Разработка должностных инструкций специалистов

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине:  «Управление персоналом»

Вариант №5

Тема: «Разработка должностных инструкций специалистов»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. Цели и функция профессиограмм и должностных инструкций. Обзор методов разработки должностных инструкций. Методы разработки профессиограмм и должностных инструкций на основе модели деятельности специалиста……………………………………...5
2. Разработка профессиограммы и должностной инструкции для бухгалтера………………………………………………………………...19

Список использованной литературы………………………………………..26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в  обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние  10-15 лет было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной из проблем эффективного менеджмента организации – разработка взаимоотношений полномочий и определение должностных обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен вопрос о   разработке должностных инструкций.

В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение  к вопросу о необходимости  разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что  должностные инструкции обязательны  по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием  организации. Другие отвергают их. В  связи с данным положением актуализируется  ряд вопросов:

1) Что такое  должностная инструкция?

2) Каково предназначение  должностной инструкции?

Ответы на данные вопросы  помогут нам сформировать собственную  точку зрения о необходимости  разработки должностной инструкции.

Однако, те категории руководителей, которые считают обязательным разрабатывать  должностные инструкции, сталкиваются с рядом других  проблем:

1) Как грамотно  разработать должностную инструкцию, с учетом всех требований предъявляемых  сотруднику?

2) И, собственно, как определить все требования, предъявляемые сотруднику организации?

Для ответов на данные вопросы  приходит на помощь одна из отраслей психологии – психология труда. Исследователями  в данной отрасли было выделено понятие  «профессиограмма». Профессиограмма, как описание деятельности и ее места в организации,  является сложной категорий, требующей внимательного и детального изучения. Поскольку каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо  учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое приложение профессиограммы к разработке должностной инструкции. Таким образом, внимательный и глубокий подход к разработке должностной инструкции специалиста данной организации приобретает значимую актуальность.

Исходя из актуальности, была определена цель работы: разработка должностной инструкции бухгалтера, на основании разработанной профессиограммы.

Объектом исследования является: профессиональная деятельность бухгалтера.

Предметом исследования является: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности бухгалтера.

Задачи:

1. Теоретическое  изучение основных категорий:  должностная инструкция и профессиограмма и анализ основных методов разработки должностных инструкций и профессиограм.

3. Разработка  профессиограммы и должностной  инструкции бухгалтера

 

 

 

 

 

 

 

1. Цели и функция профессиограмм и должностных инструкций. Обзор методов разработки должностных инструкций. Методы разработки профессиограмм и должностных инструкций на основе модели деятельности специалиста

Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке¹ .

Должностные инструкции разрабатываются  по каждой должности управленческого  персонала в соответствии со штатным  расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения  о структурном подразделении. Они  утверждаются руководителем предприятия  для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях  - для руководителей структурных подразделений.

Основными разделами должностной  инструкции являются: общая часть, карта  функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

Четкость в определении  квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в  должностной инструкции позволяет:

- объективно оценить  деловые качества претендента  при приеме его на работу, в  т.ч. в процессе прохождение  конкурса (избрания или выборов  на должность);

- наиболее точно  оценить деятельность работника  в период его испытания, установленного  соглашением сторон, в процессе  его аттестации (соответствие его  занимаемой должности);

- рационально  распределить функциональные обязанности  между работниками (осуществит  разделение труда в целом);

- решить вопрос  о переводе работника на другую  работу;

- повысить своевременность  и надежность выполнения задач,  за счет введения количественных  показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных  сроков их выполнения;

- улучшить социально-психологический  климат в коллективе, устранить  конфликты между руководителями  и подчиненными;

- четко определить  функциональные связи работника  и его взаимоотношения с другими  специалистами;

- конкретизировать  права работника в части подготовки  и принятия управленческих решений  и использование ресурсов;

- повысить коллективную  и личную ответственность работников  за своевременное и качественное  выполнение функциональных обязанностей;

- организовать  равномерную загрузку работников  по периодам с минимальными  потерями рабочего времени и  перегрузками ².

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:

- объективно оценить  свои возможности и дальнейшую  перспективу трудовой деятельности;

- определить вид  и род работы, круг своих обязанностей  в целях защиты трудовых прав;

- оценить меру  юридической ответственности по  занимаемой им (или вакантной)  должности.

Таким образом, должностные  инструкции можно рассматривать  и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении  трудового спора именно должностная  инструкция может служить доказательством  правомерности поведения работника  или работодателя.

Они разрабатываются в  целях обеспечения:

- взаимосвязи  и взаимозаменяемости между отдельными  должностями;

-исключения дублирования  и параллелизма в выполнении  работниками организации отдельных  операций;

-четкого разграничения  прав и обязанностей работников  организации (структурного подразделения);

- установления  их меры ответственности.

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения  ее руководителем организации  и  действует до замены ее новым документом.

Профессиограмма (от лат. Professio - специальность, Gramma - запись) - описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.³

Профессиограмма описывает  психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в  ее освоении, связанные с определенными  психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.  Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

требования  к должностным обязанностям работника;

требования  к рабочему месту;

возможные пути дальнейшего профессионального  маршрута работника;

варианты  профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

Профессиограмму целесообразно  разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально  значимые требования к работнику  → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим  профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы  оценки ПВК → психограмма →  профессиональный отбор и адаптация работника → прогнозирование его профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

Выделяются следующие  методологические принципы разработки профессиограмм:

а) системность — в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника;

б) целостность — оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности;

в) практичность — результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии, а  инструментальные методы должны быть максимально апробированы для использования в сфере бизнеса;

г) научность и современность — методология исследований должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний;

д) эффективность — в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы.

Важной составной частью профессиограммы является психограмма  — описание психологических характеристик  конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и  личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления.

При составлении психограммы  необходимо сочетание знаний и опыта  профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию, — в этом основная сложность. Психодиагност  должен погрузиться в атмосферу  работы фирмы, получить подробные консультации специалистов по конкретным видам деятельности. Зачастую психограммы создаются  психологическими службами под заказ  конкретных фирм, в которых работа с персоналом выведена на современный  уровень. Также эту работу могут  выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений.

В качестве основы должностных  инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные  централизованно государством.

Так, в соответствии с  п. 5 Порядка применения Единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.04 №9 (далее порядок  применения ЕКС), квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных  инструкций.

Должностные инструкции, разработанные  работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенности  организации производства, труда  и управления, их прав и ответственности.

Согласно п. 1 Порядка применения ЕКС Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения  вопросов, связанных:

- с регулированием  трудовых отношений;

- с обеспечением  эффективной системы управления  персоналом организации независимо  от форм собственности и организационно-правовых  форм деятельности.