Проектирование системы управления персоналом: основные принципы и методы

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 

 

Факультет государственного и муниципального управления

Специальность 080504.65 «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

 

ПРОЕКТИРОВАНИЕ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ

 

 

 

 

 

 

Студент	подпись	В. Довнар
группа 100799-Я (№  зачетной книжки)	дата
Научный руководитель	подпись
	дата

 

 

Якутск 2012

План:

Введение………………………………………………………………..……....с. 3

1. Истоки теорий управления персоналом в разных регионах мира ….с.5
1. Управленческий подход Древнего Востока………………………….с.5

1.2. «Патернализм» в  Древнегреческом подходе формирования  лояльности...………………………………………………………………………..с.6

•   1.3.Роль «Государя» Макиавелли в истории менеджмента и его принципы формирования управления персоналом……….……………………………....с.7

2. Современные подходы  к формированию системы управления персонала………………………………………………………………………….…с.8

2.1. Формирование с системы управления на основе учений школы научного подхода……………………………………………………………………………..с.8

2.2. Административная («классическая») школа в управлении. ………..с.11

2.3. Японская (азиатская) модель  формирования системы управления персоналом……………………………………………………………………..….с.14

3. Важность формирования системы управления персоналом в перспективе дальнейшего развития науки ……………………………..…………………….с.16

1. Искоренение основных ошибок руководителя как важный фактор формирования системы управления персоналом…………………….………..с.16
2. Проблематика в контексте «русской» системы управления персоналом ……………………………………………………………………………………...с.18

3.3. Современные направления применения существующих программ по управлению персоналом….…………………………………………………..….с.23

         Заключение……………………………………………………………..….с.25

 Список использованной литературы……………………………….……с.26

 

 

 

 

 

Введение

Вопрос формирования системы управления персоналом чрезвычайно актуален на современном этапе развития науки об управлении. Сейчас, когда сотрудник имеет беспрецедентный доступ к средствам коммуникации, он получают бесконечную возможность сравнивать свои условия труда, зарплату, психологический климат и т. д. с тем же самым на других предприятиях не только внутри своего региона или страны, но и на международном уровне. Поэтому, несмотря на экономический кризис, а во многом и благодаря ему, остро стоит вопрос формирования преданности, лояльности, системы управления персонала.

Целью данной работы является представить принципы формирования лояльности в историческом разрезе. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Описать предысторию становления науки об управлении в контексте описания формирования системы управления. Проанализировать в данном случае как менялся управленческий подход Древнего мира, основанный на теократии, подход на патерналистских началах в разрезе доминации первичного сектора экономики до принципов Макиавелли, которые оказали сильное влияние на позиции лидерства.
2. Представить основные школы менеджмента, которые привели понятие об управлении к формированию их как науки в академическом смысле этого слова. Проанализировать их принципы (которые, по сути, базировались, в основном, на здравом смысле) с точки зрения формирования системы управления
3. Оценить современное состояние объекта исследования и попытаться спрогнозировать последствия модерновых подходов в будущем. То есть с учетом анализа ошибок руководителя, с учетом важности и необходимости тренингов и постоянного обучения, что должно быть обязательным не только для персонала, но и для руководителя в первую очередь.

Инновационная компонента данной работы заключается в том, что в настоящем исследовании дана попытка систематизировать идею формирования системы управления не только от момента становления управления персоналом и менеджмента как науки, но охватывая и предысторию от рабовладельческого строя, момента налаживания натурального хозяйства.

В данной работе будут использованы труды теоретиков российского и зарубежного происхождения, а именно: светил экономики Зорлу Сеньюцеля, Колмана Паттерсона, Риттсона, проф. Кравченко и многих других. Помимо теоретических аспектов, которые основаны на учебниках, большое внимание отдано динамике исследований в данном вопросе. Поэтому особенное внимание уделено зарубежной периодике в переводе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Истоки теорий управления персоналом в разных регионах мира

1.1.Управленческий подход Древнего Востока.

Первое радикальное  изменение менеджмента совпадает  со становлением рабовладельческих  государств на Древнем Востоке (Шумер, Аккада, Египет). Происходит из-за того, что знание – монополия жрецов. Они трактовали религиозные принципы по своему усмотрению, и от населения требуются уже не человеческие жертвы, а символические подношения богам (еда, деньги, ремесленные изделия). Эти подношения накапливали и пускали в оборот, что сделало жрецов самым богатым и влиятельным классом. Речь идет о формировании новой касты – не бизнесменов, но и не служителей культа, «бессребреников». «…жрецы… заведовали сбором налогов, управляли… казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами»¹. Уровень лояльности работников того времени большей частью чрезвычайно высок. Почему?

Представьте себе ту степень лояльности. Население, к примеру, привлекают к строительству монументального объекта. Принято считать, что стройки велись исключительно рабами. Оставим споры на этот счет, однако, нельзя сказать, что только рабы участвовали в таких грандиозных проектах. Что требовалось в этом случае от менеджера? Найти достаточно умелых людей, подавить восстания и недовольство, вызванные малым вознаграждением за труд, тяжелыми условиями труда, надсматривать за тем, как продвигается исполнение проекта. «Современные менеджеры сталкиваются с подобными проблемами»². На тот момент, население лояльно, поскольку воспринимает «руководителей» как изьявителей желаний бога. И, поскольку, служение культу является основой жизни – лояльность стремится к высочайшему показателю. 

 

1.2. «Патернализм» в Древнегреческом подходе формирования лояльности

Время шло. Знание переставало  быть монополией жрецов. В античности уже открываются школы, мудрецы  выступают на площадях.  Греки дают два определения управлению – «койранео» («руковожу сражением») и «ойкономика» («руковожу домашним хозяйством»). От последнего происходит термин «экономика». У греков в основе экономики лежало, обычно, малое предприятие (руководитель, несколько его подмастерьев (ученики), до 30 рабов, в крупных – до 120). В сельском хозяйстве – малые семейные предприятия. Лояльность персонала во многом переплетается с культом Отца, как начальника (патернализм), а также с уважением к честному труду, открытому для инноваций и оптимизации. Данное утверждение подтверждается и мировоззрением античного человека – пантеон богов, где существовала строгая иерархия как на современном предприятии: топ-менеджер (верховное божество – Зевс, Юпитер) и множество линейных менеджеров (прочие боги), каждый из которых занимается своим «ведомством». Кроме того, между всеми богами существовали родственные связи, что еще раз подтверждает высокое значение патернализма.

Что немаловажно в  процессе формирования преданности и управлением– очень сильно осуждаются те, «кто тратил чужое, не зарабатывая своего». Даже Демокрит не избежал судебного разбирательства, промотав в путешествиях отцовское состояние. Однако в суде его оправдали, когда он доказал, что тратил деньги на научные изыскания.

Именно в античности формируется тим-билдинг (построение команды), закладываются основания формирования лояльности персонала особенно близкие современному этапу развития управленческой мысли, основанные уже не на сугубо религиозных платформах.

 

 

 

3. Роль «Государя» Макиавелли в истории менеджмента и его принципы формирования лояльности

Античная система управления персоналом царствовала почти полторы тысячи лет, пока на смену ей, в Новое время, не пришла западноевропейская система управления, основоположником которой считается Макиавелли. Причинами смены явились смена формации, рост предприятий и отход от семейных принципов в управлении. Человека больше не обременяют семейные связи на работе, и появляются новые принципы. «Лидер должен обладать волей к выживанию³». Открыто приветствуются идеи хитрости и обмана. Из методов кнута и пряника остается только метод кнута. По-прежнему остается в силе принцип о единстве, но теперь поддержка исходит от сторонников, которые стремятся повиноваться лидеру не только по причине крепких семейных уз. И эти максимы уживаются одновременно с тем, что предприниматель эпохи Макиавелли (некоторой копии античности) не стремился к сугубо коммерческой выгоде. Он дорожил своим именем (хотя для лидера от имени Макиавелли был провозглашен принцип: «Честный чаще проигрывает»).

Впервые было отмечено, что  лидеру для гладкой работы системы, как государства, так и предприятия, необходимо знать психологию тех, с  кем он работает, поскольку патерналистские начала управления умирали один за другим в Европе. Идея о том, что руководитель не должен быть щедрым вкупе с идеей о знаниях психологии, наталкивает руководителя, наконец, о не только материальной мотивации. По сути, в современном обществе эти идеи весьма и весьма актуальны, особенно в рамках эфемерной угрозы новой волны экономического кризиса. Выбор средств соотносится с ситуацией, оценка результата — со средствами, наконец, все вместе — цель, средства, ситуация — должны соотноситься между собой.

Другой мотивирующий фактор, который сейчас не потерял  своей актуальности – это «толпа всегда идет за видимостью успеха». Действительно, быть преданным всегда легче, если тебе обещают определенные выгодные перспективы. Сейчас многие открывающиеся предприятия при найме сотрудников пишут: «Молодая перспективная компания ищет...» (по сути, в большинстве случаев можно сделать вывод о том, что предприятия не занимались социально-экономическим прогнозированием и это их собственное умозрительное заключение о гарантиях роста)⁴.

Таким образом, в эпоху  Макиавелли произошло перенесение  центра тяжести от патерналистских начал к психологическому воздействию в качестве движущих сил.

2. СОВРЕМЕННЫЕ ПОХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1.Формирование  с системы управления на основе  учений школы научного подхода

 Возникновение Школы научного управления явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятельность, но и широкое общественное признание. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Показательно, что и Ф. Тэйлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру рабочими, а затем стали инженерами; сферой же их непосредственной деятельности было производство. Поэтому первым их шагом научного анализа труда и управления явилось не изучение административных, управленческих задач, а исследование самого содержания труда, его основных компонентов. И лишь затем представители этой школы приходят к ключевому выводу о необходимости отделения управленческих функций от фактического исполнения работы; т.е. к выводу, что управление — это особая специальность, а наука о нем — это самостоятельная дисциплина. Общая цель — повышение производительности труда — может быть, согласно взглядам этой школы, достигнута тремя основными путями.

Первый путь основывался на изучении самого содержания исполнительского труда — его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений. Уже одно это привело к поразительным для того времени результатам (например, «производительность элементарного ручного труда повысилась на 280%; расходы администрации на производство 1 тонны сырья уменьшились в 24 раза»⁵). «Исследование динамических аспектов (…) привело к унификации видения экономической мысли».⁶

Во-вторых, цель могла  существовать на основе эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом и прежде всего на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса (например, путем отмены «уравниловки»).

И, в-третьих, на основе определения оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивала бы наивысшие конечные результаты работы всей организации. Например, они существенно повысились, когда власть мастера была децентрализована, а вместо одного мастера в цехе стали работать восемь мастеров-супервайзеров (надсмотрщиков).

Таким образом, уже с  момента своего теоретического возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятельности в целом. Она явилась итогом развития научных методов анализа содержания и условий трудовой деятельности. Благодаря этому было наглядно и убедительно показано, что повышение производительности может быть достигнуто не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда (как индивидуального, так и совместного). Организация труда и управления им — это, следовательно, дополнительный и богатый возможностями резерв эффективности производства и увеличения прибыли. Лишь эти «неопровержимые аргументы» позволили создать   перелом   общественного   мнения в отношении к науке об управлении со стороны как административных, так и академических кругов. В этом состоит историческая миссия данной школы. Для того чтобы стать самостоятельной, науке об управлении понадобилось сразу же стать «больше, чем только наукой» — выступить наглядной и неопровержимой непосредственной производительной силой, которую уже нельзя было (или — невыгодно) игнорировать. Самое страшное, что может произойти с фирмой – это, если работники выходят на забастовку (Лидером является Канада с 2,2 млн потерянных рабочих дней, Россия на семнадцатом месте, с результатами практически нулевыми)⁷. И хотя сегодня «общие принципы управления трудом» Ф. Тэйлора воспринимаются как более или менее систематизированный здравый смысл, роль этого подхода в становлении теории управления важна и неоспорима. Основные из этих принципов состоят в следующем: а) научный подход к выполнению каждого элемента работы; б) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих; в) кооперация с рабочими; г) разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.