Проблемы управления в Прииртышском ПТУС и пути их решения

Нужно отметить, что большинство  отечественных руководителей не имеют нужного уровня профессиональной подготовки, методической и консультативной  помощи в вопросах управление персоналом, в их содержании и задачах. Неподготовленность руководства, неразвитость кадровых служб сказывается на культуре организации и на общей философии управления, на моральном климате трудового коллектива. Это в свою очередь приводит к неудовлетворенности работников работой, к сковыванию творческого начала и инициативы.

В связи с такой ситуацией  все большее количество “наших”  профессионалов обращаются к зарубежной практике. В иностранных фирмах сложились  такие наиболее важные этапы в решении задач управления персоналом:

Определение необходимости  в рабочей силе – планирование потребностей в кадрах как качественной, так и количественной и разработка методов расчета этой потребности.

Обеспечение персоналом –  анализ маркетинговой информации в  области рабочей силы. Отбор персонала  и его оценка.

Мотивация поведения персонала  и результатов труда – управление конфликтами и процессом мотивации. Использование на практике монетарных систем побуждения, например, участие  персонала в капитале и прибылях предприятия. А также использование  немонетарных методов: стиль и методы управления, социальные коммуникации, регулирование рабочего времени.

Обеспечение процесса управления – регулирование взаимоотношений  в коллективе, статистика персонала, разработка кадровой политики.

Использование сотрудников  – определение результатов труда, адаптация персонала к трудовой деятельности, производственная социализация и обеспечение безопасности трудовой деятельности.

Развитие персонала –  организация и проведение обучающих  программ, планирование карьеры.

Вышеперечисленные задачи показывают, что главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик  сотрудников в соответствии с  целями организации.

 

3.  Принципы и методы управления

Принципы управления персоналом — это фундаментальные основы управления.

Важнейшими принципами управления персоналом являются:

1. системность;
2. демократизация;
3. индивидуализация;
4. информатизация;
5. достижение поставленных целей перед организацией;
6. подбор работников с учетом их психологической совместимости;
7. учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип системности в  работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации  должно:

1. охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав человеческих ресурсов;
2. решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
3. использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

— демократичность в методах  управления и стиле руководства;

— участие в оценке каждого  работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

— регулярное выявление  мнения сотрудников по важнейшим  проблемам деятельности организации  и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

— внедрение нововведений с согласия человеческих ресурсов организации;

— партисипативное управление, т. е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников  через их участие в кружках  качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

— повышение информированности  работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется:

— в индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;

— индивидуальном подходе  к мотивации труда исполнителей;

— персональном подборе  состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными  компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться  рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность  его использования. 

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

1. методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом,
2. методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из основных методов  построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.

Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Это далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.

 

2. Система управления персоналом филиала ОАО «Связьтранснефть» Прииртышское ПТУС
1. Общие сведения о предприятии

Открытое акционерное  общество «Связьтранснефть» - дочернее предприятие ОАО «АК «Транснефть» - зарегистрировано 16.07.1997 г. Московской регистрационной палатой. Предприятие  является единым сетевым интегратором и оператором связи нефтепроводной отрасли.

Направления деятельности Общества:

1. обеспечение всеми видами технологической и оперативно-производственной связи объектов транспорта и добычи нефти в соответствии с правилами технической эксплуатации магистральных нефтепроводов. 
2. предоставление услуг в области связи юридическим и физическим лицам в соответствии с действующим законодательством. 
3. внешнеэкономическая деятельность, в том числе обеспечение технологической и оперативно-производственной связью транспортировку нефти на экспорт. 
4. развитие и эксплуатация сетей связи: техническое обслуживание, проектирование, строительство и реконструкция, капитальный ремонт, ввод в эксплуатацию. 
5. эксплуатация и техническое обслуживание систем охранной и пожарной сигнализаций. 
6. осуществление других видов деятельности в области связи.

Среди приоритетных задач  Общества - цифровизация сети связи для создания единого информационного пространства Компании. Кроме того, предприятие нацелено на формирование мультисервисной корпоративной сети и внедрение на ее базе единой ведомственной сети передачи данных, а также сохранение и повышение технологической и эксплуатационной надежности, отказоустойчивости и эффективности системы технологического управления транспортировкой нефти.

История возникновения предприятия  неразрывно связана с историей освоения и нефтяных запасов страны. В 2009 году ОАО «Связьтранснефть» отметила свое 60-летие.

В настоящее время специалисты  ОАО «Связьтранснефть» обслуживают  свыше 48 тыс. км линий связи. В том  числе кабели связи с металлическими проводниками, радиорелейные линии, волоконно-оптические линии связи.

Подразделения «Связьтранснефть» - это 17 филиалов, предоставляющих широкий  спектр телекоммуникационных услуг  предприятиям нефтегазового комплекса, другим организациям и частным лицам  в 61 регионе России (в том числе  обеспечивающих технологической и  оперативно-производственной связью транспортировку  нефти на экспорт), в соответствии с лицензиями, выданными Министерством  информационных технологий и связи  Российской Федерации.

В 1956 году при Западно-Сибирском  нефтепроводном управлении Главнефтеснаба в г. Омске было создано Омское отделение связи. История Прииртышского  ПТУС начинается с 1964 года, когда приказом №103 от 12 мая 1964 года по Главнефтеснабу РСФСР была организована Омская эксплуатационно-техническая  контора связи Управления эксплуатацией  производственной связи. Возглавил  контору связи Хаустов Виктор Васильевич.