Проблемы адаптации

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретический аспект изучения проблемы влияния корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников в коммерческой организации 

1.1.Понятие и виды корпоративной культуры в организации………………………5

1.2.Сущность и этапы адаптации новых сотрудников………...................................12

1.3.Социально-психологические  детерминанты адаптации новых сотрудников в коммерческой организации…………………………………………………………..14 

Глава 2. Экспериментальное  исследование влияния корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников в коммерческой организации (на примере сотрудников коммерческих организаций ООО «АРТ» и ООО «КОСМО»)

2.1. Организация и методы  исследования…………………………………………...19

2.2. Анализ результатов  исследования………………………………………………24

2.3. Рекомендации по проведению эффективной адаптации новых сотрудников в коммерческой организации…………………………………………………………..25 

Заключение…………………………………………………………………………….31

Список литературы……………………………………………………………………34

Приложение……………………………………………………………………………36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий адаптации сотрудников в коммерческие организации существует практическая необходимость  выяснить как возникает или чем вызываются те или иные моменты дезадаптивного поведения новых сотрудников, как и каким способом корпоративная культура оказывает влияние на адаптацию новых сотрудников, какие методы и формы работы службы персонала способствуют эффективной адаптации новых сотрудников в организации. Этим обусловлен выбор темы исследования: «Влияние корпоративной культуры на адаптацию сотрудников коммерческой организации».

Эффективная профессиональная адаптация  - это процесс гармоничного вхождения нового сотрудника или группы людей в трудовую деятельность, направленную на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ коммерческой организации. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Объект исследования – новые сотрудники коммерческих организаций

Предмет исследования – влияние корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников.

Цель исследования – изучить зависимость между влиянием корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников в коммерческой организации.

 

 

Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным  решение следующих задач:

1. Охарактеризовать понятие  и виды корпоративной культуры  в организации.

2.Определить сущность и этапы адаптации новых сотрудников.

3.Определить социально-психологические  детерминанты адаптации новых  сотрудников в коммерческой организации. 

4. Провести экспериментальное исследование влияния корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников в коммерческих организациях ООО «АРТ» и ООО «КОСМО».

5. Разработать рекомендации  по эффективной адаптации новых  сотрудников в коммерческой организации. 

Гипотеза исследования: адаптация новых сотрудников детерминирована типом корпоративной культуры: при демократическом типе корпоративной культуре в организации адаптация новых  сотрудников проходит более успешно, чем при авторитарном типе корпоративной культуры.

Теоретическая база исследования: С. Вудворт, Э. Мэйо, Д. Мак-Келланд, Ф. Герцберг, А. Маслоу, А. Реан, Д. Каменский, Б.Л. Еремин, Т.Ю. Базаров и др.

Методы исследования: анализ научной литературы, эксперимент, контент-анализ, статистическая обработка данных.

  Методики исследования: мини-опрос сотрудников о типе корпоративной культуры в организации, изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение эффективности деятельности новых сотрудников – методика «Оценка эффективности деятельности».

База исследования: ООО «АРТ» и ООО «КОСМО».

Практическая  значимость нашей работы заключается в том, что результаты нашего исследования можно использовать в практической работе менеджеров по персоналу.

 

 

Глава 1. Теоретический  аспект изучения проблемы влияния корпоративной  культуры на адаптацию новых сотрудников  в коммерческой организации 

 

1.1.Понятие  и виды корпоративной культуры  в организации

 

 

Корпоративная культура как социальный феномен является одним из предметов двух смежных наук: научного менеджмента и социологии управления, которыми рассматривается как инструмент менеджмента организации в реализации ее предпринимательских целей. Как область исследования и менеджмента и социологии корпоративная культура начала оформляться в 80 – 90-х годах, когда накопился достаточный объем эмпирических знаний, позволяющих группировать и описывать совокупность профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива, прогнозировать предпринимательские возможности такой системы¹.

Выделенный объект управления в рамках корпоративной культуры в теории и системе менеджмента  вплоть до сегодняшнего дня остается неопределенным с точки зрения инструментов ее создания и изменения в рамках организации. Т.е. выделены и вполне понятны, как будет видно ниже, типы корпоративной культуры, но не всегда понятно, как ее создать с определенными чертами, отвечающими задачам бизнеса. Достаточно привести понимание корпоративной культуры в контексте различных взглядов на организацию управленческой деятельности, чтобы стало ясно – объект и логика корпоративной культуры на предприятии неоднозначны².

Так, С. Робинс понимает корпоративную  культуру как «социальный клей», который помогает удерживать целостность  организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения. У Г. Хофстеда рассматриваемое понятие выступает как коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой. В представлении С. Коссена это ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди. Более или менее общее понятие корпоративной культуры присутствует в концепции Д. Джаффе: это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение³.

Наконец, отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен. У С.В. Рубцова это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В.В. Томилов рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Из всего разнообразия трактовок понятия корпоративной культуры можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, в связи с чем предлагается рассматривать ее как навязанные стандарты мышления, ценности и убеждения, а также другие факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности. Неоднозначно рассматривается и вопрос принципиальной возможности формирования и управления корпоративной культуры организации (противопоставляемый рассмотрению корпоративной культуры как самоорганизующейся системы – уникальной компановки бизнес и личностных целей в коллективе)⁴.

Итак, можно сформулировать и определить компиляционную сущность корпоративной культуры: система взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, проявляемая на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций⁵.

Происхождение корпоративной  культуры позволяет рассмотреть  логику выделения таковой в отдельный  объект управления системы менеджмента  и сопоставить его с другими  экономическими и внеэкономическими  элементами в структуре управления организацией. Особенностью же формирования социологического аспекта представлений о корпоративной культуре является тот факт, что первоначально ее концепции развивались в недрах теории менеджмента. Корпоративная культура как научный вопрос развивалась в работах специалистов США (1977 – 1996), которые и сформировали основной базис исследования и инструменты управления в рамках отдельных организаций. В работах же отечественных ученых (1995 – 2003) акцент был сделан на адаптации базовых принципов описания корпоративной культуры применительно к национальным особенностям и культуре – непосредственно определяющих логику формирования корпоративной⁶. К их числу можно отнести В.А. Спивака, Э.А. Капитонова, И.В. Андрееву. Так, заслуга представителя научного менеджмента Т. Питерса в том, что он проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции «майнстрим» в организационной теории. Этот же исследователь совместно с Р. Уотерманом продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках⁷.

 Два других крупных  исследователя корпоративной культуры  Т. Дил и А. Кеннеди своими  разработками стимулировали интерес  к организационной культуре как  фактору менеджмента, эффективному  управлению организацией. Л. Смирчич  исследовала, каким образом система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации⁸.

Т. Серджиованни совместно с Дж. Корбейли изложили фундаментальные базовые понятия организационной структуры и перспективы символического управления. Дж. Сонненфельд выделил четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия», «крепость». Уже упомянутый выше Г. Хофстед определил организационную культуру как коллективное программирование мышления, отделяющие одни категории людей от других. Кроме того, он классифицировал корпоративную культуру символами, ритуалами, героями и ценностями. Наконец, представитель отечественной науки об управлении В.В. Томилов разработал принципы влияния национальной культуры на корпоративную⁹.

Таким образом, в социологической  науке корпоративная культура выделилась естественным образом как совокупность исследований, лежащих в природе социального поведения сотрудников организации. Научные методы описания социума в организации, критерии группировки социально-профессиональных образований, принципы анализа возможностей той или иной культуры в системе управления позволяют рассуждать о корпоративной культуре как целостном знании, объекте исследования и управления.

В настоящее время  предложено достаточно много классификационных  подходов в описании типов корпоративной  культуры, но наибольшим признанием в  среде практикующих специалистов пользуются группировки, предложенные П.М. Сенге и ДЖ. Сонненфельдом. Данные подходы альтернативны в логике построения: первый – «матричный формализованный», второй – «описательный», что не мешает им использовать их совместно при описании корпоративной культуры отдельной организации¹⁰.

Группировка П.М. Сенге  выделяет три матричных пары, имеющих  вполне понятную логику противопоставления. Предложенная полярная схема позволяет  отразить тип корпоративной культуры организации:

1. Демократичность – авторитарность;

2. Креативность – регламентированность;

3. Открытость – закрытость;

В отличие от формализованной  типологии Сенге, типология Дж. Сонненфельда носит описательный характер. В классическом западном менеджменте она является общепринятой¹¹.

«Бейсбольная команда» подразумевает тип корпоративной  культуры, в которой коллектив  организации по внешним и внутренним проявлениям сходен со спортивной командой. Команда быстро и оперативно реагирует  на изменения внешней среды предпринимательской  деятельности: принимаются рискованные и инициативные решения на усмотрение игроков команды. Минимальны формальные связи и цепочки принятия решения, что обеспечивает высокую результативность команды. Принятое решение одним игроком отражается (в положительную или отрицательную сторону) на всей команде. Команда (совокупность менеджеров организации) поощряет инициативность и новаторство, исходящие от отдельного сотрудника. Конечно, как и любой коллектив в команде выделяются «ключевые игроки», в отношении которых строится «игра» (бизнес-поведение организации). Команда и ее тренер (владелец бизнеса) старается удержать «ключевых игроков», а сотрудников, проявляющих себя как аутсайдеры, пересадить на «скамейку запасных». Заметим, что хотя аналогия и построена на командном признаке работы организации, но роль личности (специалиста, менеджера) в таком типе выше роли команды как коллектива. «Бейсбольная команда» как тип корпоративной культуры целесообразна для видов бизнеса, в котором присутствует высокая динамика смены бизнес-процессов, обусловленная высокими темпами изменений из внешней среды.

«Клубная культура» - это один из типов консервативной корпоративной культуры, построенный  на доминанте команды, вертикальных закрытых элементах роста и развития специалистов. В отличие от «бейсбольной команды» «клуб» подразумевает команду специалистов, сориентированных на роль в команде, а не на проявление личностной инициативы. Лояльность к команде (организации) является основной ценностью в данном типе корпоративной культуры. Задача менеджера организации – создание условий вхождения в команду для специалиста и развития (карьерного роста) в данной организации вплоть до окончания профессиональной деятельности. Данный тип корпоративной культуры очень консервативен, динамика бизнес-процессов очень не велика. Организации, исповедующие такую культуру, часто сталкиваются с застоем в развитии, невозможностью реагировать на принципиальные рыночные изменения.