Проектировании и корректировка модели организационного поведения на выявленных результатах диагностируемого предприятия

Итак, проследить выше рассмотренную  модель - по принципу «заставить», по принципу «заинтересовать» - можно при помощи анкет, опросников, как самостоятельно разработанных, так и готовых апробированных различных проективных психологических методик, тестов. По мнению автора – это: методика изучения мотивации профессиональной деятельности Замфир, методика определения ценностных ориентаций М. Рокича, опросник акцентуаций характера у взрослых Леонгарда-Шмишека, методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова, опросник увлеченности сотрудников, тест Герцберга, тестовый вопросник для определения типа трудовой мотивации работника, тест «Уровень организационной культуры».

Для проведения диагностики модели организационного поведения, рассмотренной  в данном разделе,  применим тест «Уровень организационной культуры»¹, разработанный одним из ведущих специалистов в области психологии организации, американским психологом Эдгаром Шейном, на основе концепции культурологов Ф.Р.Клукхона и Ф.Л.Стродбека.

Текст теста представлен в приложении 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Диагностика модели организационного поведения

 

Диагностика модели организационного поведения выполнялась посредством  теста «Уровень организационной культуры» среди 30 сотрудников ОАО «Инской хлебокомбинат». Подсчет баллов и интерпретация результатов представлены в Приложении 2. Результаты проведенного исследования оформлены в Приложении 3.

Подсчет баллов проводился по категориям:  работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

Рассмотрим категорию «Работа». Согласия с утверждениями в данном направлении представлены по 6 позициям: 5-10. Процентное суммирование и выведение среднего показателя выполнено по номерам вопросов: 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, представлено графически на рисунке 3.

Рисунок 3 – Показатель степени вовлеченности сотрудников ОАО «Инской хлебокомбинат» в рабочие процессы, %

 

По данным рисунка 3 отметим, что степень вовлеченности сотрудников ОАО «Инской хлебокомбинат» в рабочие процессы не достигает пика, а занимает наибольшую 8 позицию (35%). Это выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник данной позиции выполняет свою работу с невысокой отдачей, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять - он не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Он функциональный человек.

Если склоняться к вопросам по категории  «работа», отметим наивысшие результаты. Итак, по мнению сотрудников:

1. Согласие наполовину - 50/50 (5 позиция) подтверждает, что на предприятии не всегда складывается разумная система выдвижения на новые должности. Эта работа ещё до конца не налажена и требует пересмотрение личностных взглядов руководства. Возможно, не всегда достойный человек занимает ту или иную должность. Это говорит о том, что на предприятии есть люди более достойные этой должности.

2. Частичное согласие ближе к полному, но имеется наибольший коэффициент неуверенности  (6 позиция)

Не смотря на то, что предприятие  достаточно механизировано, в соответствии  новых технологических стандартов и требований времени, все же имеются некоторые недочеты в расстановке оборудования, организации рабочего места работника, поскольку не всегда, все, что нужно для работы, под рукой. Это в свою очередь заставляет работников подразделений выполнять дополнительные обязанности.

3. Неполное согласие - небольшой коэффициент неуверенности (8 позиция)

Руководство предприятия не всегда «новичкам» предоставляет возможность в овладении специальностью. Но никаких препятствий административный аппарат не чинит к «старожилам» предприятия, т.е. тем, кто работает в ОАО не первый день. Из чего складывается впечатление, что здесь присущ дифференцированный отбор, возможно, по индивидуальным взглядам или способностям человека. Несмотря не на что, работа – интересна, поскольку является важной в жизнедеятельности каждого человека. 

4. Согласие ближе к полному, но имеется небольшой коэффициент неуверенности  (9 позиция)

Подразумевается, что на предприятии  трудовая нагрузка выше оптимальной.

5. Полное согласие (10 позиция)

Рабочие места на предприятии обустроены, в соответствии новых технологических стандартов и требований времени.

Далее рассмотрим категорию «Коммуникации». Согласия с утверждениями в данном направлении представлены по 5 позициям: 6-10. Процентное суммирование и выведение среднего показателя выполнено по номерам вопросов: 2, 6, 10, 14, 18, 22,  представлено графически на рисунке 4.

Рисунок 4 – Коммуникационный показатель сотрудников ОАО «Инской хлебокомбинат», %

 

По данным рисунка 4 наивысший результат наблюдается на 10 позиции (31,4%). Это выражается в том, что оценка с моральной точки зрения того или иного отношения к себе соответствует аналогичному отношению к другим людям на основе того, как они к нему относятся. Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании и руководителей, и специалистов, и вспомогательных работников, определяя их поступки в конкретных ситуациях, а также линию поведения в целом. Основным средством здесь служит разносторонняя информация, как для сотрудника, так и о сотруднике. На данном положении ярко выражен контроль за всем, что происходит вокруг личности, что приводит к потере веры в себя не только как специалиста, но и как человека.

Далее отметим наивысшие результаты по вопросам категории «коммуникации». Итак, по мнению сотрудников:

1. Неполное согласие с большой долей неуверенности  (7 позиция)

На предприятии слабо развиты  информационные виды деятельности: редки  внутрипроизводственные собрания, деловые  встречи,  способствующие обмену информации.

2. Неполное согласие - небольшой коэффициент неуверенности (8 позиция)

На предприятии недостаточно налажена система коммуникаций.

3. Согласие ближе к полному, но имеется небольшой коэффициент неуверенности (9 позиция)

Внутри предприятия информация распространяется медленно.

На предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству

4. Полное  согласие (10 позиция)

На предприятии имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

Следующая категория «Управление»  представлена по 6 позициям: 5-10. Процентное суммирование и выведение среднего показателя выполнено по номерам вопросов: 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28,  представлено графически на рисунке 5.

Рисунок 5 – Показатель управленческих процессов на ОАО «Инской хлебокомбинат», %

По данным рисунка 5 высокий результат наблюдается на 6 позиции (29%). Отметим, что на ОАО «Инской хлебокомбинат» следует обратить особое внимание на управленческие процессы.

Далее определим наивысшие результаты по вопросам категории «управление». 

1. Большинство сотрудников ОАО выразили свое несогласие относительно участия сотрудников в принятии решений - согласие наполовину -  50/50 (5 позиция). Это свидетельствует о том, что решения принимаются в основном только руководством предприятия, где не допускается мнение сотрудников.

2. Наибольшее количество утверждений наблюдается на 6 позиции - частичное согласие с большим коэффициентом неуверенности, так на предприятии:

• не достаточно организована и не продумана профессиональная оценка деятельности работников,
• не применяются дисциплинарные меры, т.е. дисциплине не уделяется должного внимания,
• допускаются конфликтные ситуации,
• не практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

3. Неполное согласие - небольшой коэффициент неуверенности (8 позиция)

На предприятии не достаточно четко организованна деятельность подразделений и не всегда принимаются своевременные и эффективные решения

4. Полное  согласие (10 позиция)

Предприятие постоянно нацелено на нововведения.

Рассмотрим категорию «Мотивация и мораль». Категория  представлена по 9 позициям: 2-10. Процентное суммирование и выведение среднего показателя выполнено по номерам вопросов: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29,  представлено графически на рисунке 6.

Рисунок 6 – Показатель по категории «Мотивация и мораль» по данным сотрудников ОАО «Инской хлебокомбинат», %

 

На рисунке 6 ярко выражена 9 позиция (25,5%) основанная на высоких моральных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, общественное признание своего участия, а главное – этот человек работает хорошо, так как ему хорошо платят - повышение оплаты труда является самым главным стимулом для него.

Определим наивысшие результаты по вопросам категории «мотивация и мораль»: 

1. Большинство сотрудников склоны к общему мнению, что система заработной платы не всегда их устраивает - 5 позиция.

2. Частичное согласие с большим коэффициентом неуверенности-6 позиция

На предприятии не всегда поощряются рвение и инициатива.

Кооперация и взаимоуважение между работниками оставляет желать лучшего.

3. Неполное согласие с большой долей неуверенности  (7 позиция)

Взаимоотношения работников с руководством требуют особого внимания.

Руководство предприятия склонно  к индивидуальным различиям работников.

Рвение к труду не всегда достойно оценивается руководством предприятия.

4. Неполное согласие - небольшой коэффициент неуверенности (8 позиция)

Большинство работников испытывают гордость за свою организацию

5. Согласие ближе к полному, но имеется небольшой коэффициент неуверенности (9 позиция)

На предприятии не всегда поддерживаются хорошие взаимоотношения сотрудников друг с другом.

Далее определим индекс организационной  культуры, присущий ОАО «Инской хлебокомбинат». Путем ссуммирования всех показателей и выведения средне – арифметического  значения от общей суммы полученных баллов получен результат – 224,6 (Приложение 4). Согласно интерпретации к тесту (Приложение 3) – это высокая оценка.

 

 

5. Проектирование и корректировка моделей организационного поведения

 

Спроектируем модель организационного поведения согласно полученным данным в ходе исследования сотрудников ОАО «Инской хлебокомбинат». Для этого предлагаем принять следующие позиции относительно результатов по вопросам теста «Уровень организационной культуры» (по результатам раздела 4):

Ригористический сегмент соотнести с итоговым результатом по категории «Управление». Поскольку в данном сегменте четко выраженны управленческие процессы. Результат – 6 позиция.

Автономный сегмент соотнести с итоговым результатом по категории «Мотивация и мораль». Поскольку суждения в данной  области наилучшим образом соприкасаются  с указанным сегментом. Результат – 9 позиция.

Мобилизационный сегмент  соотнести с итоговым результатом по категории «Работа». В данном сегменте рассматривается функциональный человек. Результат – 8 позиция.

Прессинговый сегмент соотнести с итоговым результатом по категории «Коммуникация». Поскольку здесь имеет место быть разносторонняя информация как для сотрудника (несвоевременная, непродуманная), так и о сотруднике, это влечет за собой внутриличностный разлад, потерю интереса. Результат – 10 позиция.

Самововлеченность характеризуется содержанием вопроса 8 с результатом - 6 позиция. 

Настроенность  характеризуется содержанием вопроса 4 с результатом - 5 позиция. 

Самоотдача характеризуется содержанием вопроса 16 с результатом - 7 позиция. 

Самовключенность характеризуется содержанием вопроса 3 с результатом - 8 позиция. 

На основании выявленных автором  данной работы позиций, выполним корректировку  модели организационного поведения, соответствующую ОАО «Инской хлебокомбинат».

а)

б)

Рисунок 7 - Управленческая модель ОАО «Инской хлебокомбинат»:

а) по принципу «заставить»; б) по принципу «заинтересовать»

 

Согласно рисунку 7 на ОАО «Инской хлебокомбинат» в большей степени проявляется модель по приципу «заставить», в меньшей степени «по принципу заинтересовать».

Руководство предприятия склонно  к командно-административным методам  работы и не проявляет должной  инициативы относительно стимулирования и мотивации персонала, лишь иногда применяет это в своей деятельности. Как следствие этому - низкие показатели самововлеченности, настроенности сотрудников.

 

 

 

 

 

 

6. Заключение