Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Дальневосточный федеральный университет

 

 

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ  И МЕНЕДЖМЕНТА Кафедра управления персоналом и экономики труда

 

 

 

 

РАЗРАБОТКА КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА ДЛЯ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине  «Управление персоналом»

Специальность 080504.65 «Государственное и муниципальное управление»

Заочной формы обучения

 

Студент группы С1413музБ__________                                                                      (подпись) Игнатов В.А
Руководитель  Савинкина Л.А______________         _____________________               (подпись)                                               (и.о.ф)
Регистрационный №  ________ ___________  ___________________       подпись                      И.О.Фамилия « _____» ___________________  20__г.	Консультант (если имеется) ____________________               (подпись)                                               (и.о.ф) «_____» ________________ 20__г.   Оценка  _________________________ ________________________________ _______________       ____________________               (подпись)                                               (и.о.ф)  «_____» ________________ 20__г.

г. Владивосток

2013г.

Содержание

 

 

Введение

 

Это не зарплата!

Это денежная компенсация за потерянное на работе время! [14]

 

Данный эпиграф точно и емко отражает чувства нынешнего россиянина в этот день зарплаты. Актуальность исследования заключается в решение вопроса разработки компенсационной политики и должна занимать умы руководителей и днем и ночью, чтобы их сотрудники могли с гордостью и счастьем сказать: «Я рад, что я работаю в этой организации» или «Я ни за что не уйду из этой компании». Человек – это главный ресурс любой организации и его работа напрямую зависит от того насколько честно и объективно, а главное, заслуженно оценивается его труд.

Цель курсового проекта разработать и оценить реализацию компенсационной политика в организации.

Для достижения цели проекта можно  выделить ряд решаемых задач:

• Обобщить и исследовать теоретические основы компенсационной политики. Описать структуру и этапы разработки компенсационного пакета;
• Проанализировать структуру организации и персонала;
• Исследовать формы осуществления компенсационного пакета в Управлении Пенсионного Фонда по Советскому району г. Владивостока;
• Разработать меры по совершенствованию политики вознаграждения.

Объектом исследования выступает компенсационная политика.

     Предметом исследования является  способы разработки и внедрения компенсационного пакета в одной из наиболее важных и значимых структур, реализующих социальные права граждан – Пенсионный фонд Российской Федерации.

В ходе написания работы был изучен ряд теоретических  работ, среди которых можно выделить работы следующих авторов: Егоршин А.П [4]; Кибанов А.Я [5]; Самоукина Н.В [6]; Ветлужских Е. Н - [7]; Армстронг [8], Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. [9], а также статьи Бабыниной Л. С. [10,11] и другие источники.

Таким образом, говоря о практической значимости данной работы, я бы хотел сперва сказать словами из фильма: «Я не волшебник, а только учусь», но как, мне показалось, стратегия кадровой политики любой организации должна в первую очередь решать проблемы мотивации и компенсации человеческого труда. Ведь, любая компания – она как «пчелиный улей и от руководства и непосредственных начальников будет зависеть, будет ли он полон меда или злых, агрессивных пчел».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические подходы  к определению и разработке  компенсационного пакета

 

В  первой главе я  проанализировал историю развития компенсационных теорий, дал определение компенсационного пакета, рассмотрел его структуру, этапы разработки. В общем рассмотрел полностью теоретические аспекты такого понятия, как компенсационный пакет.

1.1 Основные компенсационные  экономические теории

 

Разрабатываемые в различных  странах мира на протяжении ряда столетий экономические теории оказали значительное влияние на теорию и практику компенсаций  за труд. Огромное многообразие практических реализаций компенсационных систем, которые встречаются в реальном мире, можно выделить в следующие компенсационные экономические теории: теории социального заработка, теории контролируемых заработков, теории оправданных заработков, экономические теории поведения, организационно экономические теории - это пять больших групп теорий. Рассмотрим каждую из них более подробнее, чтобы иметь общее представление, о компенсационной политике организации, ее зарождении и эволюции.

1. Теории социального заработка являются классическими теориями заработков, объясняющие, почему общество должно платить его членам, исходя из их потребностей или прав. При этом во внимание не принимается способности работников, количество и качество выполняемыми ими работы. 
     Теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум, была предложена Давидом Риккардо в 1817 году. Основная мысль теории заключается в том, что каждый член общества помимо жилья должен быть обеспечен минимальным и достаточным для существования набором продуктов, одежды и т.д. В случае превышения доходов работника уровня прожиточного минимума, он сможет произвести потомство, что автоматически приведет к увеличению количества рабочей силы и, соответственно, к снижению уровня его доходов. 
     Теория справедливой цены была разработана в Древней Греции Платоном и Аристотелем и говорила о том, что общество обязано представить каждому родившемуся человеку такой уровень компенсации за труд, какой был у его родителей в момент рождения данного человека. 
Теория справедливого заработка упрочилась в средневековой Европе. Ее возникновение связывают с Фомой Аквинским. Она позволяла работникам, выполнявшим более интеллектуальную работу (зодчие, художники, ремесленники, врачи и др.) иметь уровень компенсаций и выше прожиточного минимума, и выше того уровня, который был на момент их рождения.  
     Теория фонда заработков, выдвинутая Джоном С. Миллом в 1830-е годы, утверждала, что заработки наемных работников общественных организаций выплачиваются всем работникам в равных долях из некоего фонда, который накапливается в предыдущий период. 
     В конце XIX столетия Френсис Э. Уолкор предложил теорию остаточного претендента. В основе теории лежит гипотеза о том, что фонд заработной платы формируется как разница доходов и издержек. Труд является остаточным претендентом и в случае превышения издержек над доходами он не оплачивается. 
     Теория прибавочной стоимости Карла Маркса говорит о том, что труд является единственным источником экономической стоимости и ему должно принадлежать главенствующее право на доходы. Весь прибавок между затратами на труд и стоимостью продукции должен принадлежать не капиталисту, а рабочим, поскольку он получен в результате их эксплуатации. 
     2. Теории контролируемых заработков утверждают, что государство должно осуществлять определенную степень косвенного контроля над уровнями заработков. Кроме этого, эти теории увязаны с практикой занятости. 
     В 1930-х годах Джон М. Кейнс разработал теорию заработков при полной занятости, где высказывалась мысль о том, что полная занятость является функцией национального дохода. В качестве национального дохода выступает общий размер компенсаций плюс частные и общественные инвестиции. Таким образом, чтобы поддерживать полную занятость в стране правительственные органы должны управлять компенсациями и инвестициями через монетарную и налоговую политику. 
     Теория общего уровня заработков расширяет теорию Джон М. Кейнса. Она объясняет, как добиться полной занятости без снижения эффективности деятельности государственных и общественных институтов. Теория допускает то, что в краткосрочном аспекте общий уровень заработков может определяться решением работодателей, при этом размеры окладов работников определяются посредством переговоров между работодателем и работниками. 
     Теория потребления Генри Форда состоит в том, что работники, получая больший размер компенсаций, смогут покупать больше товаров, что в свою очередь позволит предпринимателям получать большую прибыль, расширять бизнес, а это будет способствовать увеличению занятости. 
     3. Теории оправданных заработков разъясняют, как складывается уровень компенсации отдельного работника. 
      Теория инвестиций Джитлмана рассматривает гипотезу, существо которой выражается в том, что компенсация за труд отдельного работника определяется ставкой прибыли на инвестиции этого работника. При этом инвестициями работника считается образование, профессия и опыт работы. 
     Теория учрежденческих заработков предлагает определять уровень компенсации работника в рамках определенной системы. Такая система предполагает учитывать влияние коллективного договора, изменчивость взаимосвязей уровней компенсации различных категорий работников, а также многообразие выбора лиц, принимающих решение об уровне компенсаций. 
     Теория предложения и спроса утверждает, что если рабочих мест немного, а предложение рабочих рук велико, то уровень компенсаций будет снижаться. И наоборот, если рабочих мест в избытке, а рабочих недостаточно, то заработки будут увеличиваться до той точки, в которой кривые спроса и предложения пересекаются. 
     В 1876 году Иоганн Тюрен заложил основы теории предельной продуктивности. Согласно этой теории, заработок, который выплачивается наемному работнику, должен быть равен стоимости его производительности, которую он добавляет к продукции в целом. 
     Теория предельной эффективности представляет собой усиление теории предельной продуктивности, согласно которой каждому работнику предоставляется благоприятная возможность увеличить размер компенсации через повышение собственной производительности. 
     Теория переговоров описана Джоном Дэвидсоном в конце 1890-х годов и говорит о том, что размер компенсации регулируется в процессе переговоров между работодателем и наемным работником в определенном диапазоне. Верхний предел этого диапазона определяется наивысшим заработком, который работодатель в состоянии выплачивать, а нижний предел – это самый низкий заработок, за который наемный работник не откажется работать. 
     4. Экономические теории поведения начали развиваться во второй половине ХХ столетия в первую очередь под влиянием развития мотивационных поведенческих теорий. Недостатком ранних экономических теорий было отсутствие поведенческих допущений. 
Лейбенштейн в разработанной в 1980 году им теории Х-эффективности утверждал, что на производительность существенно влияет структура компенсационного пакета, личностные качества работника и система менеджмента организации. Дополнительные объемы продукции можно получить через оптимизацию внутренних процессов. 
     Разработанная Симоном теория недостаточной оптимизации утверждает, что менеджеры работают, ограничиваясь целесообразностью, и это их удовлетворяет. При этом, как правило, они не находят оптимального решения проблем в силу недостатка знаний, информации, опыта. 
     5. Организационные экономические теории возникли в конце ХХ столетия. 
     Экономическая теория операционных затрат ассоциируется с трудами Оливера Уильямсона. Центром внимания этой теории является природа обмена между работником и работодателем. Теория допускает сложность и неопределенность процессов обмена, а также потенциальную возможность конфликтного поведения сторон. Операционные затраты состоят из переговорных, мониторных и подкрепляющих затрат, которые необходимо понести, чтобы состоялся обмен между двумя сторонами. Правильно сконструированная система компенсаций уменьшает операционные затраты. 
     Теория агенства сконцентрирована на проблеме устранения отличий интересов акционеров, менеджмента (агентов) и наемных работников компании. Главной темой теории агентства и эффективной компенсационной политики является то, что оптимальная система компенсаций может создать условия, при которых менеджеры и наемные работники ведут себя таким образом, чтобы способствовать повышению благосостояния держателей акций. 
    Таким образом, даже кратко представленная в моей курсовой эволюция экономических теорий впечатляет разнообразием подходов к компенсациям и может использоваться при конструировании компенсационных пакетов современной организации в различных комбинациях и сочетаниях.

1.2 Компенсации  и компенсационный пакет: понятие  и структура

 

Согласно ст. 164 Трудового  кодекса РФ, компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами.¹

Компенсационный пакет - понятие более объемное, объединяющее в своей структуре как набор социальных льгот, предусмотренных законодательством и дополнительно предлагаемых организацией, так и денежное вознаграждение сотрудника, выражающееся в фиксированной или переменной форме.²

Таким образом, подводя общий итог можно отметить, что  любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.

Какие же функции преследует создание и внедрение компенсационного пакета? Перечислим их:

— привлечение квалифицированных  работников в организацию;

— удержание сотрудников  в компании;

— стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

— оптимизация затрат на управление персоналом;

— административное воздействие  на работников.

Формирование компенсационного пакета зависит от целей организации, ее внутренней структуры, потенциала и  резервов, но можно выделить основные и фундаментальные структурные  элементы, которые должны содержаться в этом пакете.

Согласно все той же ст. 165 Трудового кодекса РФ, сотрудник имеет право на компенсации при:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
• в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 При предоставлении  гарантий и компенсаций соответствующие  выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.               

В указанных случаях  работодатель освобождает работника  от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В традиционном понимании  компенсационный пакет состоит  помимо компенсаций, закрепленных в  Трудовом кодексе РФ и прочих гос. нормативных документах, в дополнительном получении сотрудниками компенсаций, положенных и закрепленных во внутренних документах любой организации: положениях, указах, штатных расписаниях. Эти компенсационные выплаты складываются из основной и дополнительной частей. Такое вознаграждение остается постоянным в течение довольно долгого периода.

В качестве постоянной части компенсации, получаемой работником, выступает зарплата или оклад.

 Зарплата—это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое компанией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

 Должностной оклад — величина заработной платы, выраженная в деньгах и соответствующая определенному рабочему месту.

 Дополнительная часть (социальный пакет) - это различные льготы, получаемые сотрудником в компании.

 

 Льготы — часть компенсации работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы могут составлять порядка 50% совокупного дохода сотрудника. К числу льгот относят:

- добровольное медицинское  страхование (ДМС);

- материальную помощь;

- страхование жизни; 

- дополнительный отпуск;

- бесплатное питание;

- использование служебного  автомобиля и др.

 При использовании  системы компенсации изменение  зарплаты происходит в строго  определенных случаях: 

- при иерархическом  перемещении сотрудника;

- при изменении общего  уровня зарплаты в компании;

 - при стандартном периодическом пересмотре уровня оплаты труда каждого сотрудника.

 При формировании  дополнительной части компенсации  работника, руководство организации  должно учитывать положение дел  на рынке труда, особенности  корпоративной культуры компании и тому подобные факторы. Формирование набора льгот для данного предприятия и для каждого работника в отдельности должно происходить с учетом законодательной базы страны и региона, в котором функционирует организация.

Также в каждой прагматичной организации существуют и нетрадиционные компоненты компенсационного пакета, к которым можно отнести:

 - групповую зарплату;