Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала в организации

- переменную зарплату;

- плата за выслугу  лет и др.;

 - плата за знания и компетенции;

 

 В современных условиях  успех организации во многом зависит от того, насколько компетентны ее руководители. Они должны не только обладать отличными теоретическими знаниями, но и практическими навыками. Кроме того, важно уметь быстро ориентироваться в ситуации, иметь разносторонние знания, быстро обучаться.

 Каждая организация  заинтересована в постоянном  развитии, упрочении своего положения.  Поэтому в таких условиях система  платы за знания становится  весьма эффективной. 

 Главная проблема  заключается в том, чтобы определить  именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться.

В третьем подпункте  данной главы, я бы хотел рассмотреть этапы разработки компенсационного пакета. Выявить и осветить основные закономерности, встречающиеся при решении столь важного и значимого вопроса, служащего мотивационной единицей, проводимой кадровой политики и стимулом к росту и развитию сотрудников.

1.3 Этапы разработки компенсационного пакета

 

Существует много подходов к определению количества этапов и их содержанию при разработке компенсационного пакета от зарождения цели по его создании до его внедрения, но не ближе всего  позиция Ветлужских Е.³ по данному вопросу, так как, по моему мнению она более полно и детально описывает всю этапную процедуру создания комплексной системы мотивации.

И каждая организация (компания), исходя из своих целей и имеющихся  внутренних ресурсов, может выбирать и использовать те этапы и те процедуры, которые будут актуальны и применимы в ее сложившейся ситуации, рассмотрим же их краткое описание:

1-й этап. Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия. Прежде всего, нужно сформулировать стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения и в соответствии с ними определить специфичное для компании соотношение составляющих совокупных доходов.

2. й этап. Определение эффективных мотивирующих факторов. При разработке системы вознаграждения важно учесть мотивационные факторы сотрудников. Можно провести такой анализ, а его результаты учесть при определении соотношения (долей) составляющих совокупного пакета: постоянной и переменной части зарплаты, надбавок, доплат и льгот.
3. й этап. Определение демотивирующих факторов. Демотивирующие факторы, такие как высокий уровень конфликтности, в коллективе, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений, приводят к провалу внедряемых изменений.

          4-й этап. Выбор инструментов (методов) для формирования 
системы оплаты труда: балльно-факторный метод для оценки должностей; система управления по целям; система сбалансированных показателей; систему депремирования. Задача специалистов – выбрать наиболее подходящую и эффективную для компании методику.

5-й этап. Разработка целей, проведение их декомпозиции.

Проводится сессия стратегического планирования, определяются цели компании и осуществляется их временное и иерархическое разграничение..

6-й этап. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации 
персонала: проводится оценка должностей/рабочих мест, используя 
балльно-факторный метод, и в соответствии с полученными результатами разрабатывается (корректируется) постоянная часть зарплаты.

Разрабатывается также переменная часть зарплаты на основе выбранной методологии.

7-й этап. Разработка системы льгот.

Проводится анализ потребностей сотрудников/руководителей и выбирается та или иная система формирования льгот.

8. й этап. Разработка системы материальной немонетарной мотивации. Анализируется, какие методы нематериальной мотивации используют руководители, каким образом они осуществляют обратную связь с сотрудниками, как делегируют полномочия и т.д. Исследуется удовлетворенность сотрудников, в том числе существующим психологическим климатом и стилем руководства в организации.

В зависимости от результатов анализа разрабатывается программа обучения руководителей навыкам нематериальной мотивации, коучингу сотрудников.

9. й этап. Проведение тестового прогона. Проводится тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации. Анализируются изменения в зарплатах сотрудниках.

Проводится мониторинг рынка зарплат в исследуемой сфере деятельности. Сравнивается с рыночными зарплатами, при необходимости вносятся предложения по повышению окладов.

10-й этап. Обсуждение новой системы вознаграждения. Провидится обсуждения проекта и вносятся в него необходимые изменения (корректировки).

11-й этап. Внедрение. Ознакамливаются все сотрудники (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении). Оплата труда – это «определенные сторонами условия трудового договора», и об их предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК).

В течение этого срока выплачивается заработная плата по старой системе оплаты труда и предоставляются данные по новой. Это даст сотрудникам возможность обратить внимание на изменения в их заработной плате, сделать выводы и в случае необходимости поменять свое поведение или отношение к работе. Руководителю проекта по оплате труда нужно быть готовым к тому, чтобы оказывать консультационную поддержку руководителям.

12-й этап. Осуществляется пилотный проект. Если предприятия или компании имеют сетевую структуру, то первоначально внедряется данная система на одном предприятии, анализируются результаты, учитываются ошибки, совершенствуются и только потом внедряются на других предприятиях.

Документационное обеспечение:

• коллективный договор;
• «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала»;
• «Правила внутреннего распорядка»;
• «Программа подготовки персонала к проведению изменений»;
• анкета (чтобы выяснить состояние степени удовлетворенности работников и их потребностей, а также выявить мотивационные факторы).

Данная схема последовательности подходит как для государственных  структур, так и для и коммерческих, но я еще раз хотел бы отметить, что ее не обязательно использовать как «панацею» от всех бед, именно в том порядке и объеме как перечислено выше. Все должно быть индивидуально и конкретно подходить и разрабатываться под определенную организацию.

 Во второй главе своего курсового проекта я попытался рассмотреть принципы реализации компенсационного пакета на примере Управления Пенсионного фонда Российской  Федерации по Советскому району г. Владивостока.

 

2 Исследования построения компенсационной политики, разработки компенсационного пакета на примере Управления Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока.

2.1 Пенсионный  фонд РФ – как орган социальной  политики государства

Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР) - один из наиболее значимых социальных институтов страны. Это крупнейшая федеральная система оказания государственных услуг в области социального обеспечения в России.

ПФР был образован 22 декабря 1990 года Постановлением Верховного Совета РСФСР №442-1 «Об организации Пенсионного  фонда РСФСР» для государственного управления финансами пенсионного обеспечения, которые было необходимо выделить в самостоятельный внебюджетный фонд. С созданием Пенсионного фонда в России появился принципиально новый механизм финансирования и выплаты пенсий и пособий. Средства для финансирования выплаты пенсий стали формироваться за счет поступления обязательных страховых взносов работодателей и граждан.

В 1996 году вступил в  силу федеральный закон от 01 марта 1996 года № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования"⁴ в пяти субъектах РФ, а с 01 января 1997 года на всей территории Российской Федерации, в соответствии с которым к органам ПФР перешло от кадровых служб работодателей ведение учета пенсионных прав работающих граждан. В реформируемой пенсионной системе основное значение для увеличения размера пенсии приобретал не трудовой стаж, как в старой пенсионной системе, а учтенный страховой стаж и размеры платежей, которые осуществлял в интересах работника работодатель. В 1997 в системе ПФР был создан Информационный центр персонифицированного учета, который ведет базу данных персонифицированного учета центрального уровня.

До 2001 года источником формирования бюджета ПФР были страховые взносы. Пенсионный фонд сам обеспечивал  целевой сбор страховых взносов, осуществлял администрирование, а также осуществлял финансирование расходов, связанных с выплатой государственных пенсий. После внесения в 2000 году поправок в Налоговый кодекс Российской Федерации формой платежа в систему государственного пенсионного страхования вместо взноса стал налог, точнее часть единого социального налога, которая направлялась на финансирование пенсионных выплат.

 С вступлением в  2001 году этих норм налогового  законодательства в силу ПФР  прекратил самостоятельный сбор средств для финансирования пенсионных выплат и передал эти функции налоговым органам.

2002 год – начало  пенсионной реформы. Пенсионная  реформа, начавшаяся с принятия  в 2001 году нового пенсионного  законодательства и вступления  его в силу с января 2002 года, на сегодняшний день крупнейший социальный проект в Российской Федерации.

 Структура пенсии  в настоящее время состоит  из базовой, страховой и накопительной  частей.

 Большое значение  приобрело внедрение сетевой  технологии назначения пенсий, которая позволяет быстро решать вопросы при обслуживании населения путем создания и внедрения многочисленных «клиентских служб». Клиентские службы не только обеспечивают оперативный ежедневный прием пенсионеров, страхователей и застрахованных лиц, но и дают возможность значительно сократить сроки назначения трудовых пенсий.

 Важным результатом  реформирования пенсионной системы  стало то, что люди начали задумываться  о том, какая пенсия ждет  их в будущем и что нужно  сделать уже сейчас, чтобы пенсия  была достойной.

 В 2004 году осуществлена  замена основной части льгот,  предоставляемых государством гражданам,  проживающим на территории Российской  Федерации. Функции по установлению  и выплате ежемесячных денежных  выплат возложены на органы  Пенсионного фонда Российской Федерации.

 Совершенно новое  направление в деятельности органов  Пенсионного фонда Российской  Федерации - это работа с материнским  (семейным) капиталом. 

 С 1 января 2007 года  в Пенсионный фонд создает  федеральный регистр семей, имеющих  право на дополнительную государственную поддержку в связи с рождением (усыновлением) второго или последующих детей.

 С 1 января 2009 года  стартовала Программа государственного  софинансирования пенсии - государство  будет осуществлять софинансирование  накопительной части трудовой пенсии граждан. Часть взносов на накопительную часть будущей пенсии платит гражданин, другую часть платит государство.

Основные этапы развития  ПФР коротко отражены в табл.1

Год	Основные этапы развития ПФ России
1990	Образование Пенсионного  Фонда России с целью сбора и аккумуляции страховых взносов на пенсионное обеспечение
1996-1998	Развитие системы персонифицированного учета
1999-2001	Передача функций по назначению и выплате государственных  пенсий из органов социальной защиты в органы Пенсионного фонда
2001	Передача функций по сбору страховых взносов в  налоговые органы Пенсионного фонда
2002	Начало пенсионной реформы
2004	Монетизация льгот
2007	Материнский капитал
2009	Программа «Софинансирования»

Таким образом, Пенсионный фонд Российской Федерации - один из крупнейших и наиболее значимых социальных институтов в стране. Создание Пенсионного фонда стало вехой в решении одной из важнейших задач по реформированию социальной сферы - перехода от государственного пенсионного обеспечения к обязательному пенсионному страхованию.

 Пенсионная система России  является составной частью государственного  социального обеспечения. Основные  принципы пенсионного обеспечения  в нашей стране - всеобщность,  обязательность, гарантированность,  независимость от форм собственности, соответствуют международной практике.

Пенсионный фонд Российской Федерации  осуществляет ряд значимых функций:

- целевой сбор и аккумуляция  страховых взносов, а также  финансирование расходов, предусмотренных  пунктом 6 Положения о Пенсионном фонде РФ (в ред. Указа Президента РФ от 24.12.1993 № 2288; Федерального закона от 05.05.1997 № 77-ФЗ);

- организация работы по взысканию  с работодателей и граждан,  виновных в причинении вреда  здоровью работников и других  граждан, сумм государственных пенсий по инвалидности вследствие трудового увечья, профессионального заболевания или по случаю потери кормильца;

- капитализация средств ПФР,  а также привлечение в него  добровольных взносов (в том  числе валютных ценностей) физических  и юридических лиц;

- контроль с участием  налоговых органов за своевременным и полным поступлением в ПФР страховых взносов, а также контроль за правильным и рациональным расходованием его средств;

- организация и ведение  индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в  соответствии с Федеральным законом «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования», а также организацию и ведение государственного банка данных по всем категориям плательщиков страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации (России);