Разработка программы адаптации персонала

министерство  образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный торгово-экономический  университет»

(РГТЭУ)

 

челябинский институт (филиал)

 

Кафедра

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема: Разработка программы  адаптации персонала

     Выполнил:  студент  4 курса 

     специальности «Экономика и управление на предприятии

     (торговли и общественного питания)  »

    заочной формы обучения                              __________________________                            

     О.В. Мальцева 

     Проверил: преподаватель

     доцент                                        __________________________                         

     М.А. Резенко                                                 

Челябинск 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1 Разработка программы адаптации персонала.

1.1 Понятие адаптации,  ее цели……………………………………………...4

1.2 Виды и элементы адаптации……………………………………………10

1.3 Типовые проекты разработки  системы адаптации и наставничества  персонала……………………………………………………………………………14

Заключение…………………………………………………………………...18

Список литературы…………………………………………………………..20

Приложение А………………………………..………………………………21

 

Введение

Основой любой  современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Увольнение  работника по причине его неспособности  освоить новую работу или вписаться  в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом  в этом направлении является процесс  адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. Таким образом, на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.

 

1 Разработка программы адаптации персонала

1.1 Понятие адаптации,  ее цели

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

В самом общем виде адаптация персонала - это управляемый  процесс приспособления нового работника  к:

• организационной культуре компании;
• своему первичному коллективу;
• требованиям, предъявляемым к нему компанией;
• собственному рабочему месту.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в решении  такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по работе с персоналом.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место  не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может  зачастую объяснять высокую текучесть кадров впервые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Адаптация персонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию.

Перечислим причины, по которым  необходимо сфокусировать на процессе адаптации свое внимание.

1. Сокращение времени, затрачиваемого  на достижение оптимальной производительности  труда. Любая задержка в обеспечении новых сотрудников инструкциями, оборудованием, ресурсами и необходимым обучением, может замедлить достижение ими ожидаемого уровня производительности.

2. Использование нового сотрудника  в качестве источника информации  для рекрутинга, поиска потенциальных  кандидатов. Спросив у новичка, кто еще успешно работал в его предыдущей фирме, менеджеры могут без особых усилий пополнить свой кадровый резерв. Иногда можно прямо попросить новичков помочь в привлечении их бывших коллег.

3. Проведение конкурентной разведки. Расспросив новичка о самых лучших приемах в работе предыдущей фирмы, его новый менеджер может получить много новых идей.

4. Создание имиджа фирмы («лучшее  место для работы»). В первую неделю новичок может десятки раз созвониться с друзьями. То, как к новому сотруднику относятся в течение этого критически важного периода, повлияет на рассказы о том, как ему работается. Если отзывы будут положительными, то его друзья, возможно, захотят устроиться в вашу фирму. Негативные комментарии также могут повлиять на общий имидж фирмы и даже на продажи в будущем.

5. Прояснение ожиданий менеджера.  В первый день важно убедиться, что новый сотрудник знает, чего от него ожидает менеджер, каковы задачи отдела и какой вклад лично он может внести в развитие фирмы.

6. Понимание ожиданий сотрудника. Не менее важно, чтобы менеджер выяснил, каковы ожидания нового сотрудника относительно условий и содержания работы, обучение, продвижение по службе.

7. Принятие сотрудником принципа  «разделения ответственности». Важно разъяснить новому сотруднику, что он разделяет ответственность за то, чтобы стать продуктивным членом команды.

8. Поддержка принятия решения  о работе. Менеджеру нужно «завершить продажу», восхищаясь новым сотрудником и поддерживая его решение работать в фирме. Следует ответить на все вопросы новичка, рассеять его опасения и дать ему информацию для обсуждения с друзьями.

Некоторые авторы в своих исследованиях  предполагают, что основными целями адаптации являются:

• уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо знает

свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;

• снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение

новых работников;

• сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
• формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам

организации, заинтересованности в организационном развитии;

• формирование правильного понимания новым работником своих

должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;

• развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
• формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду,

понимания своей роли в успехе организации;

• активизация творческого потенциала и повышение результативности

"старых" сотрудников  за счет усиления их вовлеченности  в жизнедеятельность подразделения;

• повышение уровня сплоченности коллектива.

Существует множество  форм и методов адаптации персонала в организации. При этом основная цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте.

Правильно выстроенная система  адаптации сотрудников позволяет организации решить несколько важных задач.

1. Ускорение процесса вхождения  нового сотрудника в должность:

• достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением

функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня  текучести кадров:

• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение

первого года работы.

Согласно А.Я. Кибанову, целями адаптации являются []:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо

знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат. Эффективная  адаптация уменьшает эти затраты  и дает возможность новому работнику  быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников.

Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации:

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют

себя неуютно на новой  работе и ненужными, то они могут  отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по

программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Суммировав все вышесказанное, выделим преимущества наличия системы  адаптации, как для нового сотрудника, так и для организации.

Плюсы наличия программы  адаптации для нового сотрудника:

• получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
• снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного