Разработка рекомендаций по разрешению конфликтов в коллективах

Зеленый. Поведение, которое не является сексуальным домогательством, – это типичные действия и проявление обычной вежливости, которые часто имеют место в офисе: советы по работе, прикосновение, не имеющее сексуального характера (взять кого-нибудь под локоть), словесное выражение заботы, подбадривание, дружелюбный разговор или вежливый комплимент.

Желтый. Некоторые из перечисленных видов поведения не поддаются четкому определению, другие же явно относятся к сексуальному домогательству, поэтому от всех их рекомендуется воздерживаться. Это: нарушение интимного расстояния (вторжение в “личное пространство”), посвистывание, вопросы о личной жизни, пошлые шутки, непристойные взгляды, настойчивое приглашение на свидание, несмотря на отказ, наличие в помещении двусмысленных плакатов и календарей, нежелательные письма и стихи, прикосновения, жесты и позы сексуального характера.

Красный. Все перечисленные ниже виды поведения однозначно считаются сексуальными домогательствами, а лица, допускающие подобное поведение, должны быть соответствующим образом наказаны. Это: сексуальные услуги за продвижение по службе и угрозы в случае отказа, наличие в помещении откровенных (порнографических) изображений, включая календари и плакаты, откровенно сексуальные замечания, сквернословие, использование служебного положения для приглашения на свидание, непристойные письма или замечания, грубые приставания, носильные поцелуи и ласки, нападение и изнасилование.

Предупредить конфликт любого типа можно путем изменения собственного отношения к проблемной (спорной) ситуации и поведения в ней, а  также путем воздействия на поведение  и психику оппонента.

Основные способы и приемы изменения собственного поведения в пред конфликтной ситуации:

• Умение своевременно определить, что общение становится пред конфликтным;
• стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
• снижение общего уровня тревожности и агрессивности;
• постоянная готовность к неконфликтному решению проблемы;
• не требовать и не ожидать слишком много от окружающих;
• искренняя заинтересованность в партнёре по общению; – чувство юмора, умение улыбкой разрядить ситуацию.

 

РЕКОМЕНДАЦИИ 

 

Как уменьшить вероятность  возникновения конфликтов и снизить  степень их воздействия на деятельность и самочувствие:

• избегайте людей, которые часто и без достаточных оснований критикуют и осуждают Вас, старайтесь общаться с искренними и доброжелательными людьми;
• не тратьте слишком много сил и времени на переубеждение скептика или на общение с тем, кто не хочет Вас слушать;
• не позволяйте другим людям провоцировать возникновение у Вас чувства вины;
• определите самостоятельно собственную позицию и линию поведения, не поддаваясь влиянию других;
• подумайте, что может Вам дать возможный конфликт;
• не позволяйте конфликту подорвать Вашу веру в самого себя, снизить самооценку;
• помните, что конфликты составляют лишь незначительную часть Вашей жизни;
• осознайте, что другие люди могут менее критично оценивать Вас и то, что случилось, нежели Вы сами; – научитесь прощать самого себя;
• выждите некоторое время, чтобы чувства, связанные с конфликтом, исчезли;
• будьте готовы к общению с тем, у кого, по Вашему мнению, после конфликта остались неприятные воспоминания.

 

Обсуждайте и советуйтесь не с целью сгладить разногласия, а для того, чтобы их выявить и разрешить.

 

Простым и надежным способом предупреждения конфликтов является умение слушать собеседника. Доверие и уважение к человеку в значительной степени определяется тем, насколько он позволяет высказаться собеседнику. Однако многочисленные наблюдения показывают, что только 10-15% людей способны внимательно выслушать оппонента в случае возникновения между ними разногласий.

Для выбора эффективных путей предотвращения и урегулирования конфликтов, а также  более глубокого понимания особенностей собственного поведения в конфликтных  ситуациях рекомендуется использовать тест “Конфликтный ли вы человек?”, разработанный  К.У.Томасом и Р.Х.Килменном.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

 

В основе всех конфликтов лежит противоречие

 между фактическим состоянием дел и ожиданиями людей.

Роль и значение конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют, а это возможно только в случае, если известны причины возникновения конфликтной ситуации. Чаще всего менеджеры считают, что причиной конфликтов является столкновение личностей. На самом деле бывают и иные причины.

В каждом конкретном случае конфликта  существует и конкретная причина  его возникновения. Практика показывает, что возникают конфликты чаще всего из-за мелочей (неудачно сказанное  слово, взгляд, незначительный инцидент). Однако истинная причина конфликта  не в инциденте, а в противоречиях, которые существуют и ждут своего разрешения. В основе всех конфликтов лежит противоречие между фактическим  состоянием дел и ожиданиями людей. Отсюда вытекают два основных направления  в поисках путей разрешения конфликтов:

• изменение существующего состояния дел в соответствии с ожиданиями людей;
• изменение оценок и отношения людей к сложившейся ситуации.

На практике руководители действуют  одновременно в обоих направлениях, отдавая приоритет первому или  второму, в зависимости от конкретной конфликтной ситуации. Опытные менеджеры  в случае возникновения конфликтной  ситуации чаще всего применяют такие методы:

• убеждают стороны избежать конфликта;
• всячески демонстрируют участникам невозможность добиться желаемого методом конфликта;
• организуют совместный с участниками поиск путей примирения (переговоры);
• прилагают усилия к объединению всех конфликтующих сторон стремлением к общей цели; – угрожают выявить зачинщика и наказать его;
• используют административные методы;
• используют специальные механизмы (арбитраж, независимый посредник).

Внутренний конфликт в  организации чаще всего удается преодолеть либо путем проведения структурных перемен и согласования личных интересов с интересами коллектива, либо устранением элементов, которые не способствуют успеху в целом, применяя непопулярные меры (угрозы, административные меры, в том числе и увольнения).

Разрешая конфликтные ситуации, следует в первую очередь учитывать  интересы дела, а также образовательный, культурный и умственный уровень, мировоззрение  работников, интерес, желание и их способности выполнять работу. Выбор  наилучшего пути разрешения конфликта  зависит от людей – участников конфликта и конкретной ситуации. 

РЕКОМЕНДАЦИИ 

 

Как грамотно выходить из конфликтной  ситуации

• помните, что за любым конфликтом явно или неявно стоят интересы людей;
• возьмите под контроль свои эмоции, определите истинную причину своего страха, гнева, обиды;
• локализуйте конфликт, не выдвигайте одновременно нескольких причин и не вспоминайте прошлые обиды;
• выясните, нет ли у Вас с оппонентом чего-то общего в интересах, несмотря на наличие конфликтной ситуации;
• проанализируйте и постарайтесь понять, какие имеются разногласия в личных интересах сторон относительно общего интереса;
• разберитесь в сути интересов другой стороны, внимательно выслушайте оппонента, уясните его позицию и объясните собственные желания и стремления;
• найдите совместные шаги к преодолению конфликта;
• стремитесь к такому согласию, которое в максимальной степени удовлетворило бы интересы каждой из сторон;
• помните, что ничто так не разоружает оппонента, как создание ему условий для почетного отступления;
• установите доброжелательный тон разговора, общайтесь без оскорблений и ультиматумов;
• пользуйтесь максимально объективными и справедливыми критериями, всячески демонстрируйте, что вы не стремитесь ущемить интересы другой стороны;
• согласитесь с тем, в чем оппонент прав;
• пытайтесь не переубедить оппонента, а прийти к согласию;
• при необходимости прибегните к услугам авторитетного третьего лица;
• убедите другую сторону, что существует граница, дальше которой вы не можете отступить, не утратив собственного достоинства.

 

Уклонение – стремление уйти от конфликтной ситуации, не предпринимая усилий для ее разрешения. Стиль характеризуется стремлением выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Основными способами являются стремление избежать ситуаций, провоцирующих возникновение противоречий, и уклонение от обсуждения вопросов, которые могут вызвать несогласие.

Приспособление – изменение собственной позиции, изменение поведения, приспособление к позиции другой стороны. Этому стилю присущи готовность к уступкам и пренебрежение собственными интересами, стремление уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями и претензиями.

Сотрудничество – совместное решение проблемы, открытый поиск и выработка решения, которое удовлетворяет интересы всех сторон. Стилю присущи признание разногласий в мыслях и готовность ознакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти выход, приемлемый для всех сторон. Анализ разногласий, поиск и выработка решений ведутся совместно и откровенно. Инициатива и ответственность за исполнение совместных решений распределяются по взаимному согласию. Тактика сотрудничества дает максимальный эффект и сохраняет дружеские отношения.

Соперничество. В рамках этого стиля преобладает открытая борьба за свои интересы, упорное и настойчивое отстаивание своей позиции, стремление принудить принять свою точку зрения любым способом. Тот, кто стремится это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно, применяет власть, принуждение, давление, использует зависимость партнера. Стиль эффективен в ситуациях, когда менеджер имеет большую власть. Недостаток же его состоит в том, что он глушит инициативу подчиненных, создает вероятность недоучета всех факторов, т.к. представляет одну точку зрения.

Компромисс – урегулирование разногласий путем взаимных уступок, принятие точки зрения другой стороны, но до определенной границы. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, потому что он сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность решить конфликт к всеобщему удовлетворению. Однако применение этого метода на ранней стадии может повредить диагностированию проблем и не дает возможности оценить все альтернативные подходы к их решению. С другой стороны, в результате компромисса принимаются средние решения, когда никто много не выигрывает, но и не теряет много, интересы ни одной из сторон полностью не удовлетворяются.

 

РЕКОМЕНДАЦИИ 

 

Какой стиль поведения  наиболее целесообразно применять  менеджеру в конфликтной ситуации УКЛОНЕНИЕ рекомендуется применять в случаях, когда:

• разногласия несущественны, есть более важные задачи;
• нужно определенное время для трезвой и объективной оценки ситуации;
• необходимо время, чтобы восстановить духовное и психическое равновесие;
• важнее изучение ситуации и поиск дополнительной информации, нежели быстрое решение;
• предмет конфликта не имеет прямого отношения к делу, уводит в сторону;
• подчиненным под силу разрешить конфликт самостоятельно;
• степень напряженности очень высокая, и уклонение снимет накал страстей;
• нет желания или возможности разрешить ситуацию в свою пользу;
• имеющейся власти недостаточно, чтобы решить проблему приемлемым или желательным способом; – открытое обсуждение ситуации может еще больше обострить ее.
• ПРИСПОСОБЛЕНИЕ рекомендуется применять в случаях, когда:
• важнее спокойствие и стабильность, нежели разрешение конфликта;
• суть разногласий намного важнее для оппонента;
• в перспективе более сложные разногласия по сравнению с нынешними, и обострять ситуацию нецелесообразно;
• целесообразно предоставить подчиненным возможность самостоятельно разрешить конфликт;
• надо признать собственную неправоту;
• отстаивание своих позиций и точки зрения требует много времени и сил;
• возникшая ситуация не представляется серьезной и опасной;
• важнее сохранить хорошие отношения, нежели отстоять свою позицию;
• понятно, что результат намного важнее для другой стороны.

СОТРУДНИЧЕСТВО рекомендуется применять в случаях, когда:

• необходимо найти совместное решение в условиях, когда компромисс неприемлем;
• основной целью обсуждения является приобретение опыта совместной работы и получение дополнительной            информации по проблеме;
• необходимо согласовать разные точки зрения и мнения сотрудников;
• когда необходимо привлечь к работе в группе как можно больше сотрудников;
• существуют длительные взаимозависимые отношения с другой стороной;
• имеется достаточно времени, чтобы обсудить возникшую проблему;
• имеется обоюдное желание обсудить некоторые варианты и выработать совместное решение.