Профессиональная подготовка кадров, как технология развития кадрового потенциала государственной службы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ И  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЕЙ  РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

2.1.Анализ существующей  системы профессиональной подготовки

К числу условий государственной  службы, которые являются общими и  обязательными для всех ее видов, относятся:

1)формирование кадрового  состава, обладающего необходимыми  качествами для осуществления  профессиональной служебной деятельности  на должностях государственной  службы соответствующего ее вида;

2)установление такого  порядка поступления на государственную  службу, который обеспечивал бы  отбор наиболее достойных кандидатов  для замещения вакантных должностей  государственной службы, и порядка  прохождения ими службы, способствующего  развитию их профессиональных  качеств, должностному росту на  основе объективной оценки результатов  их служебной деятельности, которая  дается при проведении аттестации  или квалификационного экзамена  и т. д. Законом о системе  государственной службы Российской  Федерации определено, что подготовка граждан для прохождения государственной службы осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. [16]

Такими формами являются:

• обязательная и добровольная подготовка граждан;

•  первоначальная подготовка лиц, впервые принимаемых на должности  гражданской службы;

• профессиональная подготовка кадров в образовательных учреждениях  высшего профессионального и  среднего профессионального образования;

• послевузовское профессиональное образование;

• дополнительное профессиональное образование.

Подготовка граждан к  государственной службе заключается  в обучении их знаниям, навыкам и  умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей по замещаемым должностям государственной службы. Для формирования кадрового состава  государственной службы особо важное значение имеет профессиональная подготовка граждан в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования. Особенностью государственной деятельности в этой сфере является не только то, что она должна осуществляться постоянно и непрерывно, но и то, что она требует тщательного планирования, учета многих факторов, наличия соответствующих образовательных учреждений и немалых затрат государственных средств. Текущая и перспективная потребность в государственных служащих обусловлена соответствующей структурой государственных органов, степенью и качеством, укомплектованности должностей государственной службы, а также возможными изменениями в составе государственных служащих по различным причинам. Ежегодно убыль по естественным причинам составляет примерно 4-5 % общей численности гражданских служащих. Кроме того, изменения их общей численности могут происходить вследствие проводимых оргмероприятий.

Система образовательных  учреждений, которые готовят кадры  для замещения должностей гражданской  службы, весьма разветвленная. Это и  Российская академия государственной  службы при Президенте, Государственный  университет - Высшая школа экономики, и Академия народного хозяйства  при Правительстве, и Финансовая академия при Правительстве, и Государственный  университет управления, а также  десятки других институтов и университетов  различного профиля.

Согласно закону о государственной  гражданской службе РФ заключение договора на обучение между федеральным государственным  органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской  службы в течение определенного  срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном указом Президента, постановлением Правительства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2  Управление карьерой  и профессиональным обучением  государственных служащих

Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

     Рассмотрим  структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим  любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько  групп. В каждой из них используются  одинаковые или сходные трудовые  операции или приемы.Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

1.Период упражнений, когда  показываются, осваиваются и закрепляются  типичные приемы и операции;

2.Период выполнение учебно-производственных  заданий, когда с помощью освоенных   типичных приемов и операций  выполняются ряд постепенно усложняющихся  заданий и их комбинаций;

3.Период самостоятельной  работы, когда обучаемый выполняет  работы на рабочем месте, которое  он займет после обучения, приучается  к самостоятельной работе. Третий  период заканчивается квалификационным  испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый  воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет  обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим  замечаниям, напоминаниям и советам. Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором  изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного  выполнения производственных работ  и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, является учебная программа. Ей предусматривается  систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов  труда на основе достоверных теоретических  данных, то есть увязка производственного  и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной  программы принадлежит только главному инженеру, или лицу исполняющему его обязанности. Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Переход к новой образовательной  модели XXI века, в основе которой  лежат принципы инновационной, опережающей  подготовки, многие ученые связывают  с новым этапом развития современного общества, поиском путей к решению  глобальных проблем современности, что становится особенно актуальным для кадров государственного управления. Инновационное обучение гражданских  служащих призвано способствовать развитию их знаний и умений участвовать в  государственно-управленческой деятельности, решать сложные проблемы в жизни  общества и граждан преимущественно  не вслед их действию, а с опережением. В связи с этим предъявляются  новые требования к современной  оценке профессионального обучения, эффективность которого должна измеряется не только характеристиками учебного процесса, но и с помощью критериев  социальной эффективности, использование которых, по мнению автора, будет способствовать переходу на новый, более качественный уровень управления системой профессионального обучения государственных гражданских служащих. 

На основе объединения  различных подходов к определению  понятий «социальная эффективность» и «профессиональное обучение»  в работе дается обобщающее определение  социальной эффективности профессионального  обучения государственных гражданских  служащих как качественно-количественной характеристики степени достижения позитивных, а также предотвращения отрицательных с социальной точки  зрения изменений (социальных эффектов), в результате целенаправленного  и планомерного процесса передачи и  усвоения знаний, умений, навыков и  способов познавательной деятельности кадров государственной гражданской службы, необходимых для осуществления ими профессиональной деятельности.

Анализ уровня доступности  обучения на основе изучения статистических данных выявил, что более трети  гражданских служащих (35,7%) не получают дополнительного профессионального  образования с установленной  законодательством периодичностью – раз в три года.1 Среди основных причин мешающих гражданским служащим регулярно заниматься повышением своей квалификации, по их мнению, является перегруженность работой, а также низкий уровень мотивации к учебе. Одной из причин, недоступности базового профессионального образования в сфере государственного и муниципального управления для социально незащищенных слоев населения является его платность. Исследование подтверждает, что большинство россиян считает, что базовое высшее образование должно быть в основном бесплатным. Еще одна важная проблема, которая затрагивается в работе и напрямую связана с востребованностью профессионального обучения – трудоустройство молодых специалистов. Значительная часть выпускников вузов, получивших профессиональную подготовку для государственной гражданской службы, не устраивается по специальности.

Карьера (от фр. Cariera) - успешное продвижение вперед в той или  иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании, карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера - процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Карьера - это процесс  движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в  обществе или организации. Таковыми являются:

* должностные ступени,  уровни иерархии;

* ступени квалификационной  лестницы и связанные с ней  разряды, дифференцирующие навыки  и знания людей по уровню  мастерства;

* статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет, рациональные предложения  и т.д.), его положение в коллективе;

* ступени власти как  степени влиятельности в организации  (участие при принятии важных  решений, близость к руководству);

* уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень зарплаты  и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера - это  процесс профессионального роста  человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в  его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями  личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается  карьера (далее - карьерная среда), а  так же особенностями и уровнем  развития общества, в котором действуют  человек и организация. Для более  полного изучения, понимания и  овладения механизмами воздействия  на характер карьеры необходимо учитывать  как сложные связи образующих элементов, так и сложность и  особенности самих этих элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с  различных сторон, использования  при ее исследовании различных подходов. Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Карьера - динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

Типы карьер

Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

А) По признаку индивидуальной профессионализации

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры  характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание  профессиональным сообществом результатов  его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера  человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки  для формирования внутриорганизационной  карьеры или должностной карьеры  в организации. Должностная карьера  отражает изменение преимущественно  должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень  и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Б)По направлениям движения работника в структуре организации

* вертикальная карьера  предполагает подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии. Чаще всего карьеру  отождествляют именно с этим  видом.

* горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера - это карьера специалиста. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

* под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.