Разработка программы адаптации персонала

отношения к компании в целом;

• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
• получение эффективной обратной связи от наставника и линейного

руководителя по итогам испытательного срока.

Плюсы наличия программы адаптации для компании:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих

компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• развитие управленческих компетенций наставников и линейных

руководителей;

• обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и

наставников после окончания  адаптационного периода;

• повышение лояльности сотрудника компании как к работодателю.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

1.2 Виды и элементы адаптации

Классифицировать адаптационные  мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям

1. По влиянию на  поведение нового сотрудника:

• пассивная - новый сотрудник выступает как пассивный объект

адаптационных мероприятий;

• активная - адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника

стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

2. По воздействию на  личность нового работника:

• прогрессивная - способствующая развитию личности;
• регрессивная - не способствующая развитию личности новичков;

3. По уровню:

• первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую

деятельность на конкретном предприятии;

• вторичная - при последующей смене работы.

4. По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:

• при начале трудовой деятельности, когда человек впервые приходит на

постоянную работу в  конкретную организацию;

• при смене работы;
• при повышении в должности, когда расширяется круг производственных

контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;

• при понижении в должности, когда человеку необходимо помочь

справиться со стрессовой ситуацией;

• при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в

нахождении нового места  работы или в переквалификации.

Введение в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации  расширяет само понятие адаптации  как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправданно. Однако опыт многих организаций свидетельствует о необходимости и такой адаптации.

Можно также выделить еще два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности;

5. По направлениям:

• производственная;
• непроизводственная.

Производственная в  свою очередь подразделяется на:

• профессиональную - активное освоение приемов и способов

осуществления профессиональной деятельности, приобретение необходимых  навыков на рабочем месте;

• психофизиологическую - приспособление организма работника как

единого целого к условиям трудовой деятельности его результативность и время такой адаптации во многом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий  труда;

• социально-психологическую - приспособление человека к особенностям

организационной культуры, к первичному коллективу и сложившимся  в нем межличностным отношениям, к существующему стилю руководства;

• административную - доведение до сотрудника правил внутреннего

распорядка, его должностных  обязанностей, полномочий и ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;

• экономическую - убеждение сотрудника в справедливости существующей

в организации мотивационной  системы и получаемого им вознаграждения за свой труд;

Непроизводственная, которая  подразделяется на:

• адаптацию к социальной инфраструктуре организации - нового работника

знакомят с возможностями  по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений общественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;

• адаптацию к непроизводственному общению с коллегами - новичка

вовлекают в проводимые в нерабочее время различные  мероприятия организации или  подразделения.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Новому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

• используемые в компании технологии и техники;
• стандарты работы, документация;
• нормы, нормативы, технические требования;
• перспективы профессионального и карьерного роста;
• возможности обучения, повышение квалификации;
• параметры оценки качества работы.

Психофизиологическая  адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

К психофизиологической мы отнесем адаптацию к таким  элементам, как:

• график работы, сдвинутый по отношению к привычному;
• сменный график работы;
• ненормированный рабочий день, если сотрудник к этому не привык;
• длительные командировки;
• проектная работа

 

1.3 Типовой проект системы адаптации  и наставничества персонала 

Программа адаптации  представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Стандартная программа  адаптации работников включает три  основных этапа:

1. Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процесс введения в организацию должен способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов и др. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др. В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию.

2. Введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации.

3. Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Непосредственный руководитель отвечает за ознакомление нового работника с работой и его ролью в подразделении. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом. При введении в должность необходимо уделить внимание следующим вопросам:

• коллеги нового работника и их задачи;
• общий тип заданий на ближайший период;
• требования, предъявляемые к работе (производительность, качество и

др.);

• степень ответственности за результаты работы и значение его работы для

успеха подразделения;

• ответственный за обучение работника в подразделении (наставник);
• время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и

регламентированных перерывов, если они предусмотрены;

• дата выдачи заработной платы;
• место хранения личных вещей.

На данном этапе очень  важна обратная связь. С этой целью  рекомендуется предложить новому работнику  в конце рабочего дня повторно встретиться с руководителем  подразделения и поделиться впечатлениями  о том, как прошел первый день на новом месте работы. Это позволит решить три задачи:

1. Работнику дается  возможность задать вопросы, которые  возникли у него в ходе рабочего дня.

2. Подчеркивается заинтересованность  руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь.

3. Помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу.

Об успешной адаптации  нового сотрудника свидетельствуют:

• отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства