Программы введения руководителя в должность (менеджер)

Содержание:

Введение………………………………………………………………………….……..2

Раздел 1: «Программы введения руководителя в должность»………………….3

1.1 Программы введения в должность руководителя ……………………………...3

1.2 Организация процедуры ……………………………………………………..……4

1.3 Перечень необходимых действий ………………………………………….…….5

Раздел 2.«Нововведения и типы психологических барьеров»……………….…8

2.1 Нововведения ………………………………………………………………………8

2.2Понятие психологический барьер и его виды……………………….…………..14

2.3 Пути преодоления социально – психологических барьеров общения……....16

2.4 Преодоление сопротивления персонала к нововведениям……………………..20

Практическая часть: ПРИМЕР ПРОГРАММЫ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ…………....25

Заключение…………………………………………………………………………….28

Список литературы……………………………………………………………………29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Данная курсовая работа выполнена по темам 2 дисциплин: управление персоналом и управленческая психология.

 Для выполнения курсовой  работы по дисциплине «управление  персоналом», я выбрал тему  «Программы введения руководителя в должность». Эта тема выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот программа  является актуальной для любого предприятия.

Процедура введения в должность  имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила  и предписывает комплекс необходимых  действий. Вместе с тем, для персонификации процесса введения в должность создаются  программы для каждого отдельного сотрудника.

 

  Цели работы- исследование .

Задачи работы-изучить программы введения в должность руководителя.

  Для выполнения части  курсовой работы по дисциплине  «управленческая психология», я  выбрал тему «Нововведения и типы психологических барьеров». Эта тема актуальна так как: психологические барьеры охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия.

Цели работы – исследование.

Задачи работы – изучить нововведения и типы психологических барьеров.

Комплексная курсовая работа выполнена в объеме 23 страниц согласно утвержденному плану и состоит из теоретической и практической части, имеет заключение и список литературы.

 

 

 

 

Теоретическая часть:

Раздел 1. «Программы введения руководителя в должность»

1.1 Программы введения  в должность руководителя

Процедура введения в должность  позволяет предупредить возможные  негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой  обстановке и достичь необходимой  эффективности трудовых функций  в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что  эта процедура не является обучением  и не обеспечивает необходимых навыков  или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с  нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и  проводятся раздельно.

Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Особенно эта процедура важна в период первичного освоения профессиональных, квалификационных знаний. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт, и, следовательно, им нужен более подробный и развернутый объем информации.

Программы введения в должность

Процедура введения в должность  имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила  и предписывает комплекс необходимых  процедур. Вместе с тем процесс  адаптации сотрудника исключительно  индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и  с точки зрения его работы. Для  персонификации процесса введения в  должность создаются программы  для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих условий:

• содержание работы;
• статус и уровень ответственности;
• рабочее окружение;
• личностные особенности сотрудника.

Участники процедуры:

• Линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.
• Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника.
• Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.
• Как правило, подразделение управления персоналом.

1.2 Организация процедуры

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, с тем чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые  ему для работы. Затем его ведут  на рабочее место и знакомят с  коллегами. И только после этого  начинают знакомить его с организацией.

Список возможных тем  может быть следующим:

• подробная история компании и ее развитие;
• высшее и среднее звено управления;
• наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т. д.);
• описание бизнеса организации; политика в области работы с заказчиками;
• содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;
• система качества;
• взаимодействие с другими отделами или людьми;
• техника безопасности на предприятии (инструктаж);
• список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных путей предоставления информации —  создание пакета документов, который  состоит из обычных рекламных  материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного  работника.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение  первого месяца организуется формальный семинар для всех вновь принятых сотрудников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, дается представление о возможных  перспективах, показывается положение  на рынке. Кроме того, рассказывают об основных продуктах или услугах, заказчиках и принципах работы с  ними, вводят в курс деловой этики  принятой в компании.

В течение первой недели организовывается встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального  плана обучения.

В период процесса адаптации  необходимо контролировать успехи в  освоении профессии сотрудником, для  чего организуются периодические встречи  с целью фиксации достигнутых результатов выполнения программы введения в должность.

Желательно, чтобы процесс  адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились бы окончательные  итоги адаптационного периода и  планировались дальнейшие мероприятия  по повышению эффективности работы сотрудника.

1.3 Перечень необходимых действий

Перед приходам нового работника необходимо:

• убедиться, что должностная инструкция готова и соответствует действительности;
• договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке;
• проверить, готово ли его рабочее место;
• дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника;
• приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы;
• подготовить необходимые пропуска;
• позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

Первый день:

• совместно с новым сотрудником разобрать его должностные обязанности;
• объяснить правила по компенсации возможных затрат;
• ознакомить с требованиями конфиденциальности информации;
• ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
• обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации;
• ознакомить с основными процедурами и политикой по персоналу;
• ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если это необходимо);
• провести инструктаж по технике безопасности;
• провести инструктаж по оказанию неотложной помощи;
• ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы;
• ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности;
• ознакомить его с требованиями к внешнему виду;
• ознакомить с требованиями пропускной системы, открытием и закрытием офиса;
• представить сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям;
• предоставить ему информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т. д.;
• представить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.

До конца периода адаптации:

• ознакомить со специальными процедурами;
• ознакомить со спецификой его работы в отделе и организации;
• проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки;
• объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, используемые правила и процедуры;
• ознакомить с требованиями и стандартами выполнения работы;
• ознакомить с системой отчетности.

Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо особыми правовыми нормами, все  вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации  данная процедура имеет исключительно  индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в  каком объеме использовать ту или  иную процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их вообще.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 2: «Нововведения и типы психологических барьеров».

2.1 Нововведения.

Нововведения — это  процесс создания и внедрения  нового, который объединяет достижения науки, техники, экономики и управления.

Сущность нововведений —  в добывании нового на протяжении всего проектного цикла от зарождения идеи до ее коммерческой реализации. Они охватывают комплекс отношений: производство, обмен и потребление.

Инновационный процесс —  это процесс преобразования научных  знаний в физическую реальность, который  завершается в пространстве и времени и состоит из таких стадий:

•возникновение идеи ("дологическое" исследование);

•фундаментальные исследования; Нововведения — это процесс создания и внедрения нового, кото­рый объединяет достижения науки, техники, экономики и управления.

Сущность нововведений —  в добывании нового на протяжении всего проектного цикла от зарождения идеи до ее коммерческой ре­ализации. Они охватывают комплекс отношений: производство, обмен и потребление.

Инновационный процесс —  это процесс преобразования научных  знаний в физическую реальность, который  завершается в простран­стве и времени и состоит из таких стадий:

•возникновение идеи ("дологическое" исследование);

•фундаментальные исследования;

•технические разработки;

•опытное производство;

•опытно-конструкторские разработки;

•массовое производство;

•потребление.

Существует несколько  классификационных схем нововведений по различным критериям. Наиболее распространен  критерий распределе­ния нововведений по содержанию и сфере применения.

На основе этого критерия выделяют такие группы нововведений:

•продуктовые — создание новых продуктов, которые потребля­ются в сфере производства (способы производства) или в сфе­ре потребления (предметы потребления);

•технологические — новые  способы производства старых или  новых продуктов, внедрение информационных систем;

•управленческие — новые  методы труда, например системы стра­тегического планирования и управления, методы моделирования процессов и т. п.;

•экономические — нововведения в финансовой и бухгалтерской работе;