Профессиональная подготовка кадров, как технология развития кадрового потенциала государственной службы

План развития карьеры

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. План карьеры - документ, в котором  представлен вариант профессионального  развития и должностного перемещения  государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы  профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых  могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые  для этого мероприятия по его  профессиональному развитию. Сотрудник  должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел  бы занять. При этом необходимо сопоставить  возможности служащего и его  требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:

* консультирование;

* специальное тестирование  для определения сильных и  слабых сторон сотрудника, их  потенциальных интеллектуальных  возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

* важнейшей предпосылкой  служебного продвижения является  успешное выполнение должностных  обязанностей; случаи повышения  не справляющихся со своими  обязанностями сотрудников крайне  редки;

* сотрудник должен не  только пользоваться всеми доступными  средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь  приобретенные навыки, знания, зрелость;

* реализация плана развития  карьеры в огромной степени  зависит от эффективного партнерства  с руководителем, так как именно  он оценивает работу сотрудника  в занимаемой должности и его  потенциал, принимает решение  о продвижении и располагает  ресурсами, необходимыми для развития  государственного служащего;

* для успешного продвижения  сотрудника организация должна  знать о его достижениях и  возможностях. Это делается с  помощью выступлений, докладов, отчетов  и т.д.

План карьеры может  быть краткосрочным, среднесрочным  и долгосрочным.

При планировании карьеры  важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности. План карьеры  составляется с учетом того, что  оптимальное время нахождения специалиста  в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек  проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1. По истечении этого  срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

1. Карьера государственного  служащего определена как изменение  его положения в карьерном  пространстве и времени государственной  службы, переход от одной должностной  и квалификационной позиции к  другой. Раскрыты основные свойства  карьерного пространства государственной  службы: четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная  дистанция между ними; определенность  границ полномочий служащих; их  должностная и профессиональная  мобильность и др.

Выявлена роль социального  времени как фактора карьеры  государственного служащего: ограниченность карьеры деятельностью одного работника; связь его прошлой деятельности с будущей через ожидания служащего; последовательность смены служащим должностей, чинов, статусов и ролей; ограничения по возрасту при поступлении  на службу и ее окончании.

Управление карьерой государственного служащего рассматривается как  упорядочение взаимосвязи между  элементами и компонентами карьерного пространства и времени.

 Раскрыты особенности карьеры государственного служащего как объекта управления: переплетение социальных стадий развития государственного служащего как индивида (юность, взрослость, зрелость), прохождения государственной службы как должностного лица (назначение на должность; адаптация к ней; выполнение должностного регламента; повышение в должности; прекращение службы) и как профессионала в сфере государственного управления (овладение профессиональными управленческими знаниями, умениями и навыками; освоение профессии; повышение квалификации; переподготовка; достижение профессионального мастерства и т.д.).

В диссертации систематизированы  функции карьеры государственного служащего: общие (организационного и  профессионального развития; мобильности; селекции и др.) и личностные (саморегуляции; статусного изменения; достижения высших результатов и т.д.).

Исследованы особенности  субъектов управления карьерой государственных  гражданских служащих. В их числе  выделены кадровые службы государственных  органов, как одна из перспективных  и слабо изученных форм управления карьерой государственных служащих, аттрактор кадровых процессов. Выявлены основные условия развития кадровых служб государственных органов как субъектов управления карьерой: расширение их прав, обязанностей и ответственности в деятельности по регулированию карьеры государственных гражданских служащих; повышение статуса руководителя кадровой службы; подбор на должности кадровой службы профессионалов по управлению персоналом; определение вопросов карьеры работников, по которым кадровые службы могут принимать самостоятельные решения; введение стимулов, позволяющих развивать инициативу и творчество специалистов кадровых служб и т.п.

Определены подходы к  планированию карьеры государственных  служащих как одной из важнейших  функций управления ею: индивидуализация планирования карьеры; разработка карьерных  планов; выявление содержательных аспектов планирования карьеры. Вьщелены ключевые компоненты планирования карьеры служащих: целеполагание; пути достижения; оценка карьерного движения.

Выявлено различие между  профессиональным развитием и профессиональной карьерой государственного служащего. Профессиональная карьера означает его продвижение в карьерном  пространстве по ступенькам профессионального  мастерства в виде новых чинов, рангов, классов, разрядов, почетных званий. Профессиональное развитие не только включает профессиональную карьеру, но и охватывает те изменения  профессиональных знаний, умений и  навыков, которые не сопровождались переходом служащего на эти ступеньки (повышение квалификации, переподготовка, самообразование без последующего присвоения чинов, классов и др.).

Формирование должностной  карьеры государственных служащих представлено автором в качестве центрального звена управления персоналом государственной службы, путем влияния  на структуру, функции, должностные  статусы и роли служащих. Раскрыто первостепенное значение мотивов служащих при занятии более высоких  должностей: создание условий для  дальнейшего роста; повышение материального  благополучия; достижение более высокого социального статуса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3  Предложения по совершенствованию  системы управления профессиональной  подготовки кадров.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников являются неотъемлемой частью кадровой политики. Главной задачей кадровой политики в сфере профессионального образования кадров является создание гибкой системы непрерывного профессионального образования, охватывающей все категории сотрудников в центре и на местах. Основными направлениями в этой работе являются:

- разработка квалификационных  требований по основным категориям начальствующего состава; введение квалификационных экзаменов основных категорий начальствующего состава с последующей периодической их пересдачей на право замещения в целях объективного аттестования руководящего состава и сотрудников;

- обеспечение планомерного  повышения квалификации руководящих кадров и специалистов всех уровней;

- организация научно-исследовательской  работы и обеспечение целенаправленного и своевременного внедрения результатов теоретических исследований в практику оперативно-служебной деятельности и в учебно-воспитательный процесс;

- развитие сотрудничества  в области профессионального  образования с органами налоговой полиции государств.[12]

Основными принципами работы с кадрами органов государственной  власти и местного самоуправления являются:

-     безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики;

-     постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

-     повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

-     привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;

-     непрерывность образования кадров;

-     регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

-     налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;

-     совершенствование организационных структур государственной и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.[8]

В ходе реализации концепции  можно выделить следующие основные этапы:

Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:

-     обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции;

-     создание инфраструктуры работы с персоналом; выделение в организационной структуре органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации работы с персоналом);

-     разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу (Положение о развитии персонала, Положения о подразделениях, должностные инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности государственных и муниципальных служащих;

-     инвентаризация кадров органов государственной власти и местного самоуправления ;

-     подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих;

-     создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов на текущий год.

Второй этап (6 - 12 месяцев) предусматривает:

-     провести необходимую работу для получения лицензии на переподготовку по специальности "государственное и муниципальное управление" (2-е высшее образование);

-     разработать график аттестации и провести аттестационные процедуры государственных и муниципальных служащих;

-     разработать и внедрить системы планирования индивидуального профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;

-     разработать систему критериев оценки эффективности деятельности подразделений и отдельных специалистов органов государственной власти и местного самоуправления;

-     разработать организационно - штатные стандарты и запустить технологии оптимизации организационно-управленческой структуры органов государственной и муниципальной власти.

Важное место в реализации концепции развития кадрового потенциала отводится проведению всестороннего  анализа потенциала кадров, прежде всего кадров государственного управления, также разработке модели управления процессом поиска и отбора руководящих  кадров. Этим вопросам посвящается  следующая глава.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предложения по совершенствованию  подготовки кадров, описанные в курсовой работе, дают понять, что подготовка кадров является неотъемлемой частью развития кадрового потенциала государственной  службы. Эффективная работа государственных  служащих невозможна без продуманной  системы повышения квалификации кадров. Такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и  являться частью цельной стратегии  профессиональной подготовки кадров. В настоящее время, уровень профессиональной подготовки дает невысокие показатели. Для того, что бы не усугублять ситуацию, сотрудникам государственной службы должны быть предъявлены высокие требования. Руководящие должны обладать определенными умениями и навыками, которые потребуются для реализации целей их деятельности.

В России существуют разнообразные  системы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. 

На сегодняшний день следует  внимательно выбирать учебную программу  и оценивать свои возможности, для  того, чтобы в будущем данные методики способствовали высокому уровню профессиональной подготовки кадров.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абалкин Л.И. Диалектика социалистической экономики. М., 1987.
2. Алексеев Ю.П. Основы местного самоуправления. М., 1996.
3. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М., 1997.
4. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М., 1990.
5. Афанасьев В.Я. Корнев И.К. Введение в государственное управление. М., 1998.
6. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., 1998.
7. Вебер М. Избранные произведения. М., Прогресс, 1990.
8. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Под редакцией Е.В.Охотского М.РАГС 1998.
9. Советский энциклопедический словарь. М., 1981.
10. Дмитриев Ю.А. Формирование экономического механизма местного самоуправления. Владимир, 1990.
11. Злочевский И.А. Профессиональное ядро структур регионального управления. М., 1994.
12. Костенко. И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Верхняя Волга, 1997 г.
13. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом М.ТЕИС, 1999.
14. Муниципальный и региональный менеджмент. Концепция программы, методические разработки. Под ред. Алексеева Ю.П., Алисова А.Н., Гапоненко А.Л., М., 1995.
15. Омаров А.М. Управление и человек. М., Политиздат. 1989.
16. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. М., Дело, 1996 
17. Ойкен В. Основы национальной экономики. М., Экономика, 1996.
18. Психология управления: Курс лекций под редакцией М.В.Удальцова. НГАЭиУ, 1999.
19. Советский энциклопедический словарь. М., 1981.
20. Сосновская Л.Н. Вуз и рынок. М.Дело, 1992.
21. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М., 1998.
22. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 1985.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М, Интел-Синтез, 1996.
24. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.
25. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997.