Разработка мероприятий организационного развития ООО «Лента»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы, определяющие организационное развитие предприятия…………………………………………………………..5

1.1 Понятие  и особенности организационного  развития………………………5

1.2 Модели развития организаций……………………………………………….8

1.3 Основные характеристики процесса организационного развития……….14

Глава 2. Анализ системы управления ООО «Лента»……………………...19

2.1 Краткая  характеристика деятельности предприятия……………………...19

2.2 Анализ  организационной структуры управления  предприятием………...23

2.3 Анализ  перспектив организационного развития  предприятия…………...26

Глава 3. Разработка мероприятий организационного развития ООО «Лента»…………………………………………………………………………..31

3.1 Обоснование  необходимости организационного  развития предприятия..31

3.2 План мероприятий  организационного развития предприятия……………33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….……..38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………….…………..40

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………..……….…42

ВВЕДЕНИЕ

«Организация» определяется как объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил, что отличает организацию от группы и коллектива. Чтобы выжить, организация должна изменяться и совершенствоваться. Выстраивание будущего современной компании от формулирования мотивирующего видения, выработки планов и концепций его претворения в жизнь до поиска или даже создания новых рынков и успешных направлений деятельности – очень непростая задача. Ведь как мы знаем, разные компании при примерно одинаковых стартовых условиях имеют разные результаты: кто добивается успехов, а кто сходит с дистанции.

Проблема адаптации организаций к изменениям условий внешней среды уже несколько десятилетий признается одной из самых актуальных проблем современной теории и практики управления. Очевидно,  в условиях постоянно меняющихся и дорабатывающихся информационных технологий, в условиях непрекращающейся конкуренции, в условиях неограниченных возможностей современных технологий, успех любой компании зависит от её возможности быстро и чётко и своевременно реагировать на изменения внешней среды.

В целях проведения успешных преобразований требуется комплексный подход, позволяющий осуществить и закрепить изменения на всех уровнях организации. Новые условия очевидно требуют нововведений и методов. Это нелегкая задача и головная боль менеджеров, в процессе которой возникает куча вопросов: как следует развиваться современной компании, чтобы обеспечить долгосрочный успех бизнеса, каким образом выстроить систему управления организацией обеспечивающий ее рост и развитие и т.д.  Менеджеры стали искать способы, которые позволили бы организациям ответить на эти и другие вопросы, способствующие  развиваться и идти вперед к поставленным целям. Это и привело к созданию концепции организационного развития.

Таким образом, для компании наряду с выработкой успешной стратегии становится очень важным и другой аспект - организационное развитие, представляющее собой комплекс мероприятий, направленных на разработку и внедрение эффективной структуры компании (бизнес-процессы, оргструктура, ИТ-инфраструктура), отвечающим стратегическим целям компании. Все вышесказанное аргументирует актуальность темы.

Цель курсовой работы: разработка программы  организационного развития на примере компании.

Объект исследования – ООО «Лента».

Предмет исследования – организационно-управленческая структура ООО «Лента».

 Для достижения  поставленной цели необходимо  решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы, определяющие организационное развитие предприятия
• провести анализ системы управления ООО «Лента»
• разработать план мероприятий организационного развития ООО «Лента».

Курсовая работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы, определяющие организационное развитие предприятия

1.1 Понятие и особенности организационного  развития

Организационное развитие — это события в сфере менеджмента, направленные на осуществление изменений в организациях.

Концепция организационного развития возникла в конце 60-х годов ХХ века на базе всевозможных техник из области психологии, социологии и антропологии, применявшихся для решения фактических задач деятельности фирм и компаний. Ее появление обусловливалось тем, что теоретики и практики управления осознали, что готовность отдельных индивидов и небольших групп к проведению перемен недостаточно; необходимо прежде всего предвидеть способность к восприимчивости перемен в построении организации (прежде всего в гибкости и адаптивности), также в ходе принятия решений самими управляющими.

