Разработка рекомендаций по управлению конфликтами

                              
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                              Содержание 

  Введение                                                                                                                            3

  Глава 1.Теоретические основы изучения конфликтов                                                6

1. Понятие конфликта, структура и типы конфликтов                                               6

2. Причины возникновения конфликтов                                                                      8
3. Процесс развития конфликта                                                                                   10
4. Стратегии поведения в конфликтной ситуации                                                     13
5. Методы разрешения конфликтов и их последствия                                              15

Глава 2. Исследование конфликтных ситуаций на примере ООО «А-Сервис»        18

2.1Общая характеристика ООО «А-Сервис»                                                               18

2.2 Анализ конфликтов и пути их разрешения на предприятии                                 19

Глава 3. Разработка рекомендаций по управлению конфликтами                             23

Заключение                                                                                                                       27

Список литературы                                                                                                          29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                               Введение

  Конфликты с незапамятных времен притягивали  к себе внимание человека. Древнегреческий философ Гераклит считал, что в мире все рождается через вражду и распри. Конфликты представлялись ему как важное свойство, непременное условие общественной жизни, ибо противоборство, в том числе и война, есть “отец всего и царь всего”.

  Люди  всегда мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие споры и утвердиться вечный мир. Но вместо этого они вновь и  вновь оказывались в состоянии  войны всех против всех. Однако сегодня, независимо от того или иного понимания природы конфликтов, нужно тщательно изучать, разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий..

  Конфликт  – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта.

  Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей – то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).

  Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция  управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.

  В обществе всегда возникали и проявлялись  различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Главные из них уходили своими корнями в условия жизни людей, в способ распределения благ и власти, в сферу удовлетворения потребностей и интересов. Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны обществоведов. Конфликты, особенно массовые, были объектом практической морали, в основе которой лежит борьба добра и зла, и права, преследующего противозаконные поступки граждан.

  Актуальность  данной темы предопределяется тем обстоятельством, что в любой компании возникают  производственные конфликты, и поэтому  возникает необходимость в их регулировании. Потребность в изучении конфликтов, видов и способов их регулирования становиться все  более острой. В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты.

  Столкновение  точек зрения, мнений, позиций –  очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

  Объектом  курсовой работы является управление конфликтами.

  Предметом являются конфликтные ситуации, их воздействие на персонал и на компанию в целом.

  Целью курсовой работы является изучение конфликтов, их видов, причин возникновения и в определении основных методов их разрешения.

  Задачи  курсовой работы:

  1 Сформулировать определение конфликта.

  2 Изучить основные характеристики и виды конфликтов.

  3 Изучить способы регулирования конфликтной ситуацией.

  4 Предложить пути разрешения конфликта.

  Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованных источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретические основы изучения конфликтов   

1. Понятие конфликта, структура и типы конфликтов

Конфликт (от лат. Conflictus — столкновение) — это столкновение противоречивых или несовместимых сил. Это факт человеческого существования.

   Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени.

  Организационный конфликт есть любая разновидность  конфликта, проявляющегося в организации  как относительно самостоятельной  целостной системе. Организационный конфликт - одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов.

  В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, особенно внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место и без объективных, коренящихся в реальной ситуации противоречий.

  Субъектами  конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых  могут выступать отдельные личности, группы, организации. Следует подчеркнуть, что оппоненты должны иметь возможность  действовать от

своего  лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

  Объектом  конфликта становится то, на что  претендует каждая из конфликтующих  сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или  частично лишает другую сторону возможности  добиться своих целей.

  Не  останавливаясь детально на каждой из существующих сегодня многочисленных классификаций конфликтов, выделим лишь те из них, которые касаются прежде всего конфликтов на предприятиях. Так, в зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся на:

• внутриличностные, т.е.  индивидуальные конфликты, которые характеризуются столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с одной стороны, и эффективного менеджера - с другой; высококвалифицированного специалиста и исполнителя неадекватного этой роли производственного задания;
• межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми;
• конфликты между личностью и группой;
• межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней: от небольших неформальных до крупных организаций и даже государств.

  В классификациях по ранговым различиям конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов; между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным. К вертикальным конфликтам примыкает конфликт между целым и частью, например, между отдельным работником и остальной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным - линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения между линейным руководством и специалистами.

  Структура конфликта описывается по-разному  разными авторами, но основные элементы практически принимаются всеми. Это – конфликтная ситуация, позиции участников (оппонентов), объект, «инцидент» (пусковой механизм), развитие и разрешение. Эти элементы ведут себя различно в зависимости от типа конфликта.

    Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу. Стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний (рисунок 2).

  Выделяют 4 типа конфликтной ситуации:

1. объективная целенаправленная - вводятся формы обучения;
2. объективная нецеленаправленная - потребность в обучении развивается в противоречии с возможностями;
3. субъективная целенаправленная - человек идёт на конфликт, чтобы решить проблему;
4. субъективная нецеленаправленная - один инструмент и два претендента.

 

                1.2 Причины возникновения конфликтов

  Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят  объективный характер, третья и четвертая  — субъективный.

  К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом  те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и  т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.

  Субъективные  причины конфликтов в основном связаны  с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые  приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек  не идет на компромиссное решение  проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно  с оппонентом обоюдовыгодно разрешить  возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически  в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения.