Психологические и социально-психологические теории и концепции

Благоприятные установки  оказывают положительное влияние  на результаты организации, т.е. на показатели производительности и удовлетворенность трудом работников.

Юдит Бардвик определяет три основных типа установок работников:

1) Зарабатывающие –  работники положительно воспринимают наделение властью и вызов; инноваторы, склонны к риску; считают, что их достижения будут достойно вознаграждены.

2) Боязливые – живут  под гнетом потери работы, к  будущим перспективам относятся с цинизмом, низкие моральные принципы, сосредоточены на самосохранении.

3) «Право» имеющие  – пассивны, зависимы, апатичны и  не расположены к риску, ожидают  вознаграждения не, потому что заслужили, а потому что, по их мнению, организация должна им его. Такая установка негативно воздействует на мотивацию к труду, показатели производительности и самооценку. Такие работники никогда не испытывают  благодарности за то, что уже получили, а их аппетиты непомерно возрастают.

Изменение такой установки возможно только в тех случаях, когда работники несут непосредственную ответственность за достигнутые результаты и при увеличении их автономности.

 

 

 

 

 

 

1.5 Глоссарий

 

Мотивация и научение

1. Результат труда - итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.
2. Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
3. Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

4 Научение - в широком смысле - класс психологических процессов, обеспечивающих формирование новых приспособительных реакций. Научение - в узком смысле - процесс и результат приобретения индивидуального опыта. Путем научения приобретаются:

- знания, умения и навыки  у человека; и 

- новые формы поведения  у животных.

5 Вербальное научение - научение, осуществляемое исключительно посредством словесных воздействий: инструкций, разъяснений и словесно представленных образцов поведения и т.п.

6 Теория социального научения - социально-психологическая теория, объясняющая процесс приобретения человеком жизненного опыта посредством социальных влияний и связанных с ними подкреплений и наказаний.

Организационные роли

1 Организационная роль – это некий определенный образ действий, подход, который непосредственно вытекает из необходимости управления определенным объектом.

2 Вид деятельности – совокупность различных форм организационной активности, которые могут быть объединены по какому-либо признаку. Как правило, эти активности могут быть связаны с формированием некоторого результата (продукта, товара или услуги).

3 Функция - некоторая организационная зона ответственности, специфицированная по какому-либо признаку.

4 Процесс - трансформация объекта из некоторого начального  в  некоторое конечное состояние. Например, процессом является ремонт единицы оборудования: преобразование его из неисправного состояния в исправное.

5 Операция – совокупность воздействий на некий объект для приведения его из имеющегося состояния в необходимое целевое состояние.

Управление конфликтами  и стрессами

1 Конфликт - перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. При анализе конфликта выделяют:

- субъектов конфликта  - участников конфликтного взаимодействия;

- объект конфликта  - предмет противодействия у участников  конфликта; 

- инцидент - причина столкновения  интересов.

Конфликт = Конфликтная  ситуация + Инцидент.

2 Конфликтная ситуация - противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу; или стремление к противоположным целям или использование различных средств для их достижения; или несовпадение интересов, желаний. Для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

3 Конфликтология - теория появления, развития и разрешения конфликтов. В конфликтологии сложилось несколько направлений:

- теоретическое, охватывающее общие тенденции развития конфликтов на макроуровне;

- организационно-социологическое,  изучающее причины и динамику  конфликтов организаций, групп,  коллективов; 

- индивидуально-психологическое,  изучающее психофизические особенности  и характеристики отдельных личностей и их поведение в конфликте.

4 Социальный конфликт - в широком смысле - конфликт как объективное проявление социальных связей людей; специфический способ взаимодействия личностей и социальных групп при расхождении во мнениях и взглядах, столкновении интересов, противоборстве преследующих свои цели сторон. Социальный конфликт - в узком смысле - конфликт, непосредственной причиной возникновения которого становятся разногласия социальных групп в мотивации трудовой деятельности, ухудшение их экономического и статусного положения в целом или в сравнении с другими группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой.

5 Трудовой конфликт - конфликт между работодателем и работниками или между работодателем и профсоюзом работников. Обычно трудовые конфликты возникают по поводу заработной платы или условий труда. Различают индивидуальные или коллективные трудовые конфликты.

6 Внутриличностный конфликт - трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п. Внутриличностный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями.

7 Индивидуальный ролевой конфликт - конфликт между индивидуальными способностями человека или его интересами и требованиями его работы.

8 Виды конфликтов - варианты конфликтного взаимодействия. Конфликты различают:

- по способам их  разрешения на антагонистические  и компромиссные; 

- по природе возникновения  на социально-организационные и  эмоциональные; 

- по направленности воздействия на вертикальные и горизонтальные;

- по степени выраженности  на открытые, скрытые и потенциальные; 

- по количеству участников, задействованных в конфликте,  на внутриличностные, межличностные  и межгрупповые и др.

9 Групповой конфликт - состояние дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. По источникам группового конфликта различают личные, межличностные, конфликты принадлежности, межгрупповые и социальные конфликты. Обычно последствия конфликтов выражаются:

- в образовании подгруппы;  и/или 

- в удалении инакомыслящих  членов; и/или 

- в выборе "козла  отпущения"; и/или 

- в организованных  изменениях в группе; и/или 

- в появлении или  сменe руководителя; и/или 

- в распаде группы.

Организационная культура

1 Культура организации - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами культуры организации являются:

- принятая система  лидерства; 

- стили разрешения  конфликтов;

- действующая система  коммуникации;

- положение индивида  в организации; 

- принятая символика:  лозунги, организационные табу, ритуалы.

2 Культура - совокупность материальных и духовных ценностей, жизненных представлений, образцов поведения, норм, способов и приемов человеческой деятельности:

- отражающая определенный  уровень исторического развития  общества и человека;

- воплощенная в предметных, материальных носителях; и

- передаваемая последующим  поколениям.

3 Этика деловых отношений - система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика деловых отношений включает:

- этическую оценку  внутренней и внешней политики  организации; 

- моральные принципы  членов организации; 

- моральный климат  в организации; 

- нормы делового этикета.

4 Социальная группа - совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п. Люди живут в группе в состоянии постоянной взаимозависимости. Члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие цели. Группы имеют неодинаковые функции. Индивиды участвуют во многих группах. Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы. Различают:

- постоянные, временные  и случайные группы;

- свободные и обязательные  группы;

- формальные и неформальные  рабочие группы.

5 Социальный статус - соотносительная позиция индивида или группы, определяемая социальными, природными признаками, а также престижем и местом в структуре власти. Человек может иметь несколько социальных статусов. Различают предписанные и приобретенные, а также естественные и профессионально-должностные статусы личности.

 

 

2 Практическая часть

2.1 Анализ ситуации №5 «Важное решение»

 

Основная проблема, рассматриваемая  в данной ситуации, заключается в  неадекватной оценке руководством организации  уровня квалификации и результатов  труда своих работников. Ввиду этого, описываемую организацию можно охарактеризовать как консервативную, неразвивающуюся, в которой все идет по однажды намеченному пути без перспектив  карьерного роста и развития для ее работников. Более того, как показывается ситуация, в данной организации поощряется «перекладывание» своих обязанностей на других исполнителей без отражения этого в  величине вознаграждения за труд.

Естественно в таких  условиях, возникает неудовлетворенность  трудом у Михаила, ощущение комфортности нахождения в организации подает. Естественно действия Петра Ивановича можно оценить как неэтичные и несправедливые по отношению к Михаилу. Более того, возникает вопрос о его способности занимать должность руководителя при неспособности выполнять свои прямые обязанности и решать возникающие проблемы и конфликты, как это произошло в случае с Михаилом.

Заместитель генерального директора, Ольга Борисовна, также  не постаралась разобраться в  сущности конфликта и использовала лишь методы административно-командного управления, принуждения, давления.

В этой ситуации может  быть несколько вариантов решения.

Первый заключается  в том, что Михаил остается на прежнем  месте работы. Его начальник по-прежнему передает ему выполнение своих обязанностей, однако зарплата Михаила остается на прежнем уровне. Можно предположить, что в такой ситуации уровень удовлетворенности трудом Михаила будет крайне низок, соответственно, снизится заинтересованность в труде, а со временем и качество труда.

Второй выход – Михаил увольняется из издательства. Учитывая опыт работы Михаила и наличие конкретных достижений, которые могут быть представлены потенциальным работодателям в качестве подтверждения уровня его квалификации, ему стоит попытать искать работу в той же сфере, так как скорее всего, слова Ольги Борисовны были простым блефом. Ольга Борисовна прекрасно понимает, что с уходом Михаила их компания во многом потеряет, поэтому она использовала крайние меры в виде угроз, чтобы удержать Михаила. Естественно, данный подход не может быть эффективным и результативным, потому что он если и будет иметь эффект, то лишь в непродолжительном периоде. 

Третий вариант заключается  в том, что Михаил все-таки доводит  до конца начатое и увольняется  из издательства с тем, чтобы найти  себе другое место работы, возможно в другой сфере, чтобы избежать исполнения угроз, высказанных Ольгой Борисовной. Михаил имеет прекрасное образование, высокую степень обучаемости и восприимчивости нового. Эти факторы говорят в пользу того, что Михаилу не составит труда поменять свою специализацию и стать высококлассным профессионалом в другой области.

Наконец, в качестве рекомендации выхода из сложившей ситуации можно  предложить следующее:

Михаил остается на прежнем  месте работы, но при этом пытается изменить отношение к себе и его месту в организации. Он подготавливает подробный перечень выполненной работы в соответствии со своими должностными обязанностями, а также перечень работы, выполненной по просьбе Петра Ивановича. Причем следует указать удельный вес работы, которую выполняет Михаил из общего объема работы, предусмотренного для его начальника. Это можно сделать, например, путем сопоставления выполненной работы Михаилом и должностных обязанностей Петра Ивановича.

После этого Михаилу  надо представить данный анализ Ольге  Борисовне, чтобы она могла убедиться в способности и возможности Михаила выполнять работу большей интенсивности и степени ответственности. Михаилу следует прийти к Ольге Борисовне с готовым решением в отношении себя, например, он понимает, что возможно подведет издательство, если уволится, Ольга Борисовна права в этом, но он не может здесь остаться на прежних условиях. Михаилу необходимо предоставить повышение в должности и уровне зарплаты, это может быть должность заместителя Ольги Борисовны, чтобы Михаил больше не подчинялся Петру Борисовичу и конфликт между ними был полностью исчерпан.