Природа управления и исторические тенденции его развития

На основе разработок Файоля и его  последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

- четкое функциональное разделение  труда; 

- передача команд и распоряжений  сверху вниз;

- единство распорядительства («никто  не работает более чем на  одного босса»);

- соблюдение «диапазона контроля»  (осуществление руководства ограниченным  числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование  человека и его потребностей. Приверженцы  классической школы, не очень заботились о социальных аспектах управления. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии.

Универсальные принципы управление А. Файоля.

1. Разделение труда. 

2. Полномочия и ответственность.  В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина.  Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

4. Единоначалие (единство распорядительства).  Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

5. Единство направления (дирекции).  Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством.

6. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов – общим.  Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах – задачей руководителя является их примирение.

7. Вознаграждение персонала,  т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8. Централизация.  На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую  степень централизации, а крупные  – меньшую. Выбор правильного  соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь  наилучших результатов.

9. Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь – это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена).

10. Порядок.  Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место – для всего все на своем месте».

11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12. Стабильность рабочего места дня персонала.  Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. В процветающей компании управленческими персонал является стабильным.

13. Инициатива.  Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».

14. Корпоративный  дух. Сила предприятия в гармонии ("единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация  принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность  принципов управления, не ограничивая  их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике – это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

 

 

3.Возникновение и развитие  школы психологии и человеческих отношений.

3.1. Школа человеческих  отношений (1930—1950). Поведенческие  науки (1950 — по настоящее время)

В 1930-х гг. сформировалась теория человеческих отношений (1930—1950), активную роль в разработке которой играли М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, У. Френч, Ч. Белл, А. Маслоу. Движение за человеческие отношения возникло ввиду неспособности классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школу человеческих отношений иногда называют неоклассической .

Двух  ученых — Мери Паркер Фоллетт и  Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы  человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне открыли новое направление в теории управления. М. Фоллет и Э. Мэйо обнаружили, что фактор взаимодействия между людьми способен играть и часто играет большую роль, чем усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на требования руководителя и на материальные стимулы. Ученые рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включая консультации с работниками и предоставление последним более широких возможностей общения на работе.

По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимым со всем ранее накопленным знанием об управлении. Иными словами, неформальные отношения в производстве были признаны весомой организационной силой, способной либо свести на нет усилия администрации, либо содействовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения, по Мэйо, ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Более поздние исследования, проведенные  Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого  явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали  сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи  психологической школы полагали, что, если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

В конечном счете, школа  человеческих отношений так и  не дала решения проблемы учета человеческого  фактора, началось развитие школы поведенческих наук, ставившей своей целью на практике повысить эффективность деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора. Главный постулат этой школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении при непосредственном руководстве людьми всегда будет способствовать повышению эффективности работы, как отдельного работника, так и организации в целом. Среди наиболее крупных представителей школы поведенческих наук, разрабатывавших эти идеи в более поздний период, можно назвать К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора Ф. Херцберга и др. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа поведенческих  наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения  содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих  наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей  природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший  путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

К недостаткам  школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа  психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных  и современных концепциях менеджмента.

2. Развитие теорий мотивации в XX-XXI веке

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших  этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу  (1908–1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970). Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е гг.), получившей название «пирамида потребностей». С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность их труда.

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей,  которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности,  необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т. п.).

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем  (экзистенциальные потребности)..

3. Потребности принадлежности и причастности  (социальные потребности).

4. Потребности признания и самоутверждения  (престижные потребности).

5. Потребности самовыражения  (духовные потребности). Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей – это вторичные (производные), непрерывно изменяющиеся потребности или мета-потребности.