Профессиональная ориентация

Во-первых, у педагогов-психологов образовательных учреждений и без  профориентации достаточно много забот  и обязанностей, связанных с текущими школьными делами. И далеко не всегда школьные психологи могут уделять  время профконсультациям и занятиям по выбору профессии.

Во-вторых, педагоги-психологи  в большинстве своем имеют  лишь формальные обязанности заниматься профориентацией. Практически никто  с них этого не требует, и вообще никто в образовании за профориентацию не отвечает. Конечно, некоторые школьные психологи все-таки проводят профориентационные консультации и занятия, но это делается либо по их собственной инициативе, либо по инициативе администрации отдельных образовательных учреждений. То есть профориентация в школах держится исключительно на энтузиазме некоторых психологов, завучей и директоров.

В-третьих, в большинстве  случаев педагоги-психологи не обеспечены необходимыми средствами, методиками и информационными материалами, которые потребны для полноценной  профориентации. Ведь для хорошего профориентационного курса нужны  компьютеры, специальные компьютерные программы, Интернет, психологические  тесты, профессиограммы, справочники  по учебным заведениям, информация о рабочих местах, литература, видеофильмы. Не существует также и современных  программ проведения подобных занятий  со школьниками, особенно практических профориентационных программ с элементами тренинга.

В результате практически  никто не готовит молодежь к эффективному поведению в условиях современного рынка труда. В условиях, между  прочим, жесткой конкуренции. В условиях, когда для достижения профессионального  успеха человеку необходимо в полной мере реализовать имеющиеся у  него способности.

Кто-то может подумать, что  профориентацией, подготовкой к  труду, решением проблем поиска работы и трудоустройства должны заниматься профессиональные учебные заведения. Почти ни один директор профессионального лицея или колледжа, ни один ректор университета или академии непосредственно не заинтересован в эффективном трудоустройстве и успешной карьере своих выпускников. В таком случае к чему же они стремятся? Каждый руководитель учреждения профессионального образования прежде всего заинтересован в том, чтобы привлечь как можно больше абитуриентов. Ведь благосостояние учреждения, финансирование, количество преподавательских ставок зависит не от того, сколько выпускников найдут работу по специальности, а от того, сколько студентов принято на обучение.

Поэтому количество и состав специальностей, по которым готовит  людей наша система профессионального  образования, соответствует не спросу на эти специальности на рынке  труда, а популярности этих специальностей среди населения. Итак, можно сделать  вывод - профориентация в нашей стране находится в критическом состоянии.

С одной стороны, необходимость  проведения качественной и крупномасштабной профориентационной работы с молодежью  прекрасно осознается теми чиновниками  и специалистами, которые вынуждены  заниматься трудовыми ресурсами. Не случайно при образовании в России нового Министерства труда и социального  развития, в которое вошла Федеральная  государственная служба занятости  населения, Постановлением №1, утвержденным этим министерством 27 сентября 1996 года, было «Положение о профессиональной ориентации и психологической поддержке  населения в Российской Федерации».

С другой стороны, межведомственная разобщенность привела к тому, что руководители российской системы  образования сняли с себя ответственность  за профессиональное самоопределение  выпускников и подготовку их к  выбору профессии, профессиональному  обучению и реальному трудоустройству. Именно молодые люди, особенно нуждающиеся  в квалифицированной помощи при  выборе профессии, чаще всего не могут  ее получить.

Оказалось, что будущая  профессиональная судьба школьников меньше всего интересует руководство системы  образования.

Социально-экономические  преобразования в России, демократизация и гуманизация усилили интерес  общества к проблеме самореализации и самоактуализации личности, где  профессиональная деятельность занимает особое место. При переходе к информационному  обществу изменяются потребности и  структура рынка труда, рынка  специалистов, в том числе и  квалификационные требования к ним.

В условиях рыночной экономики  возрастают требования к качеству подготовки специалистов, которые в свою очередь  напрямую зависят от успешного профессионального самоопределения не только выпускников высшего и среднего профессионального образования, но и учащихся общеобразовательной школы.

