Признаки современного менеджмента власть и партнерство

 

Министерство образования и науки

КАЛУЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ИМ. К.Э. ЦИОЛКОВСКОГО

 

 

 

Физико-технологический факультет

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине: «Теория менеджмента. Организационное поведение».

На тему: «Признаки современного менеджмента - власть и партнерство».

 

 

 

 

 

 

Выполнила

студентка 2 курса

группа ФТИ-23

Горелова А.С.

 

Научный руководитель:

Доцент Субботина Т.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

Калуга, 2014 г.

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Поэтому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияние и власти. Еще в XVII веке Н. Макиавелли в своей работе «Принц» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Напротив, авторитет в большей мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности на человека.

Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.

Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательной реакции.

Цель работы – изучить основы власти и партнерства в менеджменте на примере ООО «Дом хлеба».

В задачи работы входит:

- рассмотрение сущности власти  и партнерства;

- рассмотрение критериев эффективности власти;

- провести анализ документов  ООО «Дом хлеба»;

- выявить проблемы на предприятии ООО «Дом хлеба»;

- разработать рекомендации для  предприятия ООО «Дом хлеба».

Объект исследования – ООО «Дом хлеба», предмет – власть и партнерство в менеджменте.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Методологическую базу исследования составили труды таких ученых как: Сухов А.А., Никифоров Г.С., Чуркин С.А. и др.

Методы исследования:

1. Анализ научной литературы.
2. Интервьюирование работников предприятия.
3. Анализ документов предприятия.
4. Анализ архивов предприятия.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты власти и партнерства

 

1.1.Необходимость власти  в управлении

 

Власть- это возможность повлиять на поведение других.

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена она имеет 5 основных форм: 
1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может причинить какие-то другие неприятности. 
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. 
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. 
4. Эталонная власть. Характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. 
5. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им.

Выделяют 2 группы источников власти:

- те, которые имеют личностную  основу.

- те, которые имеют организационную  основу.

Рассмотрим их более подробно.

Источники, составляющие личностную основу власти:

- экспертная власть – способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта, таланта, умений, навыков. Экспертная власть не связана жестко с должностью. Уровень её определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе ситуации, оценке и контроле работы подчиненных. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтоб ее обрести и эффективно использовать.

- власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря своей привлекательности, наличию харизмы. Харизматическое влияние личности построено на силе личных качеств и способностей.

- право на власть. Каждый руководитель обладает как бы разным правом на власть, так как каждый использует его в пределах своих способностей, хотя формально они занимают одни и те же должности, имеют равные права. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти: дают возможность или бойкотируют какие-либо действия. При этом руководителю важно получить от них признание права на власть. У данного источника четкие границы применения - в пределах предоставленных прав и обязанностей.

- власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать её для оказания влияния на подчиненных. Информация позволяет принимать оптимальные решения.

- потребность во власти – это желание иметь влияние на других, которое проявляется в выдаче настойчивых советов и стремлении оказать помощь.

Источники, составляющие организационную основу власти:

- принятие решений, как источник власти, проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия

- власть вознаграждения. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. Власть вознаграждения – это самый давний и широко используемый источник, так как достаточно эффективен.

- власть принуждения строится на реальных способах, которые использует руководитель для оказания влияния на подчиненных – наказания, штрафы, выговоры, понижения в должности, увольнения. В основе восприятия данного источника лежит страх. Применяется данный источник власти там, где поведение подчиненных отклоняется от установленных образцов (опоздания, прогулы, пьянство на рабочем месте и др.).

- власть ресурсов. Организация для своего функционирования нуждается в ресурсах  (оборудование, сырье, материалы, полуфабрикаты, рабочая сила, финансы). Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации поток распределения ресурсов ограничен, что дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым ещё более укреплять свое право на власть. Влиять в данном случае означает создавать дефицит ресурсов.

- власть связей подразумевает воздействие на других через восприятие ими принадлежности руководителя к влиятельной группе как внутри, так и вне организации. Для этого могут запускаться легенды, слухи и др.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставлять подчиненных исполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им подчинены, и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник» [10, C. 23].

Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации: поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов.

В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет все его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смириться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникает, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудности, которую испытывает руководящий персонал. Однако страдает не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными “неуправляемыми” силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельность всей организации [9, C. 172].

Власть и влияние, инструменты лидерства являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной способностью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Т.о. власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Р. Бирстед, “власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка”.

 

1.2. Партнёрство, как способ влияния через участие

 

Одним из факторов повышения управляемости, а, следовательно, и усиления и изменения характера власти является партнерство.

Партнерство – это управление, осуществляемое на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений, Это совместное управление.

Важными элементами управляемости являются содействие и сотрудничество. Вряд ли управление может быть достаточно эффективным без содействия менеджеру со стороны коллектива. Как соотносятся содействие и сотрудничество? Сотрудничество – это деятельностное стремление работать совместно, эффективно, делать общее дело, добиваться определенных результатов. Содействие – это помощь и поддержка действий менеджера, это организация собственной деятельности в унисон деятельности менеджера, это творческое исполнение его замыслов и распоряжений.

Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

В 40-е годы на одной из фабрик швейных изделий было проведено очень важное исследование эффективности участия. Было, в частности, обнаружено, что когда рабочим разрешалось участвовать в обсуждении предлагаемых изменений в их работу, они меньше сопротивлялись этим переменам. Наблюдалась более высокая производительность труда и меньшая текучесть кадров по сравнению с рабочими, которым не разрешалось участвовать в этом. Другие исследования показали, что участие имеет положительное воздействие на удовлетворенность работой и производительность труда. В результате, авторы, принадлежащие к бихевиористской школе в теории управления, такие как Дуглас МакГрегор и Рэнсис Лайкерт, стали ярыми сторонниками участия трудящихся в управлении.