Психологические аспекты управленческой деятельности

Рассматривая структуру качеств личности руководителя, Ф.Генов выделяет следующую классификацию:

1. качества, характеризующие профессиональную подготовку руководителя;
2. организационно-административные качества и умения;
3. волевые качества
4. качества умения устанавливать и поддерживать оптимальные отношения с людьми;
5. идейно-политические качества.

«Управленческая деятельность – это сознательная деятельность. Она связана с преодоление большого числа самых разнообразных трудностей на пути достижения целей. В преодолении  этих трудностей проявляется воля коллектива и воля руководителя. Поэтому руководитель должен быть

личностью волевой. Управленческая деятельность направлена, прежде всего, на изменение действительности. А это невозможно без наличия самой широкой гаммы волевых качеств, проявляемых со стороны руководителя».

Современные менеджер выступает в системе общественного производства как управляющий – дипломат – лидер – воспитатель – организатор -  инноватор – человек.

Функция управляющего считается традиционной. Осуществляя её, менеджер становится лицом, облечённым властью.

Дипломат. Установление и развитие человеческих контактов, которые могли бы продвигать производство, углубление деловых связей, заключение сделок и т.д.

Менеджер-лидер. Американский лозунг: «Каждый менеджер должен быть лидером». Однако в России держится традиция разделять функции менеджера и лидера. Функция первого - профессионально осуществлять действия, необходимые для поддержания деятельности материальной подсистемы бизнеса, вторые должны вести за собой людей, обеспечивая бесперебойную работу человеческой подсистемы бизнеса.

Менеджер-воспитатель. Техническое совершенствование работников, нравственное воспитание непосредственно влияют на экономический рост.

Менеджер-инноватор. Мир вступает в эпоху информационной культуры, поэтому несоответствие современным технологиям может отбросить производство далеко назад.

Менеджер-человек. Менеджер - это личность, сложная совокупность врождённых и приобретённых качеств. Они спаяны воедино, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности менеджера.

В результате исследований вычленены требования, предъявляемые к психике руководителя:

1. Желание и интерес заниматься деятельностью менеджера

2. Умение работать с людьми, умение  общаться, убеждать, влиять на людей.

3. Гибкость, нестандартность, способность  находить нетривиальные решения.

4. Оптимальное сочетание рискованности  и ответственности в характере.

5. Способность предвидеть будущее  развитие событий, предвидеть последствия  решений, интуиция.

6. Высокая профессиональная компетентность  и специальная управленческая  подготовка.18

Как видно, эти важнейшие качества преуспевающего менеджера  представляют собой собственно психологические качества, влияющие на принятие управленческих решений и последующий за ними результат.

 

В русском языке понятия «воля» и «власть» во многом сливаются. Проявить свою волю означает направить властный процесс.  «Это понятие не просто имеет непосредственное отношение к психической жизни людей, но является фактором, оказывающим определяющее влияние на их поведение и деятельность».19 Прежде всего, власть проявляется в межличностном взаимодействии, и, конечно же, в управленческих отношениях.

Мотивация власти (потребность во власти), при некоторых обстоятельствах, может быть существенной движущей силой человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), стремление индивида влиять на людей, определять и регламентировать их деятельность.

Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими — это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив. Менеджера к деятельности может побуждать не стремление принести пользу обществу в целом или отдельному коллективу, не чувство ответственности, то есть не социальные мотивы, а мотив власти. В таком случае все его действия направлены на завоевание или удержание власти и составляют угрозу как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет.

Наиболее непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является возможность распоряжаться ресурсами и руководить людьми, влияя на их чувства, отношения и поведение. Как правило, именно властолюбивая личность стремится взять инициативу в свои руки. Такой человек постоянно ищет пути к занятию руководящих постов в организации, на которых он может постоянно реализовывать свое влияние. Как правило, люди с высокой потребностью во власти проявляют авторитаризм и макиавеллизм в отношениях с подчиненными. А мужчины-руководители еще и к агрессивному поведению и нарушению социальных норм, чего не встречается у женщин с высокой потребностью во власти. Правильно социализированная потребность во власти позволяет осуществлять ее в формах высокой заботы о людях и деле, ответственности, понимании людей, их желания быть руководимыми и направляемыми.20

Несмотря на то, что стремление к власти и ее получение – не одно и то же, при занятии управленческого кресла доступ к возможности выносить управленческие решения, направляя властный процесс, получают все же люди с достаточно высокой мотивацией влияния. Этот факт говорит о том, что повышенная властная мотивация является предпосылкой карьеры в управленческой сфере.

 

2.3. Ошибки при принятии управленческих решений

 

           Несомненно при принятии решений в организациях часто делаются ошибки, особенно тогда, когда управленческие решения принимаются в условиях крайней неопределенности. Менеджеры просто не в силах определить или предсказать, какая альтернатива сможет решить проблему. В таких случаях организациям нередко приходится пользоваться методом проб и ошибок, хотя это и означает определенный риск. Если альтернатива проваливается, то организация может извлечь из этого урок и попытаться реализовать другую альтернативу, которая больше подходит к ситуации. Каждая неудачная попытка дает новые знания и информацию. Смысл действий менеджера — двигаться вперед по пути решения проблемы, несмотря на возможные ошибки. “Хаотичное движение предпочтительнее, чем упорядоченное бездействие”. Во многих случаях менеджеров вдохновляют создавать атмосферу экспериментирования, даже безрассудства, чтобы способствовать творческому процессу принятия решений. Если одна идея проваливается, то следует проверить другую.

                  

               Самое главное правило принятия управленческого решения - это все та же управленческая ответственность. Даже если решение было принято коллегиально, ответственность все равно лежит на руководителе. Увы, но управленческая ответственность часто игнорируется. При принятии текущих решений руководители упускают из виду перспективу, что в конечном счете негативно сказывается на бизнесе. Чтобы управленческая ответственность соответствовала полномочиям, и управление персоналом осуществлялось наиболее эффективно нужно делегировать полномочия. Конечно, управленческая ответственность при делегировании полномочий не перекладывается на подчиненных. Оно просто повышает эффективность принятия решений.

               

 Чтобы облегчить жизнь себе и подчиненным, при принятии управленческого решения стоит прислушаться к следующим советам:

• принимая управленческое решение, принимать во внимание все факторы - применять системный подход;

• выработать набор стандартных решений: большая часть ситуаций вписывается в их рамки;

• формировать достаточную информационную базу, но помнить, что лишняя информация может помешать;

• ускорять и автоматизировать реализацию управленческих решений;

• предоставить подчиненным разумную свободу выбора;

• учитывать последствия реализации решения;

• соизмерять уровень своих полномочий и уровень ответственности за принятое решение (об этом говорилось выше);

• применять творческий подход;

• принимать решения своевременно;

• привлекать к принятию решения тех, кого оно касается;

 

 

 

Результируя содержание Главы 2, можно отметить:

• личность руководителя является важным фактором управленческой деятельности;
• процесс принятия управленческого решения индивидуально «окрашен», так как обеспечивается индивидуальным стилем управленческой деятельности.
• известную перспективу психологии управления составляют исследования мотивации власти руководителя и направление им посредством принятия решений властного процесса;

          -   чрезвычайно значимыми в процессе руководства и принятия решений являются волевые качества личности руководителя;

          -      существуют определённые  требования, предъявляемые к психике руководителя

          - важнейшим психологическим фактором при принятии управленческих решений является ответственность, с которой сопряжено принятие решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

- Принятие решений является  профессиональной, специальной деятельностью.

- Важнейшими психологическими аспектами принятия управленческих решений являются: мотивация руководителей и подчиненных; ответственность, с которой сопряжены принятие решений; индивидуальный стиль деятельности руководителя, локус контроля.

- Важнейшими и очевидными психологическими сферами, в которых принимается управленческое решение, являются мотивация и стимулирование труда, коллективные взаимоотношения, в частности конфликты, управленческие отношения типа «начальник – подчиненный» и т.п.;

- Принятие решения алгоритмизировано (технологизировано, как любая человеческая деятельность, любое действие);

- Существуют специальные научные, интернаучные и частные методы принятия управленческих решений;

-   Групповое принятие решений имеет и положительные и отрицательные стороны

- Личность руководителя является важным фактором управленческой деятельности;

-    Процесс принятия управленческого решения индивидуально «окрашен», так как обеспечивается индивидуальным стилем управленческой деятельности.

-    Известную перспективу психологии управления составляют исследования мотивации власти руководителя и направление им посредством принятия решений властного процесса;

- Чрезвычайно значимыми в процессе руководства и принятия решений являются волевые качества личности руководителя; такие качества как настойчивость, работоспособность, практичность ума являются необходимыми при любом индивидуальном стиле управления.

- Важнейшим психологическим фактором при принятии управленческих решений является ответственность, с которой сопряжено принятие решений. Делегирование полномочий повышает эффективность принятия решений.

- Существуют определённые  требования, предъявляемые к психике руководителя, непосредственно влияющие на принятие управленческих решений:

          1) желание и интерес заниматься деятельностью менеджера;

2) умение работать с людьми, умение общаться, убеждать, влиять на людей;

3) гибкость, нестандартность, способность находить нетривиальные решения;

4) оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере;

5) способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;

          6) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

 

Обобщая все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр.), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая стратегическая концепция управления в фирмах будущего строится на следующих принципах:

- скоординированная активность  сотрудников возникает на основе  взаимопонимания;

- общие проблемы решаются  совместными усилиями сотрудников;

- кооперативный стиль  работы должен преобладать;

- полное доверие работнику  и предоставление ему максимальной  самостоятельности;