Проблемы управления в Прииртышском ПТУС и пути их решения

 

Титульник 

Содержание

Введение 3

1 Теоретические основы управления персоналом предприятия 6

1.1 Сущность управления персоналом: понятие и функции 6

1.2 Цели и задачи управления 8

1.3 Принципы и методы управления 12

2 Система управления персоналом филиала ОАО «Связьтранснефть» Прииртышское ПТУС 16

2.1 Общие сведения о предприятии 16

2.2 Кадровая политика 21

3 Проблемы управления в Прииртышском ПТУС и пути их решения 26

Заключение 29

Библиографический список 31

 

 

 

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной  и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их. Человек в системе менеджмента  является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием и считается  основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера  управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и  увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения  квалификации и переподготовки. Для  выполнения последних функций нередко  создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Анализ организации управления предприятием позволяет оценить  гибкость, эффективность, надёжность управления, способность к постоянным воздействиям со стороны окружающей среды.

Управление персоналом приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.  Этим объясняется актуальность данной курсовой работы.

Объектом исследования в  данной работе является филиал ОАО «Связьтранснефть» Прииртышское ПТУС.

Предметом исследования является процесс управления персоналом в филиале ОАО «Связьтранснефть» Прииртышское ПТУС.

Целью данной работы является определение путей совершенствования  управления персоналом в филиале ОАО «Связьтранснефть» Прииртышское ПТУС на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом в филиале ОАО «Связьтранснефть» Прииртышское ПТУС.

Соответственно основными  задачами работы являются:

1) изучение теоретических  основ управления персоналом;

2) анализ деятельности  и управления персоналом в филиале ОАО «Связьтранснефть» Прииртышское ПТУС

3) определение путей совершенствования  управления персоналом в филиале ОАО «Связьтранснефть» Прииртышское ПТУС.

На основании этого  первая глава работы посвящена рассмотрению таких вопросов как: сущность, принципы и методы управления персоналом; организация  управления кадровым потенциалом предприятия; новым аспекты теории и практики управления персоналом; зарубежному  опыту управления персоналом. Обобщение  опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

Во второй главе на основании  данных о деятельности в филиала ОАО «Связьтранснефть» Прииртышское ПТУС, его структуры управлением персонала проведена оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, оценена результативность системы управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе  разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации  предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления  повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Методологической базой  исследования стали работы отечественных  и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного  предприятия, статистические данные по РФ, а также нормативно-правовые акты. Основными методами исследования стали – диалектический метод, дедукция, индукция, анализ, синтез и статистические методы.

Научная новизна полученных результатов заключается в систематизации разрозненных знаний по вопросам эффективности  системы управления на предприятии, анализ управления персоналом на малом  предприятии в условиях трансформации  экономики.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения  могут быть использованы в деятельности хозяйствующих субъектов в целях  как улучшения обратной связи  руководителя с подчиненными, так  и повышения эффективности работы данных субъектов хозяйствования.

Работа состоит из введения, общей характеристики работы, трех глав, заключения, списка литературы и  приложений.

 

1. Теоретические основы управления персоналом предприятия
1. Сущность управления персоналом: понятие и функции

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Как наука управление персоналом берёт своё начало в конце XIX в. в США. На первых порах данная область знаний развивавалась в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда).

 В США развитие данной науки проходило в русле бихевиорального подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг.

В России до начала 90-х годов специальной науки управления персоналом не существовало, потому что отсутствовала важнейшая база её предмета - рыночная среда. Тем не менее, управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук.  Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука "Экономика предприятия".

Современное управление персоналом - это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на сотрудников организации, ориентированное на приближение к максимальному соответствию возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Сущность явления «управление  персоналом» заключается в его  функциях. На сегодняшний день можно  рассмотреть два подхода (таблица 1) к определению функций управления, а именно: традиционный и прогрессивный  в развитии.

 

 

Таблица 1 – Функции управления

Традиционные	Прогрессивные в развитии
планирование	планирование
организация	организация
	регулирование
	координация
мотивация	мотивация
контроль	контроль
	учет
	анализ

 

Процесс управления должен носить повторяющийся циклический характер (рисунок 1).

Цикл функций управления:

1. Сначала выявляется (прогнозируется) сущность возникшей проблемы, устанавливаются цели, которые необходимо достичь для решения проблемы, и разрабатываются задачи (задания), решение которых обеспечивает достижение установленных целей, то есть разрабатывается программа, план решения проблемы.
2. Затем организуется выполнение этого плана, для чего в первую очередь привлекаются соответствующие организации, необходимые ресурсы и организуется процесс выполнения плана, то есть организуется соответствующая деятельность.
3. Так как организации состоят из многих подразделений (элементов системы), а деятельность - из многих процессов, для того чтобы организация действовала слаженно, необходимо постоянно координировать работу подразделений, а при отклонении результатов деятельности от плана проводить дополнительные мероприятия по организации работ, то есть регулировать процесс.
4. Деятельность организации как социальной системы во многом зависит от отношения работников к выполняемой работе, их заинтересованности в конечных результатах, понимания ими целей деятельности, от их активности. Поэтому в процессе деятельности следует осуществлять мероприятия по мотивации коллектива, стимулированию достижения поставленных целей.
5. И, наконец, в процессе деятельности необходимо учитывать результаты, полученные как организацией в целом, так и ее подразделениями, осуществлять контроль выполнения задания, анализировать причины отклонения от плана, чтобы целенаправленно осуществлять мероприятия по координации и мотивации, а по завершении определенного этапа деятельности по результатам анализа перейти к новому этапу, для чего осуществить новый цикл управления.

Таким образом, элементами цикла управления, определяющими его сущность, являются функции прогнозирования и планирования; организации работы; координации  и регулирования; мотивации; контроля, учета, анализа.

 

Рисунок 1 – Цикл функций управления

 

2.  Цели и задачи управления

Всю совокупность целей предприятия  можно разделить на четыре вида или  блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.д.).

Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В условиях перехода на рыночные отношения генеральной целью  правомерно считать экономическую  цель, но поскольку социальная цель является основой формирования целевой  направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается более  подробно.

Систему целей для управления персоналом следует рассматривать  двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать  у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на вопрос: какие цели по использованию  персонала ставит перед собой  администрация и какие условия  она стремится создать. Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени  будут непротиворечивы указанные  две группы целей.

Итак, с точки зрения персонала, блок социальных целей представлен  на рис. 2.

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия  для их решения, приведенные на рис. 3.

Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать  
социальные потребности, с точки зрения персонала организации

Рисунок 3 - Система целей администрации по использованию персонала  
и условия их достижения

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) видно, что целевые задачи непротиворечивы. Это создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих  целей. И хотя в качестве главной  задачи администрации обозначена прибыль, отправным моментом в методологии  управления персоналом стало осознание  того факта, что одним из важнейших  условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

В соответствии с указанными целями формируется система управления персоналом, и в качестве базы для  ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы управления, разработанные наукой и апробированные практикой.