Разработка системы обучения персонала

Введение

Тема курсовой работы –  анализ и разработка системы обучения персонала в организации. Актуальность данной темы в системе обучения персонала  в любой организации предполагает исследование уровня подготовки к работе сотрудников и проблем совершенствования, разработку плана обучения для успешного  функционирования организации в  целом.

Обучение, развитие персонала  является важнейшим условием успешного  функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая  конкуренция выдвигают новые  требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство  организации не является залогом  лидерства в эффективности. Ускорение  научно-технического прогресса значительно  убыстряет процесс устаревания  профессиональных знаний и навыков[ 3 с. 98].

           Объектом исследования в курсовой  работе является персонал организации предприятия ООО «СТЭП».

           Предметом исследования является  система обучения персонала в  целом. 

       Цель курсовой работы состоит  в анализе и разработке обучения  персонала, а именно подготовки, переподготовки и повышения квалификации  рабочих кадров предприятия ООО  «СТЭП» и выработке мероприятий  по её совершенствованию.

Задачами данной курсовой работы являются:

- Изучить теоретические  основы обучения персонала, а  именно: основные понятия и концепции,  виды обучения персонала, методы  обучения;

- Проанализировать на  примере предприятия «СТЭП» систему  обучения персонала; 

- Разработать наиболее  эффективную систему обучения  персонала для предприятия ООО  «СТЭП».

 

 

Глаав 1 Понятия и виды обучения персонала

 

1. Цели обучения персонала

  Сложившиеся в нашей  стране непростые экономические  отношения требуют от организаций  гибких подходов к подготовке  своего персонала. Важным в  современных условиях становится  требование к образованию, т.к.  применение новейших компьютерных  технологий, внедрение сложного  высокоэффективного производственно-технологического  оборудования предъявляют повышенные  требования к подготовке персонала.  Многие авторы отмечали необходимость  непрерывного образования в связи  с изменениями, происходящими  вокруг нас: появлением новой  техники и технологий производства  современной продукции, возрастающей  конкуренцией на рынке товаров В вузах подготовить специалистов конкретной профессии для работы в современных организациях не представляется возможным. Это обусловлено следующими объективными факторами: "закрытость" фирм и организаций для исследования профессии; высокая динамика изменения профессий.

Все больше руководителей  российских компаний задумываются над  целесообразностью повышения профессионального  уровня своих сотрудников, т.к. в  сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала  потребностям организации чревато  низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной  культуры в организациях, оказывает  существенное влияние на мотивацию  работников и их преданность организации. Одним из инструментов профессионального  развития сотрудников является внутрифирменное  обучение (ВФО).

В данном случае под внутрифирменным  обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые организацией для  повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды  организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное  обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.

 Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении с внешним обучением персонала: специалисты не покидают на длительное время свою организацию; организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации; разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации; так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений[1 с. 732].

 Результатом внутрифирменного  обучения может явиться выработка  эффективных мероприятий, направленных  на решение конкретных проблем  организации. Основная задача  внутрифирменного обучения - подготовка  персонала организации к успешному  выполнению стоящих перед ним  задач. Можно и не обучать  сотрудников в организации, но  тогда их первые и последующие  шаги не будут отличаться эффективностью, уйдет очень много времени  на адаптацию сотрудника в  организации, затем на адаптацию  к изменениям, и организация в  результате не сумеет быть  гибкой и конкурентоспособной  на рынке. Система внутрифирменного  обучения может быть эффективной,  если будет проанализировано  существующее положение, оценена  перспектива и сформирован образ  желаемого будущего, спрогнозированы  изменения, определены сроки и  затраты. Профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компьютерной компании, и для семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые знания и навыки. В 2009 году в США частные компании израсходовали 53 млрд долларов на профессиональное обучение, в 2010 году эта цифра составила 100 млрд долларов.

Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации, которая ожидает отдачи в виде повышения производительности своих сотрудников, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Внутрифирменное обучение как  метод профессионального развития персонала. Процесс обучения можно  представить в виде следующей схемы: [7 с. 336].

Рис.1.1 Процесс обучения

В тех организациях, где  работа с персоналом осуществляется планомерно, процесс профессионального  развития сотрудников является непрерывным  и цикличным.

Потребности в  обучении. Существует 3 вида потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение.

Потребности организации. При определении потребностей организации речь будет идти о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, вложение в обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Стратегия развития компании, миссия компании и ее видение также являются важным источником сведений о потребностях в обучении. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы перевести положения стратегии на язык профессионального обучения.

Потребности профессии. Потребности, связанные с выполнением обязанностей, определяются на основе анкетирования или опроса непосредственных руководителей и специалистов, успешно выполняющих эти обязанности, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях.

 Потребности  личности. Обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Внутрифирменное обучение позволяет быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить приобщенность к ценностям компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии[4 с. 129].

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является выявление потребности в обучении. С этой целью были разработаны  специальные методы, основные из которых - анализ деятельности и анализ исполнения. От качества определения потребностей зависит эффективность затрат и  результативность последующей деятельности сотрудников. На основании анализа  выявленных потребностей можно сформулировать цели обучения.

Цели должны быть: конкретными  и специфическими; ориентирующими на получение практических навыков (в  отличие от образования, цель которого - общее развитие в определенной сфере знаний); измеримыми.

Для обучения персонала лучше  использовать несколько методов (или  форм) обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Необходимость применения различных  форм обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также  мотивации; это дает возможность  обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают знания.

 

 

1.2 Виды обучения персонала

 

Профессиональная  подготовка кадров. Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.

   Профессиональная начальная подготовка кадров. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки.

   Профессиональная специализированная подготовка. Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.

   Профессиональное совершенствование. Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирования профессионального роста.

   Совершенствование профессиональных знаний  и способностей. Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты.

   Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители.

   Профессиональная переподготовка. Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.

  Задачи обучения для  отдельных целевых групп:

   Учащаяся молодежь. Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности, в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (профессиональная школа-производство).

   Специалисты с опытом работы. Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.

   Руководители с опытом работы. Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.д.

  Обучение при вхождении в организацию. Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важнейшей задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры[2 с. 117]

   Основными сторонами  жизнедеятельности организации,  ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен  в первую очередь изучить человек,  входящий в организацию, являются  следующие:

• Миссия и основные цели организации
• Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации
• Имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация
• Принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма
• Обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации
• Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

 

 

1.3Методы обучения персонала

 

Большинство современных  программ обучения представляют собой  сочетание различных приемов  подачи материала - лекций, семинаров, деловых игр, моделирования ситуаций, видеоматериалов. Универсального метода обучения не существует, каждый имеет  свои преимущества и недостатки.