Проектировании и корректировка модели организационного поведения на выявленных результатах диагностируемого предприятия

2.4 Внешняя и внутренняя среда

Для ОАО «Инской хлебокомбинат» прямыми конкурентами выступают:

• пекарни: Турецкая, Пекарня на Тюменской,  Пекарня на Римского-Корсакова;
• ОАО: «Русич», «Сибхлеб», «Восход», «Новосибхлеб», «Бердский хлебокомбинат», «Комбинат питания»;
• ООО: «Резон-К», «Пекарня Аристей», «Лакомка», «Столичные штучки»,  «Алир», «Камея», «Словения», «РезонансТД», «Пирожковая», «Золотая рожь»,  «Демос»,  «Сдоба»;
• ЗАО: «Континент-хлеб», «Ярославна», «Сибирский аграрный холдинг»,  «Восход-Бейкер», «Писаревский хлеб»;
• а также: хлебозаводы №1 и №5, магазин-кулинария «Сударыня», ИП «Игнатенко» и другие.

Хлебокомбинат производит продукцию  более 50 видов высокого качества, которая имеет все необходимые сертификаты и подтверждения соответствия стандартам качества. Продукция  пользуется популярностью у разных слоев населения.  Хлебокомбинат предлагает выгодные и удобные условия сотрудничества покупателям:

• обеспечивает оперативную доставку продукции в указанные клиентом точки, согласовывая время доставки. При необходимости предприятие организует дополнительную доставку в течение дня по городу.
• Специалисты предприятия всегда реагирует на изменение потребительского спроса, адаптируя ассортимент продукции под реальные требования покупателя. Также предприятие обеспечивает возможность разработки индивидуального ассортимента продукции для клиента.
• Каждый квартал Хлебокомбинат проводит обновление ассортимента своей продукции, выводя на рынок новинки хлебобулочных и кондитерских изделий.
• Отдел маркетинга и рекламы предприятия активно разрабатывает проекты продвижения новой и стандартной продукции Хлебокомбинат, что позволяет популяризировать изделия предприятия.
• Клиенты всегда могут вернуть непроданную продукцию, получив при этом назад оплату за товар в стопроцентном размере, не зависимо от типа изделия и его количества в остатке.
• Хлебозавод предлагает доступные цены при высоком качестве продукции, что делает сотрудничество с предприятием выгодным во всех отношениях.
• Специалисты предприятия постоянно работают над мониторингом рынка сбыта, реагируя на все изменения и контролируя ситуацию, предлагая актуальный ассортимент.
• Для производства хлеба и кондитерских изделий на предприятии используются высококачественное и отборное сырье, что гарантирует отменное качество продукции.
• Каждый из клиентов может оформить заказ телефону.
• Хлебокомбинат представляет собой современное предприятие, производственные процесс на котором полностью автоматизированы и находятся под ответственным контролем, что дает возможность нам всегда гарантировать качество продукции.

Хлебокомбинат регулярно закупает сырьё высокого качества, современные упаковочные материалы, оборудование и запасные части.

Хлебокомбинат предъявляет высокие требования к качеству поставляемых материальных ресурсов и срокам поставок.

В настоящее время - это высокомеханизированное, динамично развивающееся хлебопекарное предприятие, оснащенное современным производственным оборудованием. 

Со времени начала производственной деятельности, у Хлебокомбината сложилась структура постоянных поставщиков наиболее значимого сырья, необходимого для производства кондитерской и хлебобулочной продукции. На каждый вид сырья и муки у предприятия есть 1-2 постоянных поставщика. Работа с постоянными поставщиками, благоприятно сказывается на стабильном качестве изделий и ритмичности производства. Источниками сырья, материалов и услуг являются коммерческие организации Новосибирска. Все сырье соответствует требованиям ГОСТ. Закупаемое сырье проходит строгую проверку в лаборатории завода на соответствие основных, качественных показателей сопроводительным документам.

Разнообразный ассортимент продукции позволяет предложить своим покупателям продукцию, ориентированную на покупателей с низкими, средними и высокими доходами.

Хлебокомбинат  уделяет особое внимание выполнению договорных обязательств перед торговыми организациями по своевременной доставке продукции. Выполнение договорных обязательств по доставке продукции, возможно, благодаря имеющемуся собственному транспортному участку.

Широкий ассортимент, выполнение договорных обязательств, оптимальные цены на продукцию, позволили хлебокомбинату заключить договора практически со всеми ведущими торговыми сетями г. Новосибирска. Работа с сетевыми магазинами благотворно влияет на имидж предприятия. Отдельные магазины торговых сетей находятся практически во всех районах города, что привело к значительному расширению рынков сбыта как хлебобулочной, так и кондитерской продукции. 

На предприятии имеется своя собственная производственно-техническая  лаборатория. Производственно техническая  лаборатория уделяет огромное значение расширению и обновлению ассортимента продукции. Так в среднем увеличение ассортимента за год составляет 15%.

Большое внимание предприятие уделяет рекламной и представительской деятельности.

3. Разработка анкеты - опросника для проведения диагностики модели организационного поведения

В данном разделе проведем диагностику модели организационного поведения по принципу «заставить», по принципу «заинтересовать» на примере ОАО «Инской хлебокомбинат».

Считаем необходимым дать теоретическое  обоснование управленческой модели, представленной на рисунке 2.

Рисунок 2 - Управленческая модель организации:

а) по принципу «заставить»; б) по принципу «заинтересовать» Р - ригористический сегмент; П - прессинговый сегмент; А - автономный сегмент; М - мобилизационный сегмент.

Итак, рисунок 2а характеризует принцип «заставить», рисунок 2б – принцип «заинтересовать». Рисунок 2а выражает негативный принцип, а 2б – противоположный ему. Отметим, что негативное имеет над человеком власть, а позитивное освобождает его не только от мысли, но и от действия «насилия».

Негативное получает силу, если получает власть над человеком, благодаря его реакции. Как только он перестаёт на это реагировать, или получает взамен удовлетворение - то лишаются всей силы.

Обозначенное выше характеризует  образ организации и человека работающего с характеризующим его социокультурным окружением, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческую атмосферу, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др.

Человеку работающему важно  знать, какие социокультурные образцы  поведения задает ему организация. Для организации важен либо исполнитель, либо инициатор. От этого зависит и осмысление своего собственного поведения, которое для человека работающего вырастает в личную проблему.

С точки зрения поведенческого подхода  организация представляет сегментарную модель, в которой формируется  определенный тип поведения сотрудников, отражающий отношения между руководителями и подчиненными им работниками. Эта среда в какой-то степени является позитивной, направленной на рост и укрепление организации, а в какой-то степени - негативной, сдерживающей ее развитие. Обычно выделяют четыре поведенческих сегмента: ригористический, автономный, мобилизационный, прессинговый.

Сильно  выражен ригористический  сегмент. В этом сегменте формируется  тип поведения сотрудников, который  требует четкости, точности, исполнительности. Поступая на работу, каждый сотрудник попадает, прежде всего, в систему запрещающих и обязывающих норм. Так, например, свой первый рабочий день сотрудник посвящает ознакомлению с приказами, которые регулируют его и должностное, и социальное поведение в стенах учреждения. Приказы регулируют функциональные обязанности, поведение с коллегами, субординацию, правила оформления и подачи документов на рассмотрение руководству, правила общения с руководством, с клиентами, с коллегами (к коллеге положено обращаться только по имени и отчеству), форму одежды, правила пользования оборудованием, служебными и личными мобильными телефонами, дисциплину, соблюдение субординации при решении самых различных вопросов и многое другое. Здесь определяется, какая информация является коммерческой тайной и как должен вести себя работник, говоря от имени организации, причем это право есть далеко не у всех, т.е. из всего этого  вытекают определенные правила поведения, т.е. строгие режимные требования. В учреждении, определяются «опасные зоны» возможной утечки информации, а поэтому режимные требования в этих зонах особенно строги. Конфиденциальное поведение предполагает: точное следование сложившимся в фирме нормам безопасности, процесс обучения на конкретных ситуациях по защите коммерческой тайны, некоторое ограничение в образе жизни - не злоупотреблять спиртным, не нести информацию в семью и т.д.

В автономном сегменте воспроизводится  совершенно другой тип ответственности. Для него характерна свобода маневра  работников, возможности выбора той или иной линии поведения в организации дела, когда они сами на своем уровне решают, как им лучше поступить, но в этом случае они несут большую ответственность. К сожалению, этот сегмент, имеет на практике крайне слабую выраженность. Полномочия делегируются редко, т.е. в исключительных случаях, а поведение определяется служебной инструкцией для каждого «отдельно взятого» сотрудника. Это ограничивает свободу маневра и зачастую тормозит решение вопроса или принятие решения. Сотрудники не могут выбрать ни метод, ни темп выполнения работы, ни последовательность операционных процессов, их совместимость или заменяемость, т.е. они не могут регулировать процесс работы от начала до конца. Им сложно определить в сжатые сроки, на каком из этапов произошел сбой, и быстро исправить положение. В случае если наступает сбой или обнаруживается ошибки в работе, служба безопасности по распоряжению вышестоящего руководства может начать служебное расследование, которое тоже тормозит дело. Когда сотрудники постоянно находятся на виду у руководства, а это заставляет людей контролировать каждое свое действие. Постоянное напряжение нередко приводит их к срывам, что очень неблагоприятно влияет на весь коллектив. Более того, зачастую руководство убивает желание проявлять инициативу, так как это расценивается как недостаточная загруженность работой, что, в конечном счете, может привести к увеличению служебных обязанностей, а то и к срезанию зарплаты за несвоевременное выполнение распоряжений руководства.

В мобилизационном сегменте проявляется настроенность работников на рабочие процессы, желание доказать свою необходимость, компетентность, повысить самоотдачу. Только вот всегда ли есть возможность для этого? Здесь главным критерием является идея справедливости, т.е. насколько трудовые усилия работника обеспечены материальным и компенсационным вознаграждением, а также моральным поощрением. Как свидетельствуют психологи, возможности человека-работника таятся не столько в денежной мотивации их труда, сколько в признании их талантов, их значимости, их высокой самооценке. Не всегда ситуация в этом сегменте носит положительный характер. Обычно единственным мотиватором для работников становится их заработная плата. Но бывают дни, когда сотрудники в течение всей недели задерживаются на работе допоздна, готовя срочные документы или делая работу за отсутствующих людей (они находятся в командировке или болеют), и никто никогда не оценивает их сверхурочный труд, хотя, прежде всего выполнение этой работы необходимо самому руководству. Мнение руководства: мы платим деньги и заказываем выполнение работ, а уж как долго вы это будете делать и с какими сложностями и потерями для себя - это ваши проблемы.

Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами и приводит к потере веры в себя не только как специалиста, но и как человека. Например, человек ощущает вездесущий контроль, повсюду стоят видеокамеры, вероятно, и прослушивающие устройства, которые функционируют не только для посетителей, но и, возможно, для его сотрудников. В компьютерах стоят счетчики времени, благодаря которым можно легко отследить время пребывания человека на рабочем месте. Существуют также и служебные расследования разнообразных правонарушений, но сам термин «служебное расследование» звучит нелепо, потому что все - взрослые люди и несут ответственность, осознают значимость своих поступков. Естественно, при всех существующих ограничениях неудивительно, что случаются ошибки у всех. Работники зачастую рассматриваются как товар на рынке труда, а не как проявление человеческой сущности в труде, а плата за труд - как цена товара, а не как признание компетенции. Это происходит не во всех случаях, но происходит.

Анализ сегментарной модели организации  предполагает понимание самой сути поведения, в котором отражены взаимодействующие переменные: власть-исполнение, сотрудничество-конфронтация, организационная культура «общий дом» - организационная культура «мыши в норах», мотивационная патология «заставить» - мотивационные ресурсы «заинтересовать». Они являются ключевыми потому, что полнее всего представляют те или иные комплексы поведения работников в организации.

Четыре рассмотренных сегмента организационного поведения харакетризуют четыре стереотипа человека:

• «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей);
• «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования);
• «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда);
• «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся).

Эти стереотипы оказываются ориентирами  поведения как управляющего, так  и управляемого персонала. Они различным  образом преломляются в сознании и руководителей, и специалистов, и вспомогательных работников, определяя  их поступки в конкретных ситуациях, а также линию поведения в целом.

Заданные человеческие стереотипы дают возможность нагляднее представлять, какие стратегии поведения выбирает руководитель фирмы в зависимости от тех или иных стереотипов восприятия работников, стереотипов, которые так или иначе проявляются в его сознании. Если он находится в плену двух стереотипов: «функциональный человек» и «экономический человек», то тогда возникает стратегия заставить. Если он воспринимает людей с гуманистических позиций: «этический человек» и «психологический человек», то его стратегией поведения становится заинтересовать. Но стереотипы восприятия работников могут быть неравновесны в его сознании. Если преобладает стереотип «психологический человек» и «экономический человек», то возможно проявление стратегии поведения «кнут и пряник» при условии выраженности стереотипа «функциональный человек» и «смазанности» стереотипа «этический человек». А если преобладает стереотип «функциональный человек» при незначительной выраженности стереотипа «этический человек», то может проявляться манипулятивная стратегия поведения, где требования руководителя маскируются показной заботой о благе работников.