По данным лаборатории  социально-профессионального самоопределения  молодежи ИСМО РАО 50 % старшеклассников не соотносят выбор профессии  со своими реальными возможностями, а 46 % - ориентированы при выборе профессии на мнение родителей, родственников; 67 % не имеют представления о сущности выбранной профессии. В значительной мере эта проблема решается качественно обоснованной системой профессиональной ориентации учащейся молодежи.

Профессиональная ориентация, результатом которой является социально-профессиональное самоопределение, трактуется как система  равноправного взаимодействия личности и общества (различные социальные институты, ответственные за решение  данной проблемы) на определенных этапах развития человека, оптимально соответствующая  его личностным особенностям и запросам рынка труда в конкурентоспособных  кадрах.

Новая социально-экономическая  ситуация порождает особые проблемы.¹ Решение этих проблем становится актуальной задачей и важнейшим условием не только совершенствования самой профориентационной работы, но и совершенствованием всей кадровой политики государства.

Анализ возникновения  и развития профориентации в разных странах позволяет выделить важные тенденции и закономерности.² Осуществляемая в настоящее время профилизация старшей школы не только позволяет, но и предписывает общеобразовательному учреждению использовать ряд ранее недоступных временных, методических, организационных ресурсов, значимых для формирования у школьников готовности к продолжению образования, социально востребованной и профессиональной деятельности. В первую очередь, это нововведения в основной и старшей школе, привносимые профилизацией, которые имеют высокий профориентационный потенциал (элективные курсы создают образы трудовых действий, портфель индивидуальных достижений обеспечивает образовательную и профессиональную самоидентификацию). Они смогут обеспечить открытость школы для культурных, социальных и профессиональных общностей, а предусмотренная профилизацией организация сетевых форм взаимодействия общеобразовательных учреждений между собой и с объектами внешкольной социокультурной среды также создаст условия для повышения социальной зрелости подростков.

Важнейшими особенностями  современного периода развития отечественной и мировой экономики заставляют по-новому взглянуть на перспективы развития профориентации.³

Заметим, что и в профессиональном образовании в качестве важнейшей  цели все чаще говорят о формировании личности специалиста. В новом, более современном  подходе, ЗУНы  и успешность в конкретной профессии - это лишь одно из условий полноценного личностного и гражданского развития, где сочетаются интересы конкретного человека и интересы общества (стремящегося в идеале дать человеку возможности для такой самореализации).

Любые серьезные преобразования предполагают выделение и анализ  возможных сложностей на пути к новым целям. Условно можно выделить следующие проблемы и риски, связанные с совершенствованием профориентации на современном этапе (см. таблица 1 Приложение 2).

Итак, можно сделать вывод  - профориентация в нашей стране находится в критическом состоянии: с одной стороны, необходимость проведения качественной и крупномасштабной профориентационной работы с молодежью прекрасно осознается теми чиновниками и специалистами, которые вынуждены заниматься трудовыми ресурсами; с другой стороны, межведомственная разобщенность привела к тому, что руководители российской системы образования сняли с себя ответственность за профессиональное самоопределение выпускников и подготовку их к выбору профессии, профобучению и реальному трудоустройству.

2.3. Сравнительная характеристика процесса профессиональной ориентации в российских и зарубежных компаниях

Профессиональная ориентация должна содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности, ее формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт.

Интересен в этом отношении  опыт решения этих проблем в Японии. Система подготовки кадров здесь  отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т.е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Основной смысл начального обучения - знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами, т.е. в моральной подготовке к работе.

Углубленные программы адаптации  работников применяются на средних  и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры  по управлению персоналом, так и  линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления  с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как  правило, вопросы общей программы  касаются информации о предприятии  в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой: 1) общее  представление о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о руководстве, внутренние отношения; 2) ключевая политика; 3) оплата труда; 4) дополнительные льготы; 5) охрана труда и техника безопасности; 6) работник и его отношения с профсоюзом; 7) служба быта; 8) экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Как показывает опыт отечественных  организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации как метода регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И  это не позволяет устранить организационные  недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому  именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего  преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления  у него резервов психофизического и  мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы должно стать преодоление  дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в  повышении конкурентоспособности  своей продукции, а это требует  отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных  работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов  к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной  из задач профориентационной работы является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.