Процессуальные теории мотивации

 

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Содержательные  теории мотивации…………………………………………..4

1.1 Теория иерархических потребностей Маслоу……………………………….4

1.2 Двухфакторная теория удовлетворенности работой Герцберга……………....5

1.3 Теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера ……………………………….7

1.4 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда………………………..8

2. Процессуальные теории мотивации………………………………..………...10

2.1 Теория ожидания Врума …………………………………………………..10

2.2 Теория справедливости (равенства) С. Адамса……………………………...11

2.3. Модель Портера – Лоулера………………………………………………..12

Заключение……………………………………………………………………….14

Список  использованной литературы…………………………………………...15

Приложение………………………………………………………………………16

 

 

 

 

Введение

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществления определенных действий. Эти силы находятся вне  человека и заставляют его совершать  некоторые поступки. Связь между  этими силами и человеком определяется рядом сложных взаимосвязей. В  результате разные люди могут по-разному  реагировать на воздействия со стороны  одинаковых сил. Поэтому мотивацию  можно охарактеризовать, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности и достижения определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, можно побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно  попытаться разработать систему  форм и методов управления человеком.

 

1. Содержательные теории мотивации

1.1. Теория иерархических потребностей  Абрахама Маслоу

 

 

Одним из представителей содержательных теорий мотивации является Абрахам  Маслоу. Его теория носит название "Иерархия потребностей". Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Так, голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в

пределах досягаемости. Однако съев ее, человек не станет стремиться достать  еще. Чтобы мотивировать человека к  труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. Классифицированные по содержанию мотивы могут быть подразделены в соответствии с их иерархической структурной моделью на пять классов (ступеней) – так называемая «пирамида потребностей» [1.]:

1. Физиологические, витальные потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии – физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям. Примерами могут служить голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне.
2. Потребность в безопасности, или экзистенциальные потребности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Потребности в безопасности можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению). Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.
3. Потребность в принадлежности. Третий, средний уровень потребностей, в общем, соответствует потребностям в любви и принадлежности. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова «любовь» имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности является физиологической потребностью. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности»..
4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе. Эти потребности включают более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.
5. Потребность в самовыражении, или духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Самовыражение, в сущности, является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же, эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Вывод, к которому привел глубокий анализ, состоит в том, что общие идеи, лежащие в основе теории Маслоу, подтверждаются, например, потребности, связанные с недостатком чего-либо, отличаются от потребности в росте. Важно то, что у работающих людей имеются разнообразные мотивы, некоторые из которых относятся к «высшему уровню». Точная природа этих потребностей и то, как они соотносятся с мотивацией, не совсем ясны. Если расположенные ниже ранее удовлетворенные потребности в измененной ситуации больше не удовлетворяются, они опять начинают влиять на поведение, поскольку мотивирующая сила все время исходит от самой нижней неудовлетворенной потребности.

Эта нижняя ступень не удовлетворенных потребностей может быть использована для проведения внутрифирменной политики стимулов. Если организация предлагает или планирует предложить стимулы этой ступени, то она может рассчитывать на мотивированное отношение сотрудников к работе.

 

1.2 Двухфакторная теория удовлетворенности работой Герцберга

 

Ф. Герцберг продолжил работу А. Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации – специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации.

Он предположил, что: во-первых, удовлетворенность  и неудовлетворенность работой  представляют собой два независимых  друг от друга измерения. Во-вторых, имеется целый ряд «факторов», влияющих на поле «удовлетворенность работой – нет удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой – неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).

Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность. Наиболее существенные гигиенические факторы: вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы.

Гигиенические факторы получают нейтральную  реакцию со стороны работников организации. Устранение этих факторов, называемых еще факторами поддержки, с рабочего места имеет, однако, тенденцию вызывать у работников состояние неудовлетворенности. Автор теории вывел первую формулу: рабочая обстановка минус гигиенические факторы равняется состоянию неудовлетворенности. В большинстве случаев такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности, хотя их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности. Факторы поддержки, или гигиенические факторы, в организации представляют собой оплачиваемые праздничные дни, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и социального обеспечения и другие социальные программы.

Группа мотиваторов, называемых еще «удовлетворителями», как считается, вызывает чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности. Вторая формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда. Эти факторы мотивируют индивидов, однако их отсутствие не обязательно вызывает у сотрудников чувство неудовлетворенности. Они по-разному влияют на поведение людей в организации.

Согласно теории Герцберга, работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала  путем увеличения зарплаты, в конечном счете оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего, они будут рассматривать его как фактор поддержки. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это.

Только удовлетворительная степень  наличия мотиваторов (но не гигиенических факторов) ведет к удовлетворенности работой. Хорошо спланированные гигиенические факторы ведут лишь к состоянию «нет неудовлетворенности работой», но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся. Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой.

Несмотря на очевидную ограниченность двухфакторной теории, мало кто сомневается, что Герцберг внес существенный вклад  в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали. Метод проектирования рабочего места в рамках содержательного обогащения труда также является вкладом Герцберга в развитие менеджмента. В целом, Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть содержательной мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

 

1.3 Теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера

 

Содержательные теории трудовой мотивации  Ф. Герцберга и в особенности А. Маслоу получили развитие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными. К. Альдерфер выявил недочеты в иерархической теории потребно стей А. Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth).

Альдерфер предлагает три основные потребности: существование, отношения, рост. Первый уровень – потребности  существования – включает физические условия и материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности. Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы.Последний уровень, потребность в росте, сочетает чувство собственного достоинства с потребностью в развитии своих способностей.

Эти три группы потребностей расположены  иерархически. Однако в отличие от пирамиды Маслоу, движение от потребности  к потребности может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням  потребностей Альдерфер называет процессом  удовлетворения потребностей, а процесс  движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить  потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает  дополнительные возможности в мотивировании  людей организации. Например, если у  организации нет достаточных  возможностей для удовлетворения потребности  работника в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

 

1.4 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

 

Распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция Д. МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с теорией, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия для их удовлетворения. Важное отличие от предыдущих теорий состоит в том, что МакКлелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.