Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала в организации

 

Таким образом, должностные  оклады растут, но очень медленными темпами около 5% в год.

Но помимо базового оклада, сотрудникам положены и дополнительные (стимулирующие) материальные выплаты:

1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за высокую квалификацию в размере до 30 процентов.

2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы в размерах согласно табл. 6.

Размеры ежемесячной  надбавки к должностному окладу за особые    условия и специальный режим работы работников территориальных    органов ПФР (кроме органов ПФР по г. Москве             и Московской области)
Наименование  должности	Размер надбавки (в процентах    должностного оклада)
	Отделения ПФР	Управления  ПФР,  центры ПФР,    отделы ПФР
Управляющий отделением	от 120 до 150	-
Заместитель управляющего          отделением	от 90 до 120	-
Начальник управления ПФР,         начальник центра ПФР, начальник   отдела ПФР	-	от 90 до 120
Заместитель начальника            управления ПФР, заместитель       начальника центра ПФР,           заместитель начальника отдела     ПФР	-	от 90 до 120
Заместитель начальника            управления, заместитель главного  бухгалтера	от 90 до 120	-
Начальник отдела, главный         бухгалтер, руководитель           клиентской службы (отдела)	от 90 до 120	от 90 до 120
Заместитель начальника отдела,    заместитель главного бухгалтера,  заместитель руководителя          клиентской службы (на правах      отдела)	от 90 до 120	от 90 до 120
Руководитель  группы,              руководитель клиентской службы    (на правах группы)	от 90 до 120	от 90 до 120
Главный специалист	от 60 до 90	от 60 до 90
Ведущий специалист-эксперт	от 60 до 90	от 60 до 90
Специалист-эксперт	от 60 до 90	от 60 до 90
Старший специалист	от 60 до 90	от 60 до 90

 

3. Ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда в следующих размерах:

работникам отделений  ПФР  - 1,8 должностного оклада;

работникам управлений ПФР, отделов ПФР, центров ПФР, включая управления ПФР (отделы ПФР, центры ПФР), входящие в состав (структуру) отделения ПФР, - 1,4 должностного оклада.

4. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет в следующих размерах:

при стаже работы:

от 1 до 5 лет - 10 процентов;

свыше 5 до 10 лет - 15 процентов;

свыше 10 до 15 лет - 20 процентов;

свыше 15 лет - 30 процентов.

Положение о порядке  выплаты ежемесячной надбавки к  должностному окладу за выслугу лет  работников системы Пенсионного  фонда Российской Федерации, включая работников территориальных органов ПФР, утверждается в установленном порядке.

5. Ежемесячные процентные  надбавки к должностному окладу  работникам, допущенным к государственной  тайне на постоянной основе, и  работникам структурных подразделений по защите государственной тайны системы Пенсионного фонда Российской Федерации за стаж работы в указанных структурных подразделениях.

Положение о порядке  выплаты указанных надбавок для  работников территориальных органов  ПФР разрабатывается в соответствии с действующим законодательством и утверждается в установленном порядке.

6. Премии по результатам  работы, порядок выплаты которых определяется с учетом обеспечения выполнения задач и функций территориального органа ПФР, исполнения работником своих должностных обязанностей (размеры премий определяются по результатам деятельности работника и максимальными размерами не ограничиваются).

Премирование работников осуществляется с целью выполнения территориальными органами ПФР и  ИЦПУ возложенных на них функций, усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, повышения качества выполняемой работы, а также привлечения и закрепления высококвалифицированных кадров.

Премии за отчетный период могут выплачиваться всем работникам за своевременное и качественное выполнение своих должностных обязанностей с учетом личного вклада работника в общие результаты работы (важность и сложность выполняемой работы, оперативность, самостоятельность и инициативность работника при выполнении задания).

Кроме того, премии могут выплачиваться всем работникам, а также отдельным работникам единовременно за выполнение важных (срочных) работ, заданий и поручений Правления ПФР или руководителей территориальных органов ПФР.

Премия по результатам  работы за месяц (ежемесячная премия) выплачивается работникам в пределах премиальных средств, предусмотренных в составе планового фонда оплаты труда, с учетом фактически отработанного времени в данном месяце и личного вклада работника в общие результаты работы. Время нахождения работника в командировке включается в расчетный период для начисления премии.

 Премирование работников  по результатам работы за иные  периоды работы может производиться  в пределах экономии установленного  фонда оплаты труда, образующейся  по состоянию на дату окончания данного периода, в зависимости от личного вклада каждого работника в конечные результаты деятельности подразделений.

 Единовременное премирование  работников за выполнение важных (срочных) работ, заданий и поручений  Правления ПФР или руководителей территориальных органов ПФР может производиться в пределах экономии установленного фонда оплаты труда по представлению руководителей структурных подразделений территориальных органов ПФР в зависимости от результатов деятельности работника при выполнении поставленных задач.

Кроме того, при наличии  экономии фонда оплаты труда могут  выплачиваться премии: к юбилейным, памятным, праздничным датам, в связи  с присуждением почетных званий, с  награждением государственными и ведомственными наградами, а также другие единовременные (разовые) премии.

7. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, выплачиваемая за счет средств фонда оплаты труда.

8. Материальная помощь, выплачиваемая за счет средств фонда оплаты труда.

9. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выполнение дополнительных обязанностей в качестве членов Правления ПФР в размере 50 процентов.

Данная надбавка устанавливается  управляющим отделениями ПФР, которые  являются членами Правления ПФР.

Также согласно данному  постановлению  работникам территориальных органов ПФР производятся иные выплаты и предоставляются социальные гарантии, предусмотренные федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами.

2.3.2 Нематериальная (социальная) часть компенсационного пакета

Работникам системы  ПФР устанавливаются следующие  компенсационные выплаты социального  характера, размеры которых определяются решением Правления ПФР:

        1. Дотация на питание и проезд  работников в общественном транспорте (3400 руб. в 2012 г.), частичная оплата путевок на санаторно-курортное лечение (максимум 80% от стоимости путевки, проезд не оплачивается, размер возвращаемых средств зависит от выслуги лет), денежная компенсация работникам, не воспользовавшимся путевками на санаторно-курортное лечение (зависит от того, сколько сотрудников воспользовались этим правом, чем больше, тем соответственно больше компенсация. Выплачивается сотрудникам, проработавшим не менее года в Управлении. В 2012 г. размер составил 17000 руб., выплата произведена в ноябре 2012 года), частичная оплата путевок для детей сотрудников, направляемых в оздоровительные лагеря отдыха.

2. Частичная оплата  медицинской помощи на основе  договоров с медицинскими учреждениями  или страховыми компаниями.

3. Дополнительная материальная  помощь при: стихийном бедствии  и чрезвычайной ситуации; тяжелом  заболевании работника; смерти  близкого родственника; рождении  ребенка; вступлении в брак; выходе  на пенсию; несчастном случае, краже,  пожаре; в связи с юбилейной датой.

Материальная помощь может быть оказана близким родственникам  работника в связи с его  смертью.

Нужно отметить, что финансирование расходов на компенсационные выплаты  социального характера осуществляются в пределах средств на финансовое и материально-техническое обеспечение текущей деятельности ПФР  и его территориальных органов, предусмотренных в бюджете ПФР  на соответствующий финансовый год, на основании смет расходов на содержание органов ПФР, утверждаемых в установленном порядке.

Но практически всегда, сотрудникам приходится «самим», по «предложению» руководства выступать  в роли того самого «бюджета»  и  собирать личными вкладами  различные  социальные выплаты, своим коллегам. Что лишний раз говорит, о непродуманной  компенсационной политике в ПФР, хотя на «бумаге» все четко и ясно прописано и определено.

Вот таким образом  выглядит компенсационный пакет  в Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока.

2.4 Рекомендации  по совершенствованию политики вознаграждения персонала в организации.

Как человек, знающий  организацию изнутри, предположу, что  основная проблема, касающаяся разработки и внедрения компенсационного пакета в Управлении Пенсионного Фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока является то, каким образом реализуется и строится вся кадровая политика организации в целом. Управление и кадровая служба не беспокоится о стабильности коллектива, его профессиональном росте, сплачивании, ее волнует чтобы фактическая занятость удовлетворяла штатную, но этого не происходит.

Почему? Ответ не так  прост, как может показаться. Учитывая, что около 80 % приходящих новых сотрудников молодежь, важно суметь не только их заинтересовать материально, но и создать такие условия, чтобы молодой специалист почувствовал себя действительно нужным, необходимым и значимым. Разработка социальных преференций, не всегда помогает сотруднику оценить поддержку со стороны руководителя, поэтому было бы неплохо ввести ряд мер, которые позволили бы не только снизить напряжение и последствия и сложности, возникающие при работе, но и укрепили бы обстановку внутри коллектива, оздоровили ее.

Во-первых, я считаю, что  проведение анкетирования и определение  личных приоритетов и целей внутри всех отделов и каждого работника позволило бы более  детально и точно, допустим, распределить социальные услуги, выстроить их более грамотно. Допустим, в Управлении до сих пор нет такого понятия, как учебный отпуск. Не предоставляются отгулы по справке донора. А это очень важно, чтобы сотрудник чувствовал участие и поддержку со стороны руководства, тогда, соответственно будет расти и производительность.

Во-вторых это развитие корпоративной культуры, но не через  корпоративны, как бы это не звучало  глупо. Ведь нынешнее руководство считает как: «Раз, два в год сходили всем коллективом в кабак и все, все счастливы и довольны». Но это не так, поскольку связь между отделами очень важно не только поддерживать, но и развивать, укреплять. Плюс ко всему, организация спортивных кружков, мероприятий, соревнований может не так сильно навредить бюджету, но оказать колоссальное стимулирующее и положительное влияние на сотрудников.

В-третьих расширение социальных бенефиций, а именно: во многих компаниях уже действует такая часть этого пакета, как оплаты услуг мобильной связи. Плюс ко всему, можно заключить договор с любой компанией, оказывающей пассажирские перевозки и организовать маршрут, который бы позволил сотрудникам сэкономить денежные средства, а зачастую и нервы, которые остаются в автобусах и пробках. Плюс ко всему, опять-таки это дало бы положительный эффект, улучшило социально-психологический климат в коллективе. 

Также, учитывая, что 95% работающих женщины, около 50% имеют маленьких  детей (или скоро будут), то организация  детского садика помогла бы решить, наверное самую острую проблему, которая стоит перед сотрудниками.

В-четвертых, кадровой службе необходимо дополнительным образом, если не хватает средств бюджета для  повышения окладов, изыскивать меры для стимулирования работников: устраивать конкурсы, на звание «Сотрудник месяца, квартала и т.д.», организовать Почетную доску,  сотрудничать с другими Управлениями, для укрепления связей, что не мало важное отправлять сотрудников не только на учебу в Отделение по ПФР в Приморском крае, но также в другие районы города. Отслеживать рынок труда, что не мало важно, пытаться привлекать одаренных студентов не монотонной и скучной работе с бумажками, а действительно давать, так сказать «понюхать пороху», ведь сегодняшний студент, завтра может стать прекрасным сотрудником. То есть работать на опережение.

Можно еще много говорить, о компенсационной политике, какой  она должна быть и какие цели должна преследовать,  но самое главное, как я считаю, это умение и желание, любовь к своей работе, делу которым занимаешься. И конечно же, способность вместе, сообща, решать все проблемы и искать пути для реализации своих планов, идей и предложений.