Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала организации

1) провести четкую  централизацию управления сверху  до низа, что позволило обеспечить единство действий всех подчиненных центру структур;

2)  сконцентрировать необходимые материальные, людские и финансовые ресурсы и резервы для решения главных стратегических целей и задач, обеспечить эффективное текущее и оперативное управление;

3)  ввести жесткую систему контроля за работой всех участков, бригад, цехов, отделов и т. д. и за отдельными работниками. Определить нормы и нормативы их деятельности;

4) сформировать управленческие  кадры, соответствующие выполняемым функциям различными частями организации — управление производством, поставками и сбытом, финансами, и др.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом ООО «Корсар» является генеральный директор. 
 Особое место в работе любого отдела кадров занимает работа по приему на работу. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении предъявляемых требований работодателем к квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Большинство работодателей пытаются отбирать работников, во многом, судя по их образованию. Наниматель смотрит также на опыт, физические, медицинские и персональные характеристики кандидата. 
 Основной формой найма на работу на предприятии является контрактная. 
 В контракт работникам ООО «Корсар» включены основные положения трудового законодательства. Контракт с работником заключается первоначально на 2 месяца, после прохождения испытательного срока контракт заключается на более продолжительный срок по договоренности администрации предприятия с работником. Прием на работу обязательно сопровождается изучением предыдущей трудовой деятельности, деловых и моральных качеств. Делаются запросы в организации, где раннее работал кандидат, причем обращается внимание,  как на профессиональные, так и на моральные качества. 
 На  ООО «Корсар» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда, которая регламентируется Положением об оплате труда, Оно создано в целях повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов реализации продукции, договорных обязательств к повышению рентабельности производства. 
 Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размерам не ограничивается. 
Размер заработной платы руководителям структурных подразделений утверждается Генеральным директором. 
 Физические условия труда в целом можно признать удовлетворительными. Достаточно благоприятное положение складывается с содержанием труда. Большая часть работников считают свой труд интересным, содержащим элементы творчества, следовательно, при рациональной организации труда это должно привести к наиболее высокой эффективности труда. Уровень организации труда на предприятии, а также ритмичность работы опроса находится на достаточно низком уровне. Следовательно, руководство не умеет организовать коллектив и обеспечить нормальное функционирование всех отделов. Стимулирующая труд атмосфера также крайне неудовлетворительная, 88,8 % сотрудников отмечают это.

 

2.2 Анализ обеспеченности  персоналом ООО «Корсар»

 

Проведем анализ численности  рабочих в ООО «Корсар» в  
2010—2011 годах (таблица 3).

Таблица 3-Анализ численности работающих в ООО «Корсар»  в 2010-2011г. , в %

Показатели	В %
	2010г.	2011г.
Численность работающих, всего	13	15
Постоянно работающих	12	10
Временно работающих	1	5

 

По состоянию на 1 января 2012 года численность работников, работающих в ООО «Корсар» составила 10 человек, причем все они являются постоянно работающими на предприятии. В 2010 году постоянно работающие составляли также 12 человек и 1 сотрудник работал временно. 
 Основная причина — это политика руководства, прежде чем принять человека на постоянную работу, его принимают временно, по результатам его деятельности принимается решение о дальнейшем его пребывание на предприятии. 
   Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушению трудовой дисциплины). 
 Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому любое руководство должно уделять повышенное внимание изменению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации. Для анализа производительности труда ООО «Корсар» возьмем 2 наиболее расширенных показателя: 
 Объем реализации на одного работника, который рассчитывается как отношение объема реализации продукции за период к численности работников. 
 Объем прибыли на одного работника. Данный показатель характеризует эффективность деятельности компании — сколько прибыли приносит каждый работник, и рассчитывается как величина прибыли, разделенная на число сотрудников. Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важный индикатор эффективности работы компании, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства организаций.

Данные показатели, рассчитаны для предприятия ООО «Корсар» и приведены в таблице 5.

Таблица 5- Показатели производительности персонала  ООО «Корсар»

 

Показатели	2010	2011	Темп роста, %
Объем реализации на одного   работника, тыс.руб.	949,8	1089,8	114,7
Объем прибыли на одного работника, тыс.руб.	24,4	49,9	204,5

Соответственно оба показателя имеют тенденцию к росту. Объем  реализации на 1 сотрудника увеличился на 14,7 %, объем прибыли на 1 сотрудника возросла на 104,5 %. 
 В целом, необходимо отметить эффективность работы трудовых ресурсов: увеличение объема производства, прибыли от реализации.

 

2.3 Исследование  маркетинговой деятельности в  области персонала в ООО "Корсар"

Управлением персоналом на предприятии ООО «Корсар» занимается кадровая служба.

Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании ООО «Корсар» по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. 
  При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. 

В числе её основных задач  можно выделить такие как:

• социально-психологическая диагностика; 
• анализ и регулирование групповых и межличностных 0взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение кадрового управления;
• управление занятостью;
• оценка  и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным следует  отнести задачи, которые могут  выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют  внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам  относятся:

1. охрана труда и  техники безопасности

2. расчет и выплата  заработной платы

3. оказание различного  рода услуг (например, организация  информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Одной из важных функций кадровой службы является — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации. 
 Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию. 
 Следующая функция деятельность службы персонала  - мониторинг —  постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч. 
 Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода. 
 Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная. 
 Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма. Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований  и особенностей организации. 

Прогноз потребностей в  персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.

 

 

 

 

Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Корсар"

3.1 Совершенствования  маркетинговой деятельности в  области персонала в ООО «Корсар»

В ООО «Корсар», работу по найму персонала, наряду с основной работой, выполняет директор. При этом он тратит до 15%фонда полезного времени на эту работу. Экспертным путем было установлено, что доля директора в доходах организации составляет 30%. Директор ООО «Корсар» считает, что введение должности специалиста по найму позволит ему сэкономить время, которое он тратит на организацию найма и сосредоточиться на решении главных задач организации. 
 Для улучшения  мотивации в ООО «Корсар» можно рекомендовать следующие методы стимулирования:

— доплаты экспедиторам за расширение зон обслуживания или  увеличения объема работ в размере 50% оклада;

— за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника  в размере 40% оклада;

— работники предприятия  премируются за результаты работы  по итогам года, квартала, за счет фонда материального поощрения. Премия выплачивается при выполнении и перевыполнении плана по экономическим и фондообразующим показателям.

Минимальный стаж непрерывной  работы для выплаты вознаграждения — 1 год.

Наиболее перспективных работников предприятию следует направлять на курсы повышения квалификации, дополнительное обучение или переобучение, с оплатой за счет средств предприятия.

Внедрение предлагаемых мероприятий по мотивации труда  персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах труда и, следовательно, повысит эффективность работы персонала посредством роста производительности труда, что позволит повысить эффективность работы предприятия. 
 Совершенствование методов экономического стимулирования персонала в ООО «Корсар» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника. 
 Существующая на предприятии система премирования  не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации. 
 В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы — сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда. 
 Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).