Разработка программы адаптации персонала

неуверенности, страха перед  новой работой;

• овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для

работы;

• соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям

руководства и коллег.

Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Непосредственно процесс  адаптации также значительно  облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно  видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить  проблемы. Это позволит как можно  раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Руководителю целесообразно  завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата  труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору  по обучению.

3. Организация экскурсии  по рабочим местам.

4. Разъяснение условий  работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив,  представление сотрудников (совместно  с руководителем).

 

Заключение

От того, как  будет организована адаптационная  программа нового сотрудника, зависит многое: психологический комфорт и эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация сотрудника, продуктивность деятельности. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, о которых мы говорили выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства. При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Необходимо отметить, что тема адаптации в отечественной  литературе поднимается не очень  неохотно и информация, которая доступна изучающим этот процесс, отрывочна, не систематизирована. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Наибольшую эффективность  адаптации новых сотрудников  придает система наставничества, которая способствует закреплению  знаний, полученных сотрудником в ходе стажировки, его быстрому привыканию к рабочему месту.

Результатом разработанной  программы адаптации новых сотрудников  должно стать:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков;
• овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других);
• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
• самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;
• удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением,

получаемым за достигнутые результаты;

• стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;
• информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;
• вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с

товарищами по работе;

• ощущение психологического комфорта и безопасности;
• взаимопонимание с руководством.

 

Список используемой литературы

1. Володина, Н.М. Оценка эффективности процесса адаптации [Текст]:

учебное пособие / Н.М. Володина. - Справочник по управлению персоналом, 2009. С.58 - 63.

2. Жукова, А.В. Адаптация по компетенциям [Текст]: учебник / А.В.

Жукова.- М.: Справочник по управлению персоналом, 2009. - С.54 - 62.

3. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала [Текст]: учебное пособие /

С.В. Иванова.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 160 с.

4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие /

А.Я. Кибанов.- М: Высшее образование. 2005. - С.16.

5. Плешин, И.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / И.Ю.

Плешин.- М.: Спб.: 2005. - 77с.

6. Таллицких, Е.В. Создание эффективного HR-отдела. Руководство

менеджера по персоналу [Текст]: учебное пособие / Е.В. Таллицкий.- М.: Вершина, 2008. - 232 с.

 

Приложение А