Психологические аспекты управления

Введение

Появление на рынке большого числа фирм после промышленной революции  возросло, и число управляющего персонала  способного руководить, принимать решения.

Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В итоге появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью.

Главной задачей, которой становится скрупулёзная организация, и ежедневное управление в целях обеспечения наибольшей эффективности деятельности людей и соответственно более высокой производительности труда. Именно этих людей стали называть  менеджерами - специалистами по управлению производством и обращением товаров, наемными управляющими. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы.

На протяжении всего срока  производственной практики в отделе «ЭР – Телеком Дом. ru» я самостоятельно выполнял функции менеджера по управлению персоналом. Я по средствам телефонной связи осуществлял подбор кадров на постоянную работу в данную организацию. (Приложение1). Самостоятельно проводил собеседование с каждым потенциальным соискателем работы по определенной наработанной схеме, получив предварительный инструктаж и ознакомившись с должностной инструкцией менеджера данной организации и правилами внутреннего распорядка в коллективе и в организации. (Приложение 2). Мне было выделено собственное рабочее место и определено рабочее время. По итогам моей деятельности на работу в отделе «ЭР – Телеком Дом. ru» было принято 5 человек.

Тема 1. Психологические аспекты управления

1.1 Психологическая характеристика коллектива в отделе

«ЭР – Телеком Дом. ru»

Анализируя теоретические  данные все трудовые коллективы различаются. В каждом коллективе свои психологические особенности. В сфере обслуживания это особенно заметно. Все зависит от степени коммуникабельности сотрудников, их профессионализма, и взаимоотношений внутри коллектива.

В сфере промышленного  производства такие различия внешне определить сложнее, коллективы значительно больше своей численностью. Пожалуй, работники таких коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному.

При более тщательном наблюдении оказывается, что в одних коллективах  люди испытывают чувство удовлетворения от работы, радость при общении  с товарищами, показывают высокую  производительность труда, проявляют  инициативу и творчество. В других царит недопонимание, несогласованность, недовольство по каждому поводу. Соответственно, что результаты работы, производительность труда в таких коллективах крайне низкие.

Следует принимать во внимание, что такие различия имеют место быть. Несомненно, психологические факторы играют важную роль в работе. Позитивный настрой сотрудников, благоприятный климат в группе и в целом коллективе напрямую зависят от профессиональной и эффективной работы  менеджера, можно сказать от его творческого подхода к делу. Обратимся к теории и выделим психологические факторы:

• морально-психологический климат в коллективе;
• сплоченность работников;
• психологическая совместимость людей в коллективе;

В отделе «ЭР – Телеком Дом. ru», где прошла моя производственная практика занимается предоставлением телекоммуникационных услуг населению и осуществляет свою профессиональную деятельность на рынке уже второй десяток - 12 лет. Коллектив отдела, в котором я непосредственно работал, насчитывает 7 человек. Коллектив маленький, что способствует более тесному общению. Все работающие хорошо знают друг друга и тесно общаются как на работе, так и вне ее. Сотрудники коллектива молоды, средний возраст – 25 лет, это позволяет иметь общие интересы, все одного поколения. По специфике работы все сотрудники коммуникабельны, владеют практически в совершенстве вербальными и невербальными средствами общения. Абсолютно все и всегда позитивно настроены на работу, открыты для общения. За время моей работы мне посчастливилось выехать на организованное мероприятие, ежедневны совместные бизнес – ланчи, награждения за успехи в работе – премии, ценные подарки с символикой предприятия. (Приложение3).

1.2 Анкетирование коллектива в отделе «ЭР – Телеком Дом. ru»

 

Анкетирование в психологии используется с целью получения психологической  информации. Анкетирование предполагает, что опрашиваемый заполняет вопросник в присутствии анкетера или без него, реже анкетер заполняет вопросник со слов опрашиваемого. Анкетирование может быть индивидуальным или групповым, когда за относительно короткое время можно опросить значительное число людей. Анкетирование бывает также очным и заочным - в виде почтового опроса; опроса через газету, журнал, компьютерную сеть.

Анкета является основным инструментом опроса и представляет собой социологический документ, содержащий структурно-организованный набор вопросов, каждый из которых связан с задачами проводимого исследования. Эта связь выражается в необходимости получения информации, отражающей характеристики изучаемого объекта.

Анкета имеет определенную структуру, где важными элементами являются: вводная часть, «паспортичка», основная часть.

Одним из первых в  использовании анкеты в психологическом исследовании считают Ф. Гальтона, который в своём исследовании влияния наследственности и среды на уровень интеллектуальных достижений при помощи анкеты опросил сотню крупнейших британских учёных.

Изучив теоретические правила составления анкет, я составил собственную анкету направленную на изучение коллектива и его отношения к трудовой деятельности (Приложение 4).

Тема 2. Основы психологии личности

2.1 Выявление наиболее  типичного эмоционального состояния  начальника отдела Липняговой Полины в организации «ЭР – Телеком Дом. ru»

В жизни любого человека огромное значение имеют эмоциональные состояния. Эмоциональные состояния не только зависят от характера протекающей психической деятельности, но и сами оказывают огромное влияние на нее. Хорошее настроение, например, активизирует познавательную и волевую деятельность человека. Именно в этих состояниях раскрываются как типичные для человека особенности поведения, так и случайные, не характерные для него психические проявления. В типичных для человека эмоциональных состояниях выражаются индивидуально-типологические особенности личности. Так, например, меланхолики склонны к длительным минорным настроениям, сангвиников отличает жизнерадостное, бодрое состояние духа. Случайные эмоциональные состояния не отражают существенных особенностей личности, а вызваны стечением обстоятельств, особенностями сложившейся ситуации. Настроение - это более или менее длительное и устойчивое эмоциональное состояние, окрашивающее все другие переживания и деятельность человека.

Настроение всегда имеет  причину. Ею могут быть окружающая природа, события, люди, выполняемая деятельность. Однако не всегда эти причины осознаются. У разных людей настроение по-разному  выражается в поведении. Особенности  волевой регуляции определяют характер владения и управления своим настроением.

Изучив данный теоретический материал в этом направлении, мною было выявлено наиболее типичное эмоциональное состояние на примере начальника отдела «ЭР – Телеком Дом. ru», где я проходил практику - Липняговой Полины.

Мое исследование проходило  в форме наблюдения. Я выявил, что Липнягова Полина холерик, но не в чистом виде, так как она  уравновешенна, не наблюдались частые смены настроения, внешние незначительные раздражители не являлись причинами  возбуждения, при этом проявление положительных  эмоций всегда было ярким, сильным, со средней степенью устойчивости.

 

Тема 3. Психология малых групп и коллективов

3.1 Метод изучения межличностных  отношений в коллективе отдела

«ЭР – Телеком Дом. ru».

Здесь мы обратимся к методу социометрии, основу которого составляет социометрический опрос.

Социометрический опрос - одна из разновидностей опроса, в ходе которого выясняются взаимоотношения  между членами коллектива, положение  в нем отдельных членов путем  взаимных выборов по предложенным критериям. Этот метод позволяет анализировать отношения внутри коллектива и внутри малой группы, изучать структуру микро групп в коллективе и положение в нем отдельных членов (проблемы авторитетности, лидерства), оценить психологическую совместимость и уровень его группового единства.

Опрос проводится при определенных условия и с соблюдением требований его проведения. Такой опрос проводится в коллективах, имеющих опыт совместной деятельности не менее 6 месяцев. Оптимальным количеством членов группы считается 8-15 человек. При таком опросе все члены коллектива имеют возможность непосредственного активного контакта (общения), при этом содержание вопросов должно быть ясным и понятным каждому опрашиваемому.

Процедура такого опроса выглядит так:

Подготовительный этап:

• определение проблемы, выбор объекта;
• формулировка социометрических критериев;
• разработка бланка социометрического опроса;

Основной этап:

• установление психологического контакта и инструктаж опрашиваемых о порядке работы;
• проведение социометрического опроса;
• построение социоматрицы, социограмм, вычисление индексов;

Завершающий этап:

• анализ результатов опроса;
• формулировка выводов;
• разработка мер психолого-педагогической коррекции взаимоотношений в коллективе.

 Социометрический критерий (СК). СК принято обозначать тот  вид деятельности, для выполнения  которой нужно выбрать или  отвергнуть одного или нескольких  членов коллектива. Критерии формулируются  в виде вопросов о желании  опрашиваемого совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности. Например, рассмотрим варианты СК в двух сферах деятельности (служебно-функциональной и социально-бытовой).

Тестирование проводилось в отделе «ЭР – Телеком Дом. ru»

Группа тестируемых

№ п/п	Ф. И. тестируемых	Должность
1	Липнягова Полина	Начальник отдела
2	Ворошилов Матвей	Специалист массового  найма
3	Зейналова Самира	Специалист
4	Чернышева Ольга	Тренер по обучению персонала
5	Максимова Марина	Специалист массового  найма
6	Кузьмина Алена	Специалист массового  найма
7	Веревкина Мария	Специалист массового  найма

С анализом тестирования можно  ознакомиться (Приложение 5).

 На основе анализа социоматрицы, расчета социометрических индексов можно сделать выводы, о том, что потребность в общении развита у всех респондентов одинаково

Наиболее высокий статус имеют респонденты Липнягова Полина и Веревкина Мария, получившие максимум положительных и минимум отрицательных выборов. Можно предположить, что воспитательную работу с членами коллектива целесообразно опосредованно проводить через этих респондентов, предварительно выяснив, что лежит в основе их авторитета (опрос, наблюдение, беседа, анализ документов и др. методы).

"Изолированных" и "отверженных респондентов" в этом коллективе нет. В данном коллективе высокий индекс психологической сплоченности. Соответственно в этом коллективе следует проводить всю намеченную работу, сотрудники действительно позитивны и духовно близки, коллектив очень сплоченный, работать в такой атмосфере одно удовольствие. Что само по себе настраивает на позитив.

Тема 4. Этапы формирования коллектива

4.1 Исследование на определение  этапа развития группы в коллективе

отдела «ЭР – Телеком Дом. ru»

Трудовой коллектив - это  социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг другу при достижении общих целей и несут коллективную ответственность за их достижение. Количество людей в коллективе может быть различным (оно в значительной степени зависит от размеров самого предприятия), но наиболее оптимальное количество сотрудников, находящихся в одном помещении - это 5-7 человек.

Именно такое количество сотрудников в отделе «ЭР – Телеком Дом. ru», где прошла моя производственная практика.

Конечно, формирование трудового коллектива происходит постепенно и включает в себя несколько этапов развития:

• притирка - на первый взгляд группа выглядит деловой и организованной, но коллективная работа отсутствует;
• ближний бой - через некоторое время в группе образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство;
• экспериментирование - потенциал группы возрастает, перед ней встает вопрос - как использовать имеющиеся возможности наилучшим образом. На данном этапе пересматриваются методы работы, принимаются меры по повышению производительности;
• эффективность - коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем. Люди начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу;
• зрелость - в коллективе действуют прочные связи между его членами, людей оценивают по достоинствам, а не по внешнему образу. Отношения носят дружеский характер и приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих, и он способен показать превосходные результаты.