Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала

- спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

- квалификационная карта, включающая сведения об общем  
и специальном образовании, навыках работы;

- карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п. [6,с.143]

 Несомненно, что управление  трудовыми ресурсами является  одним  
из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не может достичь нужных целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор, и какие люди отобраны для работы организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует очень серьезно отнестись к этому этапу.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, выбирая кандидата.  
К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, 
а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы, может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающими качествами, необходимыми  
для достижения целей поставленных организацией[7,с.119].

 

 

2. Анализ маркетинговой  деятельности в области персонала  в  
ООО Компания «Фермо»

2.1 Характеристика ООО Компания «Фермо»

 

ООО Компания «Фермо» это коммерческая организация, деятельность которой направлена на удовлетворение общественных потребностей  
и извлечение прибыли. Форма собственности - частная.

Исполнительным органом Общества является директор, который осуществляет текущее руководство деятельностью Общества, несет ответственность за результаты работы Общества.

ООО Компания «Фермо» профессионально занимается производством и продажей компьютеров и серверов, а также поставкой готового компьютерного оборудования и офисной техники ведущих торговых марок.

Основу ассортимента составляют настольные компьютеры, ноутбуки, мониторы и проекторы, цифровые фотоаппараты, принтеры  
и многофункциональные устройства, сетевое оборудование.

Для выполнения работ и услуг предприятие располагает необходимыми собственными средствами, которые включают в себя средства вычислительной техники различной мощности, транспортные средства, вспомогательное оборудование.

Хозяйственная деятельность Общества осуществляется в соответствии с порядком, определенным законодательством Российской Федерации. Хозяйственные отношения Общества с юридическими лицами и гражданами строятся на основе договоров.

Общество реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам  
и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, - по регулируемым ценам и тарифам.

Трудовой коллектив Общества составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения).

Средняя численность работающих в ООО Компании «Фермо» составляет 126 человек.

Основной формой найма на работу на предприятии является трудовой договор.

В трудовой договор между работником и ООО Компанией «Фермо» включены основные положения трудового законодательства. Договор  
с работником первоначально заключается на 3 месяца, после прохождения испытательного срока и стажировки договор заключается на неопределенный срок.

Прием на работу обязательно сопровождается изучением предыдущей трудовой деятельности, деловых и моральных качеств. Делаются запросы  
в организации, где раннее работал кандидат, причем обращается внимание, как на профессиональные, так и на моральные качества.

Первоначально собеседование проводит сотрудник отдела кадров: интересуясь, чем хочет заниматься кандидат, его профессией, квалификацией. Затем кандидат направляется непосредственно  
к руководителю для последующего собеседования. После совещания руководителя и сотрудника отдела кадров принимается решение о найме на работу.

В ООО Компании «Фермо» прием на работу производится при наличии достаточной квалификации, поэтому при существующей наполненности рынка труда отпадает потребность в организации первичной подготовки кадров для организации.

Аттестация персонала служб предприятия осуществляется регулярно  
и имеет цель установить соответствие работника занимаемой должности, что определяется по результатам его деятельности, уровню квалификации  
и личным качествам.

Аттестация проводится генеральным директором и его заместителем. Итоги аттестации и учитываются при дальнейших перемещениях работника по службе.

Практически не осуществляется направление на 1-1,5 месячные курсы с отрывом от производства. Единственно приемлемой формой обучения стало направление работников на краткосрочные курсы, семинары  
и тренинги. Сдерживающим фактором в этой работе является отсутствие достаточных средств.

Рассмотрим принятую систему социальных благ и мотивации персонала в ООО Компании «Фермо».

Перечень социальных благ минимален и выражается в:

- оплате командировочных  расходов по нормам предприятия.

- оплате больничных листов  в случае временной нетрудоспособности  или травм в установленном  ТК РФ размере;

- выплате пособия в  случае смерти работника или  его близких родственников (отца, матери, детей).

Мотивация персонала в ООО Компании «Фермо» осуществляется следующим образом:

 В ООО Компании «Фермо» применяется повременно-премиальная  
и сдельно-премиальная оплата труда, которая регламентируется Положением об оплате труда. Оно создано в целях повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов реализации продукции.

Оплата труда работников зависит от конечных результатов труда (реализации продукции, договорных обязательств и прочие).

В свою очередь, Общество гарантирует своим работникам минимальный размер заработной платы, установленный действующим законодательством.

Физические условия труда в целом можно признать удовлетворительными. Достаточно благоприятное положение складывается  
с содержанием труда. Большая часть работников считают свой труд интересным, содержащим элементы творчества, следовательно, при рациональной организации труда это должно привести к наиболее высокой эффективности труда.

Для того чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация  
его деятельности в рамках организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала не производиться. Так, например, для поиска кандидатов на вакантные должности используются только пассивные пути покрытия потребности в персонале.

 

2.2 Разработка плана маркетинга  персонала в  
ООО Компании «Фермо»

 

Чтобы облегчить поиск претендентов на должность менеджера  
по направлению «Управление персоналом» можно разработать план персонал-маркетинга.

Для составления плана маркетинга следует:

1. Определить цели и  задачи отдела. Главная цель обеспечение  полного и своевременного удовлетворения  текущих и перспективных потребностей  предприятия в персонале посредством  комплектования структурных подразделений  необходимым количеством работников  требуемых специальностей и квалификации. Отбор недостающих специалистов  
в службу управления персонала.

2. Финансовое состояние  организации является важным  фактором осуществления деятельности  системы управления персоналом. Благоприятное финансовое положение, свидетельством которого является  получение дохода, позволяет выделять  необходимые денежные средства  для осуществления целей. Для  осуществления намеченных целей  были выделены средства от  валовой выручки организации. Бюджет  отдела распределяется следующим  образом:

- размещение рекламы в СМИ;

- рассмотрение прочих непредвиденных расходов;

Факторы появления дополнительной потребности персонала связаны  
с реорганизацией отдела кадров. Расширение отдела, предполагает появление новых функций.

Из выше указанных целей определяется потребность в персонале.  
При анализе проблемы в ООО Компании «Фермо» выявлено, что отделу кадров для функционирования после реорганизации требуется специалист  
по маркетингу персонала. Таким образом, служба управления персоналом будет состоять из инспектора отдела кадров и специалиста по маркетингу персонала.

Требования к персоналу составляются по каждой должности  
(таблица 3).

Таблица 3 - Требования к персоналу

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные   и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность   к восприятию профессиональных нагрузок; способность   к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучению; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

 

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Требования составляются на основе должностных инструкций.

Источниками получения необходимой информации о потенциальных работниках может быть перечень организаций, оказывающих информационные и консультационные услуги, а также проводящих квалифицированную подготовку и подбор соответствующих специалистов.

Пути покрытия дополнительной потребности в персонале свидетельствует о степени участия организации в подборе нужных работников. Пути покрытия делятся:

- активные: выход представителя организации в высшие образовательные учреждения для подбора менеджеров. Поиск организаций, способных оказать высококвалифицированные услуги по подбору необходимого персонала. Заключение договоров с устраивающими нас организациями по подбору требующегося персонала. Работа с биржами труда по подбору руководителя службы управления.

- пассивные: подача объявлений  о вакантных должностях через  рекламные объявления в газетах  по трудоустройству.

Частные агентства занятости - основной источник клерков для чистой работы и управляющего персонала. Такие агентства получают плату  
за каждого работника, которого они устраивают на работу. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона - агентство занятости может пропустить ряд необходимых для конкретного предприятия вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате организация может получить не совсем квалифицированного претендента. Точно так же самые подходящие для конкретного предприятия претенденты могут быть случайно пропущены.

Чтобы избежать таких проблем, необходимо сделать следующее:

1. Дать агентству точное  описание работы.

2. Определить признаки, по  которым агентство должно выбирать  претендентов.

3. Если возможно, периодически  просматривать данные относительно  принятых и отклоненных кандидатов.

4. Если возможно, рекомендуется  заключать долгосрочные контракты  
с одним или двумя агентствами. Можно также подобрать специального человека для поддержки связи фирмы с агентством. Или даже попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать потребности предприятия в пополнении персоналом.

Затраты на маркетинговую деятельность в области персонала включают:

- оплата услуг по поиску  подходящих работников;

- оплата рекламных объявлений  в газете;