайнеров к  работе, что хотелось бы изменить, что  внести в работу. В ходе беседы выяснилось, что работе дизайнеров очень сильно мешает шум в помещении, где они находятся. До настоящего времени они находились в общей комнате,  где менеджеры делали звонки и где постоянно были клиенты. Так как подготовка файлов занятие не сложное, но кропотливое, то постоянный шум и вопросы менеджеров мешали сосредоточиться. Таким образом, дизайнеров было решено перенести на производство, где для них выделили отдельное место.

Данное перемещение  очень благоприятно отразилось на работе дизайнеров. Менеджеры  стали более вдумчиво заполнять  заявки, так как теперь нельзя было напрямую объяснить дизайнеру, что нужно делать, это сократило время на обработку заявки.  Дизайнеры могли непосредственно контролировать процесс печати и устранить ошибки, если таковые есть без вмешательства менеджера, тем самым сократив процент брака.

Другой стороной, которой были недовольны дизайнеры было отсутствие творческой работы. Вернее творческая работа всегда была, однако на нее не оставалось времени  из-за постоянных рутинных задач. Для  людей творческих профессий данный аспект очень важен. Данную задачу решили очень просто, выдав каждому дизайнеру по заданию на разработку каталогов, которые очень были нужны, но на которые постоянно не хватало времени. За разработку полноценного каталога было обещано материальное вознаграждение. После завершения данных проектов они могли приступить к разработке новых и т.д.

Таким образом, была пересмотрена мотивация  большей части людей в компании, результаты этих изменений были проанализированы спустя три месяца. В результате было получено:

• Расширение клиентской базы, без ущерба для существующих клиентов, которое в дальнейшем приведет к росту продажи и развитию новых направлений.
• Увеличение производительности производства в среднем на 20%. Благодаря этому фактически произошло сокращение сроков производства готовой продукции с 7 до 5 рабочих дней.
• Обеспечение компании необходимой рекламной продукцией. Работа над новыми каталогами и их выпуск, позволила расширить ассортимент изображений, которые может выбрать клиент для печати, что позволило получить одно из конкурентных преимуществ компании среди конкурентов. 

Таким образом, изменения мотивации  благоприятно отразились на развитие компании.  

 

 

7. Заключение

В рамках данной работы были рассмотрены  основные теории мотивации, такие как  теория Маслоу, Мак-Клеллагда, Герцберга, теории ожиданий, теории справедливости, модель Портера-Лоулера. И как показывают все эти теории, заработная плата уже давно не является главным мотивирующим фактором.

Все эти теории не дают рецепта, которые  бы подходил всем, они говорят о том, что на конкретном предприятии,  с конкретным кадровым составом надо выстраивать свою систему мотивацию. 

Данная система мотивации должна учитывать цели компании и мотивирующие психологические факторы персонала. На первом этапе разработки системы необходимо выявить «мотиваторы», воздействия на которые будет побуждать работника работать лучше. Далее необходимо понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Также нужно уделять достаточно внимания и средств на условия работы сотрудников, на корпоративную культуру на бренд компании на рынке.