Разработка комплексного плана организации,по снижению уровня конфликтности сотрудников

 

 

 

КУРСОВАЯ   РАБОТА

                       По дисциплине «Менеджмент»

 

Тема:  «Разработка комплексного плана организации,                      по снижению уровня конфликтности сотрудников»

 

                                                                                                            

 

 

 

 

 

 

 

 

Уфа  2012

Содержание

 

Введение……………………………………………………..................4

1.Теоретические основы конфликтов   в организации

  1.1.Понятие и  основные элементы конфликта…………………...6

  1.2. Классификация  конфликтов…………………………………..9

  1.3. Виды  конфликтов…………………………………………….10

  1.4.Источники и причины конфликтов………..............................13

  1.5. Методы управления конфликтами…………………………..17

  1.6. Последствия конфликта……………………………………...23

 2. Управление конфликтной ситуации в ОАО «УЖХ   Сипайловский».

 2.1. Краткая характеристика ОАО «УЖХ Сипайловский Октябрьского района г.Уфы РБ»…………………………………..26

  2.2. Причины и виды конфликтов в ОАО «УЖХ Сипайловский Октябрьского района г.Уфы РБ»……………………………………28

2.3. Особенности и способы разрешения конфликтов в

организации…………………………………………………………31

 3.Основные направления совершенствования работы в конфликтной ситуации.

3.1 Основные способы разрешения конфликтов…………………32

Заключение………………………………………………………….34

Список литературы…………………………………………………..36

 

Введение

Тема данной курсовой работы «Разработка комплексного плана организации, снижения уровня конфликтности сотрудников» весьма актуальна. Она охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение понятия конфликта, его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей разрешения, а также типология, классификация конфликтов, выявление их роли в общественной жизни и управленческой деятельности и т.д.

Не существует человеческой общности, в которой отсутствовали бы противоречия между ее членами. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству. Конфликтами пронизана вся жизнь общества и мы можем наблюдать их повсеместно - от элементарной драки или семейной ссоры  до войн между государствами.

Каждый человек  на протяжении свой жизни неоднократно сталкивался с конфликтами. Причины  их возникновения могут быть самыми разнообразными. Особую значимость  приобретают в условиях трудовых отношений, поскольку здесь конфликты, если они окажутся не управляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести  к большим социальным  потрясениям. Поэтому знание природы конфликтов и способов их разрешения предоставляется весьма важным.

Практический  опыт показывает, что управление конфликтами в организации является одной из самых актуальных и сложных проблем. Управленческая деятельность всегда связана с разрешением разного рода противоречий. Конфликт- явление, знакомое каждому человеку, тем более руководителю организации. Но тем не менее многие руководители не владеют достаточными знаниями, навыками и умениями работы с конфликтами и в большинстве случаев полагаются на личный опыт и интуицию в вопросах принятия решений по поводу тех или иных сложных конфликтных взаимодействий в организации. Часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения  проблем в деловом коллективе и не приводит к желаемым результатам. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми,- предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Управление  конфликтами в организации –  это одно из важнейших направлений  в деятельности руководителя. От его  конфликтологической компетенции  зависит успех в решении сложных  задач и успех в целом его  управленческой деятельности, создании здорового социально–психологического климата в организации.

Цель курсовой работы – анализ конфликтов в ОАО  «УЖХ Сипайловский» и характеристика предложений по совершенствованию  процесса управления конфликтной ситуацией  на предприятии.

Достижения  цели требует постановки и решения следующих задач: уточнить понятие конфликта;

  рассмотреть  основные виды конфликтов;

   описать  процесс конфликта в ОАО «УЖХ  Сипайловский»;

   выявить  причины и источники конфликтов  в организации;

  предложить  основные направления совершенствования работы с         конфликтами.

 

1.Теоретические  основы конфликтов   в организации

1. Понятие и  основные элементы конфликта

         Конфликт (от лат. «conflictus» - столкновение) – есть форма выражения противоречия. В теории конфликтов (конфликтологии) принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое напряжение и антагоническую враждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им.

Конфликт анализируется  с точки зрения несоответствия ценностей, целей и интересов, явного или скрытого соперничества. В конфликте принято выделять, по меньшей мере, двух участников, действия которых считаются взаимоисключающими. С учетом этого можно сделать следующих два рабочих определения:

1) Конфликт – это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели и реализующие их один в ущерб другому (или один за счет другого).

Субъектами  конфликта могут быть индивиды или  группы индивидов, объединенные некоторой  общей целью. На этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов.

2) Конфликт –  это столкновение противоположных  тенденций, намерений, целей, позиций,  ценностей, мнений или взглядов  тех или иных субъектов взаимодействия.

Основными элементами конфликта  являются конфликтная ситуация и инцидент.

Конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликта). Объектом конфликта, способствующею возникновению и развитию конфликтной ситуации, могут быть власть, ресурсы, слава и т.д. Важным условием существования конфликтной ситуации является неделимость объекта конфликта. Например, скрытая или явная борьба за место депутата в какой-либо иерархии государственного управления часто становится источником конфликта между кандидатами. Участники конфликта стремятся достигнуть собственных целей, видя в оппоненте (возражающий, противник в споре) препятствие, которое необходимо преодолеть. Для этого в конечном счете используется конфликт как способ, так или иначе устраняющий преграду.

Итак, налицо объект и участники конфликта, т.е. существует конфликтная ситуация. Но это только необходимые условия существования  конфликта. Для того чтобы он произошел, нужно соответствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, недоразумение, происшествие), называемое инцидентом. Следовательно, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию.

Инцидент может произойти как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли и желания вследствие каких-либо объективных обстоятельств. Таким образом, конфликт состоит в таком преобразовании исходной конфликтной ситуации, при котором одной из конфликтующих сторон удается достичь своей цели и двигаться в избранном направлении.

История развития человечества однозначно свидетельствует о невозможности бесконфликтного развития общества. В общественном сознании господствует мнение, что необходимо, по возможности, избегать конфликта, что это явление всегда нежелательное.

В деловом общении обычно подчеркивается важность гармоничного развития предприятий и организаций, необходимость активного обмена мнениями в коллективе, а конфликты рассматриваются как негативные явления. При всем этом менеджеру нельзя упускать из виду, что источником всякого развития является противоречие, столкновение разнонаправленных тенденций и сил. Конфликт, как это ни кажется на первый взгляд парадоксальным, может стать необходимым элементом развития не только отдельного предприятия, но и общества в целом. Полное отсутствие конфликтов внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное. Руководство должно проявлять активность, должным образом реагировать на изменения внешней среды, идти к новому, отрицая старое. Конфликт со всеми его страстями и эмоциями может этому способствовать.

Разумеется, конфликт чаще имеет негативный характер. Он мешает удовлетворению потребностей работника, препятствует, в конечном счете, успешному  достижению целей предприятия. Однако благодаря конфликту менеджер может  выявить разнообразие точек зрения, имеющихся в коллективе, что позволяет оптимизировать процесс принятия решений. Сотрудники  же получают дополнительную возможность открыто выразить свои мысли и чувства, удовлетворяя тем самым личные потребности. Поэтому менеджеру нужно не столько опасаться развития конфликтной ситуации, сколько понимать причины ее возникновения и, главное, уметь управлять конфликтом.

 

 

 

 

1.2       Классификация  конфликтов

Существуют  различные варианты классификации  конфликтов. Один из них основан на содержательной, качественной стороне конфликта. Рассмотрим основные виды конфликтов при этом варианте классификации.

Первый вид  конфликта можно условно обозначить ++ (плюс — плюс). Примером данного  варианта конфликта являются разногласия  между менеджером и его заместителем по поводу вида поощрения сотрудников отдела за хорошо выполненную работу (например, деньги или ценные подарки). Конфликт, как правило, легко разрешается, поскольку здесь имеют место два благоприятных варианта его разрешения.

Второй вид  конфликта — (минус - минус). Примером в данном случае может быть необходимость  выбора одного из двух поставщиков сырья для предприятия. Как выяснилось, оба варианта оказались неудовлетворительными в связи с невысоким его качеством. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу: «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного времени и сил.

Третий вид  конфликта +~ (плюс-минус). Здесь сталкиваются положительный и отрицательный  варианты. Например, после неоднократных  предупреждений менеджер принял решение  об увольнении сотрудника, нарушающего  трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет в данном случае положительный аспект — избавление от недисциплинированного работника. Однако уволенный работник был творческой личностью, генератором идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же высокими профессиональными качествами и, кроме того, дисциплинированного, являются отрицательной стороной конфликта.

Достоинство данного  варианта классификации в его  простоте и одновременном понимании  того, что понятие конфликта далеко не однозначно.

Другой вариант классификации конфликтов, основанный на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов конфликтов

 

1.3 Виды  конфликтов

Индивидуально - групповые (психологические ) конфликты носят в большей степени психологический характер. Они подразделяются на 4 основные типа:  внутриличностный конфликт , межличностный конфликт, конфликт «личность—группа», межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга.

Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.

Конфликт  «личность—группа». Группа, коллектив сотрудников в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Вариантом конфликта между личностью и группой могут быть взаимоотношения между менеджером и возглавляемым им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решениями своего руководства.

Межгрупповой  конфликт. Самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между отдельными структурными подразделениями, руководством предприятия и профсоюзной организацией, производителями продукции и поставщиками сырья, продавцами и потребителями и т.д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры.

 Организационные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий.

Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда.