Психологические аспекты управления

После изучения формирования коллектива в отделе «ЭР – Телеком Дом. ru»

я сделал следующие вывод, что в данный промежуток времени коллектив находится на этапе зрелости, коллектив полностью сформирован, в нем работают сотрудники одной возрастной группы, одних интересов. Под умелым руководством начальника отдела Липняговой Полины коллектив действует достаточно слаженно, своевременно и все ее указания всегда выполняются в полной мере.

4.2 Определение факторов, препятствующих эффективной работе коллектива на примере отдела «ЭР – Телеком Дом. ru»

 

Английские специалисты  по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов:

• Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.
• Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.
• Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу - один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.
• Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.
• Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.
• Неэффективность методов подготовки и принятия решений.
• Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.
• “Неразвитые сотрудники”. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. “Развитые сотрудники” энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы, открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.
• Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.
• Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Согласно моим собственным  наблюдениям в данном коллективе можно сделать вывод, что работа коллектива на должном уровне и факторов препятствующих работе не отметил для  себя, всех сотрудников обозначил для себя «развитыми».

Тема 5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения

5.1 Потенциальные конфликты в отделе «ЭР – Телеком Дом. ru»,

их причины и пути их эффективного разрешения

В психологическом плане  конфликт может быть рассмотрен как  столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или  межгрупповых отношениях, связанное  с острыми негативными переживаниями. Под конфликтными следует понимать те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно.

Можно выделить внутри личностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия.

В психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия.

Существуют четыре основных типов конфликта:

• внутри личностный конфликт;
• межличностный конфликт;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт;

 

Изучив теоретические  аспекты возникновения конфликтов с одной стороны, к сожалению, а с другой к великой радости ничего не могу отметить в практическом плане по этой проблеме. За все время работы не было ни единого случая возникновения конфликтной ситуации. Для себя я отметил, как профессионально люди умеют погасить конфликт, даже не дав ему возникнуть. Манера поведения, уровень образования, цели и ценности всех работающих совпадают на 100%, виртуозное владение средствами коммуникации позволяют работать на «сплошном» позитиве. Про этот коллектив можно сказать «работа в радость», «на работу как на праздник».

Мне особенно приятно, что  мой первый трудовой опыт был таким  позитивным.

Тема 6. Кадровое планирование организации

6.1 Расчет потребности в персонале на должность менеджера

в отделе «ЭР – Телеком Дом. ru»

Планирование потребности  в персонале - одно из важнейших направлений  кадрового планирования, позволяющее  установить на заданный период времени  качественный и количественный состав персонала.

Из самого определения, видно, что говорится о качественной и количественной потребности в персонале.

Эти виды потребности в  практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Планирование потребности в персонале  включает:

• обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (например, планы производства и реализации, планы инвестиций);
• анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;
• определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;
• расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;
• сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования.
• планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность, иначе потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс.
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности  по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому  критерию качественной потребности. Общая  потребность в персонале находится  суммированием количественной потребности  по отдельным качественным критериям. Количественная потребность в персонале  планируется посредством определения  его расчетной численности и  ее сравнения с фактической обеспеченностью  на определенный плановый период.

Для расчета потребности  в персонале на вакансию менеджер в отделе «ЭР – Телеком Дом. ru» проведено анкетирование начальника отдела Липняговой Полины, в результате чего можно сделать вывод, что предприятие не остро нуждается в данной вакансии. Так же по этой анкете можно произвести анализ потребности на любую вакансию. (Приложение 6).

 

Тема 7. Отбор кадров и наем персонала

7.1 Резюме на Рождайкина А. В.

– специалиста по массовому  найму персонала

 

Резюме обычно состоит  из нескольких разделов, информация в  каждом из которых призвана в кратком  виде ознакомить потенциального работодателя со всеми сведениями о кандидате, необходимыми для его приёма на работу. В резюме не включается информация, не имеющая никакого отношения к предполагаемой работе. В резюме следует включать только ту информацию, которая поможет максимально охарактеризовать претендента.

 

 

Структура резюме:

• контактную информацию кандидата
• краткое описание должности, на которую он претендует
• краткое описание основных навыков
• описание опыта работы по специальности в обратном хронологическом порядке (как правило, трёх последних мест работы)
• описание образования (дипломы, сертификаты и пр.)
• достижения и доступные рекомендации.

 

РЕЗЮМЕ

 

	Рождайкин Александр Владимирович
	Дата  рождения: 09 июня 1995г. Гражданство: Россия Телефон: +7(XXX) XXX-XX-XX Эл. почта: mnhjail@mail.ru	Семейное  положение:  холост Желаемый  график работы: полный рабочий день

• Цель

Соискание должности менеджера  по продажам, по управлению персоналом

• Образование

2013 г.	ГОУ ВПО «САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА  И ЭКОНОМИКИ»  (Политехнический техникум)
2016 г.	Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт Петербургский Государственный Университет Сервиса и Экономики»

• Опыт работы

28.05. 2013 07.06.2013

ЗАО «ЭР Телеком  Холдинг» Должность: менеджер по массовому найму — Поиск и привлечение  клиентов  — Работа с клиентской базой и поддержание ее в     актуальном состоянии  — Проведение переговоров с клиентами  — Составление коммерческих предложений и заключение договоров  — Выставление счетов  — Поиск подрядчиков и взаимодействие с ними  — Составление планов продаж  — Ведение документооборота в полном объеме  — Составление отчетов по результатам работы

• Профессиональные навыки и знания

• Опыт поиска и привлечения клиентов, в том числе с помощью «холодных» звонков
• Знание различных технологий продаж
• Опыт ведения переговоров
• ПК — опытный пользователь

Знание иностранных  языков

• Английский язык — разговорный уровень
• Немецкий язык — базовые знания

Прочее

• Коммуникабелен, активная жизненная позиция
• Нацеленность на результат
• Стрессоустойчивость
• Стремление к развитию и профессиональному росту
• Хобби — чтение, занятия спортом, коллекционирование комиксов

 

Самостоятельно осуществлял  беседы по найму, под руководством начальника отдела принимал личное участие в  процессе анализа данных претендентов. (Приложение 2).

 

 

 

 

 

Тема 8. Совершенствование организации труда

8.1 Составить гибкий график работы сотрудников

в отделе «ЭР – Телеком Дом. ru»

В каждой организации труд организован в соответствии с  определенным режимом, который отражается в Правилах внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают продолжительность рабочей недели, начало и окончание рабочего дня, количество и размер перерывов для отдыха.

Согласно статье 102 Трудового кодекса предусматривается, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора и работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).