Разработка комплексного плана организации,по снижению уровня конфликтности сотрудников

Капитуляция. Это подчинение силе и авторитету оппонента. В основе лежит страх потерпеть неудачу, поражение; оказаться в меньшинстве или в одиночестве; боязнь испортить отношения; иногда — увлечение ролью жертвы.

Из капитулянтов рождаются толпы, послушные воле вождей. На работе это сотрудник, который  покорно выполняет приказы начальства, а за его спиной наводит на него критику.

Доминирование (принуждение). К нему прибегает инициатор конфликта, навязывая свою волю, заставляя принять собственную точку зрения любой ценой. Человек, который пытается это сделать, не интересуется мнением других. Главные движущие силы здесь — стремление к власти и самоутверждение. Как правило, к принуждению прибегает тот, кто уверен в своем влиянии и власти, кто вспыльчив, нетерпелив и плохо воспитан. Это противоположность нормальному стилю руководства, при котором руководитель не нуждается в самоутверждении за счет подавления других. Доминирование действительно приносит самые быстрые плоды: инициатор конфликта быстро добивается своего. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Но исход конфликта в данном случае будет самый неблагоприятный. Такой вариант поведения подавляет инициативу подчиненных, поскольку не учитывает другие точки зрения. Человек, с которым обошлись так бесцеремонно, чувствует себя глубоко оскорбленным, униженным. Даже не протестуя, он все равно сохраняет в душе горькое чувство обиды. И не исключено, что при первом же удобном случае он поквитается с обидчиком. Таким образом, принуждение, хотя им нередко пользуются в жизни, — самый худший вариант. Интересы участников конфликта никогда не будут учтены во всей полноте. Это ведет к разочарованию и скрытому недовольству сотрудников, даже если их заверяют, что все было проделано в их интересах. Иногда встречается и крайняя степень доминирования — стремление уничтожить источник конфликта.

Сотрудничество. Наиболее желательный выход из конфликта — это открытое, откровенное обсуждение волнующих проблем. В этом случае конфликтующие стороны выдвигают свои аргументы и доводы, вместе ищут решение, которое могло бы удовлетворить всех. И еще одно решающее условие успеха: в обсуждении обстоятельств конфликта надо уметь сохранять правильный тон. Многим кажется, будто слова, сказанные спокойно, снижают значимость претензии. Однако именно раздраженность, грубость, резкие выражения могут заслонить самую суть вопроса, завести в безвыходность обычную перебранку. Тот, кому адресованы резкие слова, может возмутиться и будет вправе вообще отказаться от обсуждения. Правильная тональность сразу придает конфликту совершенно иную окраску. В этом случае конфликтующие стороны не ссорятся, а вместе выясняют возникшее недоразумение и ищут выход из создавшейся ситуации.

Есть хорошее  правило: надо уметь слушать и  слышать! Необходимо попытаться понять другую сторону, вникнуть в ее положение  и состояние. Конфликт — не битва, и дело здесь совсем не в том, чтобы,поразить противника. Разрешая какую-то конкретную проблему, возникший спор, необходимо помочь достигнуть более глубокого взаимопонимания, укрепить доброе согласие. В результате конфликты будут возникать все реже и реже.

Различают два  типа сотрудничества:

Компромисс. Это объединение конфликтующих сторон путем принятия (до определенной степени) точки зрения оппонента. При этом используется принцип: худой мир лучше доброй ссоры. Компромисс, найденный в полемике и, принятый добровольно двумя сторонами, как правило, устойчив. Он означает примирение без побежденных и победителей и потому дает чувство удовлетворения всем сторонам конфликта. Способность к компромиссу высоко ценится в менеджменте, так как это дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако такое единство порой носнт поверхностный и формальный характер, означает лишь согласие избежать дальнейшего осложнения. Компромисс может сделать врагов не столь непримиримыми, но его недостаточно, чтобы превратить их в друзей или соратников. В результате возможны еще большие осложнения. Поэтому необходим упорный дальнейший поиск радикального решения конфликта.

Взаимодействие (решение проблемы по существу). Это существенный шаг вперед по сравнению с компромиссом. Тот, кто пользуется таким типом сотрудничества., ищет оптимальный вариант решения конфликтной ситуации, а не старается добиться своей цели за счет других. Конфликтующие стороны стремятся к установлению общих целей для всех участников, сближению точек зрения и интересов, а также получению обоюдных выгод на прочной основе и на долгий период времени. Взаимодействие способствует созданию атмосферы искренности, необходимой для успешного решения проблемы, и требует реализма, терпения, сосредоточения на том, что объединяет, а не разъединяет.

 

1.6. Последствия конфликта  

 

 

 ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ  ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.                

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

  ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА.       Если не найти

эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие две* функциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.                 

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.                

2. Меньшая степень сотрудничества  в будущем.                

3. Сильная преданность  своей группе и больше непродуктивной  конкуренции с другими группами организации.                

4. Представление о другой  стороне как о «враге»; представление  о своих целях как о положительных,  а о целях другой стороны  как об отрицательных.                

5. Сворачивание взаимодействия  и общения между конфликтующими  сторонами                

6. Увеличение враждебности  между конфликтующими сторонами  по мере уменьшения взаимодействия  и общения.                

7. Смещение акцента: придание  большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Практически неизбежное последствие любого конфликта- стресс.

Стресс (от англ. stress — напряжение) — состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием различных неблагоприятных факторов. При стрессе в организме человека в ответ на негативное внешнее воздействие возникают защитные физиологические реакции.

Среди причин стресса  — не только нездоровый образ жизни  и неумение правильно распределять свое время. Часто стресс возникает  из-за неблагоприятной психологической  атмосферы на работе, сложных взаимоотношений  с коллегами, особенно с начальством. Например, оказать стрессовое воздействие может недостаточно четкое описание работы или указаний руководителя, недостаток времени для качественного исполнения задания. Также причиной стресса могут быть отсутствие вознаграждения или благодарности за хорошее выполнение работы. Наконец, неуверенность в завтрашнем дне, в стабильности в работе и личной жизни — все это, естественно, выводит многих людей из состояния равновесия.

На начало стресса  указывают постоянная усталость, раздражительность, хандра или частая смена настроении по незначительным причинам, депрессия. Работа, раньше выполняемая легко и с интересом, вызывает утомление, скуку и раздражение. Трудно сосредоточиться, подводит память, появляется рассеянность. Далеко не все люди отдают себе отчет в том, что с ними происходит. Еще меньше людей предпринимают необходимые усилия для изменения создавшегося положения.

Различают четыре основных вида неверной реакции на стресс.

Бездействие. Тот, кто совершает эту ошибку, может получать удовольствие от своего состояния, жалуясь окружающим. Эти люди чувствуют себя невинными жертвами, но не хотят ничего предпринимать лично, чтобы изменить ситуацию.

Депрессия (от лат. depressio — подавление). Для ее жертв характерно чувство обреченности. Они теряют самоуважение, становятся беспомощными, самоустраняются от реальной жизни. Находясь в подавленном, угнетенном состоянии, люди испытывают постоянную усталость, обвиняют во всем происходящем себя.

Отрицание. Человек старается не терять бодрости, делая вид, что все хорошо и унывать нет причины. Не признавая серьезности положения, такие люди часто превращают эмоциональные проблемы в физические симптомы.

Возмущение. Негодующие по причине стресса люди обвиняют во всем происходящем других. Они не желают принимать на себя никакой ответственности.

 

 

 

2. Управление конфликтной ситуации в ОАО «УЖХ Сипайловский»

2.1 Краткая   характеристика ОАО «УЖХ Сипайловский  Октябрьского района г.Уфы РБ»

Прежде чем  рассматривать конфликты в ОАО  «УЖХ Сипайловский» необходимо дать характеристику данного предприятия.

Предприятие создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральными законами: «Об обществах с ограниченной ответственностью», «Об акционерных обществах» путем преобразования Общества с ограниченной ответственностью «Сипайловский» в Открытое акционерное общество «Управление жилищного хозяйства Сипайловский Октябрьского района городского округа город Уфа Республика Башкортостан».

Открытое акционерное  общество «Управление жилищного  хозяйства Сипайловский Октябрьского района городского округа город Уфа Республики Башкортостан» является правопреемником Общества с ограниченной ответственностью «Сипайловский» в отношении всех прав и обязанностей.

Полное фирменное  название общества: открытое акционерное  общество «Управление жилищного  хозяйства Сипайловский Октябрьского района городского округа город Уфа Республики Башкортостан».

Сокращенное фирменное  наименование Общества: ОАО «УЖХ Сипайловский Октябрьского района г. Уфы РБ»

Место нахождения общества: Республика Башкортостан г. Уфа ул. Набережная р.Уфы 3/4. 

 

Основными видами деятельности ОАО «УЖХ Сипайловский Октябрьского района г. Уфы РБ» являются:

• управление эксплуатацией жилого фонда;
• управление эксплуатацией нежилого фонда;
• строительство, капитальный и текущий ремонт зданий, сооружений, жилых домов, инженерных сетей, оборудования;
• комплекс услуг по ремонту и содержанию квартир по заказам населения;
• изготовление и реализация товаров народного потребления;
• оказание бытовых услуг населению;
• а также иные виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству.

ОАО «УЖХ Сипайловский Октябрьского района г. Уфы РБ» создано на неограниченный срок.  Ф.И.О. руководителя управляющей организации:

Мирхайдаров Раиль  Нурович 

Реквизиты свидетельства о государственной регистрации в качестве юридического лица или индивидуального предпринимателя:

- основной государственный  регистрационный номер: 1090280044282 

- дата присвоения  регистрационного номера: 29.12.2009 

- наименование  органа, принявшего решение о регистрации: Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №39 по РБ. 

 

 

Организационная структура ОАО «УЖХ Сипайловский Октябрьского района г.Уфы РБ»

 

Предприятие включает в себя следующие структурные  подразделения:

ОДС  ОАО « УЖХ Сипайловский»( Сипайловская 14/1)

ОООЖЭУ -59 ( Ю.Гагарина 15/1)

ОООЖЭУ-64 (Ю.Гагарина 25/1)

ООО ЖЭУ-68 (Ю.Гагарина 37/1)

ООО ЖЭУ-83 (Ю.Гагарина 10/2)

ОООЖЭУ-84 (Ю.Гагарина 74/1)

         Аварийная служба (Сипайловкая 14/1 г. Уфа)

          Специализированно-производственный участок (Сипайловкая 14/1)

          Башкирская лифтовая компания (Ферина 19/1)

 

2.2 Причины и виды конфликтов в ОАО «УЖХ Сипайловский Октябрьского района г.Уфы РБ»