Процессуальные теории мотивации

Потребность в достижении проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей наиболее эффективно. Люди с этой выраженной потребностью самостоятельно ставят перед собой цели. Обычно они выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, что они могут сделать. Они принимают умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от принятых решений и действий.

Потребность в соучастии проявляется в виде стремления к дружеским неконфликтным отношениям с окружающими. Такие работники стремятся поддерживать хорошие отношения, получать одобрение и поддержку со стороны окружающих. Для них важен факт, что они кому-то не безразличны как люди, работники. Работники с такой выраженной потребностью стремятся занимать посты, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами, клиентами, внешней средой. Для успешной организации работы таких людей необходимо создавать систему реакции внешней среды на их действия (обратная связь), позволять работникам широко взаимодействовать. Необходимо регулярно оценивать результаты их работы, а также оценивать уровень потребностей в соучастии при приеме работника в организацию.

Потребность во властвовании также является приобретенной человеком в результате его социализации. Человек стремится контролировать ресурсы, людей и информацию в своем окружении, оказывать влияние на других людей, их поведение, брать на себя ответственность за их действия. Потребность во властвовании имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все процессы и в противоположность этому – стремление избегать власти, ответственности.

Все три потребности в концепции  МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в концепции А. Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Если работник находится на руководящей  позиции и имеет высокую потребность во властвовании, то наличие у него потребности в соучастии будет отрицательно влиять на эффективность его работы. К негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию может привести комбинация сильной потребности достижения и властвования, так как первая будет ориентировать властвование на достижение личных результатов.

Видимо, нельзя делать однозначные  выводы о том, в каком направлении  названные потребности воздействуют друг на друга. Важно понимать, что их необходимо учитывать при анализе поведения и выработке методов управления поведением человека.

 

 

 

2. Процессуальные  теории мотивации

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях и связанных  с ними факторами, определяющими  поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане [2.]. Не отрицая существование потребностей, процессуальные теории утверждают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

2.1. Теория ожидания Врума

 

Теория ожидания основана на следующем  предположении: мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам.

Существуют четыре переменные, которые  многосторонне взаимодействуют  между собой и порождают активность определенного уровня:

1. Ожидание определенного уровня  выполнения работы в зависимости  от усилий (effort-performance expectancy). Это  ожидание отражает веру в то, что усилия приведут к достижению  желательного уровня выполнения работы.

2. Ожидание результата в зависимости  от уровня выполнения работы (performance-outcome expectancy). Это вероятностное понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты  – от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня. Ожидания, касающиеся того, какие из этих результатов, вероятнее всего, последуют за достижением определенного уровня выполнения работы, в значительной степени зависят от того, что происходило с этим человеком и другими людьми в аналогичных ситуациях в прошлом.

3. Инструментальностъ. Инструментальностью  называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением (результатом) и достижением этой цели существует связь (корреляция). В восприятии человека, который верит, что существует устойчивая связь между количеством приложенных им трудовых усилий и размером возможного заработка, личные усилия имеют высокую инструментальность (полезность) для достижения значимого трудового результата первого уровня (получение денег).

4. Ценность. Результатам первого  и второго уровней приписывается  определенная ценность (иногда ее  называют валентностью) – это переменная, отражающая степень привлекательности результата для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например более высокого жизненного уровня.

В соответствии с теорией ожидания, поведение человека отражает его  сознательный выбор, основанный на сравнительной  оценке нескольких поведенческих альтернатив. Теория пытается объяснить, почему человек выбирает определенную линию поведения. Существует несколько версий этой теории, однако они имеют ряд общих черт, согласно которым индивид выбирает ту поведенческую альтернативу, которая с наибольшей вероятностью обеспечивает благоприятные последствия.

Теория ожиданий, в целом, может  служить эталоном того, как должны быть разработаны системы поддержки менеджерских решений. Эти системы должны базироваться на конкретных теориях и моделях, не следует делать их обязательно сложными или автоматизированными. Они могут быть столь же простыми, как вопросник, бланк или график, описывающий факторы и взаимосвязи, которые должен учитывать менеджер при попытке стимулировать работников. Именно такие простые и доступные модели мотивации будут использоваться все чаще и станут естественным элементом поведения менеджера.

Сложность традиционных теорий ожиданий порождает измерительные трудности, которые до сих пор не удалось  преодолеть. Дополнительную проблему создает тот факт, что, даже если бы существовали методологии применения этих теорий, с их помощью можно было бы прогнозировать только намерения совершить действия, а не фактическое поведение. (Роль намерений в мотивации труда подробно обсуждается в работе Таббса и Экеберга (Tubbs & Ekeberg, 1991).)

2.2. Теория справедливости (равенства) С. Адамса

 

Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении  с отношением к другим, оценкой  их действий. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  стремиться уменьшить интенсивность  труда. Однако оценка справедливости носит  исключительно субъективный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную  работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих  свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать и  объяснить, почему существует такая  разница. Надо пояснить, например, что  более высокооплачиваемый коллега  получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему  производить больше. Если разница  в вознаграждениях обусловлена  разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

2.3. Модель Портера  - Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теорию справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно вовлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов  Портера и Лоулера состоит  в том, что результативный труд ведет  к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагающих, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

 

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних  по отношению сил. Совокупность этих сил называется мотивация. Ее влияние  на людей вызывает не одинаковую реакцию  именно поэтому очень важно знать  различные концепции разработанные специалистами.

Подводя итог можно сказать, что  так называемые содержательные теории мотивации основное внимание уделяют  тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение  человека. Широко признанными концепциями  этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличая этих концепций, они имеют общее в своей основе и отражают мотивацию человека к действиям.

Процесс мотивации раскрывается в  теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению системы мотивирования людей.

 

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.,1997. – 384 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. М. 1996. – 416 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.,1997. – 501 с.
4. Основы менеджмента: под ред. Радугина. М., 1997. - 398 с.
5. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. М., 2008. – 216 с.
6. Шахова В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельностью». – Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2009. - 224с.
7. Цветаев В.М. Управление персоналом – Спб: Питер,2008.
 

Приложение

 

1.Иерархия потребностей  А. Маслоу

 

2.Схема мотивационного  процесса

 

 

Кроссворд