Сам термин «организационное развитие» был введен в действие Р.Блэйком, Х.Шепардом и Дж.Моутон во время их работы в конце 50-х годов в компании ESSO . С годами организационное развитие стало пониматься как совокупность скоординированных общей целью усилий, при помощи которых человеческие ресурсы фирмы исследуются, избираются, развиваются и вовлекаются в производство, кроме того этими путями и методами повышается единый уровень организованности экономических субъектов, еще их способность самостоятельно планировать собственную деятельность и разрешить образующиеся в процессе нее трудности.

Исходя, из убеждений доктрины управления организацией понятие организационного развития все еще считается предметом серьезных диалогов и  разногласий. Трактовка  термина «организационное развитие» предлагает «конкретный комплекс мероприятий в сфере преобразований, квалификаций, работы, методов и способов, которые применяются с целью оказания поддержки людям и организациям стать наиболее эффективными и действенными». Впрочем, к сожаленью не имеется повального согласия сравнительно того, что надлежит включать в конкретный набор мер и с каких позиций надлежит расценивать эффективность организаций.

Так как, среди специалистов имеется различный подход к организационному развитию, приведем несколько ключевых определений организационного развития. Организационное развитие — это плановый, управляемый и систематический процесс изменений в организации для повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении поставленных ее целей.1 Здесь акцент делается на организационное развитие как на плановый процесс в течение определенного промежутка времени, который должен быть оправдан с точки зрения эффективности организации.

В следующем определении идентифицированы все значимые аспекты организационного развития: «Организационное развитие предполагает нормативную стратегию переобучения, которая направлена на оказание влияния на убеждения, оценки и отношение к работе в рамках организации для того, чтобы она могла лучше адаптироваться к ускоренному темпу изменений в технологии, в кругах  нашего индустриального окружения и в обществе в целом. Организационное развитие представляет собой можно сказать реконструкцию, которая начинается, получает поддержку и подкрепление в результате нормативных преобразований и перемен в области изменения поведения».

В разных фирмах деятельность по организационному развитию может пониматься  по разному.  В одних,  эта работа одного-двух специалистов, которые в своей деятельности обеспечивают составление и поддержание в актуальном виде должностных инструкций и положений о подразделениях. В других же - состоять в работе огромных дирекций и департаментов, занимающихся формированием и внедрением корпоративной культуры, внутренними коммуникациями, организацией проведения корпоративов, построением системы управления производительностью или системы управления качеством, формированием и обучением кадрового резерва, организационным проектированием, разработкой и оптимизацией бизнес- процессов, наделением сотрудников правами и ответственностью,  в общем всем, что касается управления изменениями. В научных статьях и статьях специалистов-экспертов по организационному развитию - идентичная ситуация. Некоторые утверждают, что организационное развитие сводится лишь к упорядочению производственных и управленческих процессов (т.е. проектированию и оптимизации бизнес-процессов), а кто-то считает, что организационное развитие - это долговременная и рутинная работа по усовершенствованию процессов, решения проблем и успешного обновления организации.

На практике организационное развитие подразумевает внедрение изменений по направлениям:2

1. организационная  структура и численность;

2. функции (бизнес-процессы), качество их выполнения;

3. корпоративная  культура.

Результатом работ по каждому из этих направлений организационного развития уже в течение первых месяцев может наблюдаться существенное снижение издержек без ущерба качеству и быстроты  выполнения бизнес- процессов или повышение качества и скорости выполнения бизнес- процессов при прежних издержках. А проведение системной работы по всем указанным направлениям даст возможность не просто снизить издержки, но и вывести бизнес на качественно новый уровень. Соответственно результатами деятельности организационного развития являются: оптимизация организационно-функциональной и организационно-управленческой структуры организации, повышение его готовности к изменениям и развитию, направление поведения людей в сторону более позитивного отношения друг к другу, обеспечение индивидуального и группового самоуважения персонала предприятия, сплочение командных усилий лидеров предприятия, достижение удовлетворенности от работы. Также другие, более «конкретные» результаты: улучшение качества продукции, повышение эффективности и производительности, укрепление имиджа предприятия на рынке, снижение текучести кадров, увеличение доходности и т.д.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что организационное развитие – это совокупность теоретических концепций и практических приемов, направленных на решение возникающих проблем, приобретение гибкости, адаптации к переменам, как внешним, так и внутренним.

 

1.2 Модели развития  организаций

Этапы развития и кризисы роста компании называются жизненным циклом организации. Весь  период  существования каждой фирмы можно разбить на основные этапы, через которые она проходит. Переход от одного этапа к другому проходит с осуществлением целого  ряда изменений. С целью облегчения проведения изменений и переход от одного этапа к другому, необходимо знать особенности каждого этапа в данной цепочке.

В целях правильного организационного развития целесообразно использование соответствующей модели. Многие из проблем развития являются идентично похожими  для всех предприятий. Данное обстоятельство побудило  необходимость разрабатывать модели, определяющие этапы развития предприятия и возникающие на разных этапах проблемы. За двадцатый век в мире было разработано около десятка разных работающих теорий.3 Одним из примеров модели, представляющая классический вариант жизненного цикла бизнеса является модель Леона Данко, представленная на рис.1.

 

Рисунок 1 - Модель организационного развития Л.Данко.

 

Эта модель может быть использована и для описания жизненных циклов систем организаций. По горизонтальной оси отложено время - или возраст организации (системы) - молодой - зрелый. По вертикальной оси - изменение размера организации или системы. Под размером организации можно понимать различные параметры. Для организаций на микроуровне чаще имеют в виду изменение годового оборота, балансовой стоимости активов, или численности занятых на предприятии, или рассматривают эти критерии в комплексе.

Две нижеприведенные модели (модель Грейнера и модель Айзедиса) наиболее наглядно показывают основные этапы развития предприятия. Эти модели были разработаны, потому что большинство предприятий в своем развитии сталкиваются с похожими проблемами (рис.2 и 3 соответственно).

 

Рисунок 2 - Модель развития Айзедиса

Модель Айзедиса показывает, что до расцвета могут доживать далеко не все предприятия, за расцветом неизбежно следует бюрократизация бизнеса, а затем смерть. Модель Айзедиса показывает ряд опасностей, которые предприятие может натолкнуться на пути своего развития, но при этом не дает ответа на вопрос: к какому организационному состоянию предприятие все таки должно стремиться, чтобы подольше задержаться в фазе расцвета?

Рисунок 3 - Этапы развития и кризисы роста организации (по Л.Грейнеру)

     

Грейнер, выделяет пять стадий эволюции и революции жизненном цикле организации, и называет их стадиями роста. Каждая стадия  одновременно является следствием предыдущей и причиной последующей стадии. Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен.

1 Стадия.  Рост через креативность. Предприниматель  воплощает идею в жизнь и  вынуждает остальных поверить  в нее. Постепенно организация  начинает расти, и предприниматель теряет контроль над работой подчиненных. Здесь одной идеи уже мало, требуется умелое руководство. Необходимость в делегировании возможностей становится все более актуальнее и начинается так называемый упадок лидерства.

2 Стадия. Рост  через директивное руководство. На данном этапе профессиональные  менеджеры выстраивают структуру, в которой прописаны все функции и компетенции по отдельным позициям. Появляется система формальных коммуникаций, система контроля, поощрения и наказания. Постепенно с развитием организация начинает диверсифицироваться и расширяться. Строгая функциональная структура начинает показывать собственные минусы. На нижних уровнях не хватает информации и свободы для быстрой реакции на изменения окружающей среды. Начинается упадок независимости, возникает необходимость делегирования полномочий.